郭俊

摘 要：將高校管理人員和教師進(jìn)行對(duì)比研究，發(fā)現(xiàn)高校管理人員存在“職業(yè)倦怠”，而且嚴(yán)重程度高于教師。管理人員自認(rèn)為在地位、薪酬、發(fā)展空間等方面受到不公平對(duì)待是造成這種現(xiàn)象的主要原因。應(yīng)改變過于強(qiáng)調(diào)管理人員的作用和給予管理人員相對(duì)過高待遇的高校生態(tài)，實(shí)行包括取消“雙肩挑”崗位在內(nèi)的系統(tǒng)改革，逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)管理人員由身份管理到崗位合同管理的轉(zhuǎn)變，從而實(shí)現(xiàn)高校公平價(jià)值觀的重構(gòu)。

關(guān)鍵詞： 管理人員；職業(yè)倦??；公平理論；價(jià)值重構(gòu)

一、問題的提出和文獻(xiàn)回顧

提高教育質(zhì)量已經(jīng)成為我國(guó)高等教育發(fā)展的主要任務(wù)。[1] 要全面提高高等教育質(zhì)量，就必須大幅提高高校行政管理水平，因?yàn)閷W(xué)校管理服務(wù)水平直接影響人才培養(yǎng)質(zhì)量和服務(wù)社會(huì)能力的高低。管理服務(wù)水平又取決于在高校從事黨務(wù)、行政管理和學(xué)生管理工作的這些管理人員的工作態(tài)度、能力和效率。這就需要我們對(duì)目前高等學(xué)校管理人員工作狀態(tài)有一個(gè)真切的了解。筆者通過對(duì)一些高校管理人員的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)他們不少人都處于身心疲憊的狀態(tài)，這不僅不利于個(gè)人的身心健康，還影響了工作績(jī)效。眾所周知，近年來社會(huì)上對(duì)我國(guó)高等學(xué)?！靶姓迸u(píng)很多，而“行政化”的一個(gè)主要表現(xiàn)就是行政管理人員相對(duì)教師待遇過高，支配資源能力過大。為什么這些“既得利益者”會(huì)出現(xiàn)這種工作狀態(tài)？這種現(xiàn)象是個(gè)案還是普遍存在？其成因是什么？應(yīng)當(dāng)如何解決？這是一個(gè)重要而緊迫的問題。

自上世紀(jì)80年代以來興起的關(guān)于“職業(yè)倦怠”（Burnout）的研究有助于分析解決這個(gè)問題。職業(yè)倦怠是指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)，最早由美國(guó)臨床心理學(xué)家弗魯頓伯格（Freudenberger）于1974 年提出，他用“burnout”來描述那些服務(wù)于助人行業(yè)（helping professions）中的人們于長(zhǎng)時(shí)期壓力體驗(yàn)下而產(chǎn)生的情感、 態(tài)度和行為的衰竭癥狀。[2]皮特斯（Peters）在1981年將職業(yè)倦怠定義為“燃盡或耗竭個(gè)人的心智、生理、情緒資源，其主要特征為：疲乏、冷漠、理想幻滅、沮喪，顯示個(gè)人已耗盡其精力或適應(yīng)的能量”[3]。 馬斯拉池（Maslach）認(rèn)為職業(yè)倦怠是由三個(gè)維度構(gòu)成的一種心理狀態(tài)，即情感衰竭（emotional exhaustion）、去個(gè)性化（depersonalization ）和低個(gè)人成就感（diminished personal accomplishment ）。[4]國(guó)內(nèi)關(guān)于職業(yè)倦怠的研究主要集中在教師以及醫(yī)護(hù)人員群體，少量是關(guān)于高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的研究，專門對(duì)高校管理人員職業(yè)倦怠的研究則明顯不足。筆者2013年5月5日在中國(guó)知網(wǎng)上用“職業(yè)倦怠”作為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，共找到 4011條結(jié)果。然而，涉及到高校管理人員職業(yè)倦怠的研究只有少數(shù)幾篇，研究大都采用定性研究，缺少實(shí)證研究。

本研究首先假設(shè)高校管理人員存在一定程度的職業(yè)倦怠，并假定激勵(lì)機(jī)制的缺乏和相對(duì)不公平感是造成職業(yè)倦怠的原因。為了研究管理人員，本文還引入作為高校核心資源的教師進(jìn)行對(duì)比分析。陳瑩、孫鶴娟以分層抽樣的方法對(duì)某省省會(huì)城市的教學(xué)一線教師進(jìn)行測(cè)量，結(jié)果表明該城市的教學(xué)一線教師近 80.5%存在職業(yè)倦怠的問題。[5] 由于我國(guó)高等學(xué)校存在過度“行政化”問題已經(jīng)成為社會(huì)的共識(shí)，相對(duì)教師而言，行政管理人員享受了超過其貢獻(xiàn)的待遇已經(jīng)被大部分人承認(rèn)，在這種背景下，高校行政管理人員如果存在一定程度的“職業(yè)倦怠”，其嚴(yán)重程度應(yīng)當(dāng)弱于已經(jīng)被不公平對(duì)待的教師，這是本文的第二個(gè)研究假設(shè)。

二、調(diào)查方案和研究方法

（一）研究對(duì)象與方法

本研究從中部某省選取了8所普通本科高校進(jìn)行調(diào)查，面向管理者發(fā)出問卷400份，最后得到有效問卷357份。其中，校級(jí)管理者12人，中層管理者152人，中層以下管理者193人。中層管理者中雙肩挑管理者49人，專職管理者103人。中層以下管理者中博士學(xué)位15人，碩士學(xué)位106人，學(xué)士及以下68人。為進(jìn)行對(duì)比研究，還同時(shí)按相同人員比例在各高校向?qū)Ｂ殢氖陆虒W(xué)科研工作不擔(dān)任行政職務(wù)的教師發(fā)放問卷300份，回收272份。其中，教授9人，副教授117人，講師146人。

本研究將高校管理者分成三類：1.中層職業(yè)管理者：特指沒有教師身份，學(xué)校不評(píng)（聘）其專業(yè)技術(shù)職稱的中層干部。2.雙肩挑管理者：分兩類，一是具有教師身份，學(xué)校評(píng)（聘）其專業(yè)技術(shù)職稱，同時(shí)在學(xué)校行政機(jī)關(guān)和教學(xué)院系從事行政管理工作的中層管理者；二是學(xué)校高層管理者，因?yàn)楝F(xiàn)在高校校領(lǐng)導(dǎo)基本上都同時(shí)具有學(xué)校認(rèn)可的高級(jí)職稱，屬于教學(xué)管理“雙棲”崗。3.基層管理者，包括學(xué)校所有主任科員（含）以下管理崗位上的工作人員，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)這一部分人目前基本沒有雙肩挑現(xiàn)象。

（二）研究工具

以職業(yè)倦怠問卷——Maslach Burnout Inventory Educators Survey 中文版（MBI-ES）[6]為基礎(chǔ)，適當(dāng)改進(jìn)后進(jìn)行調(diào)查。問卷包括情感衰竭、去個(gè)性化和低個(gè)人成就感三個(gè)維度。問卷內(nèi)容包括被調(diào)查者的性別/年齡、職位、任職年限、職稱/學(xué)歷/科研成果等特征信息，問卷中還附加了原因（解釋）等主觀性問題。回收的問卷采用7級(jí)評(píng)分進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和對(duì)比處理，中數(shù)為4，數(shù)值越大表明倦怠感越嚴(yán)重。量表的Cronbachs A 系數(shù)為0.68，分半信度為0.62；情感衰竭、去個(gè)性化和低個(gè)人成就感三個(gè)分量表的A系數(shù)分別為0.85、0.82和0.83；探索性因素分析結(jié)果表明各項(xiàng)目的因子載荷載在0.31～0.86之間，解釋的變異量為61.2%。

（三）數(shù)據(jù)錄入與處理

采用SPASS17.0 for windows 軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。

在原始數(shù)據(jù)尚未整理之前，筆者還深度訪談了2名學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，7名職能部門處長(zhǎng)、9個(gè)雙肩挑中層干部以及近20名教師。訪談結(jié)果基本上與調(diào)查數(shù)據(jù)顯示的結(jié)論一致。

·教育管理·高校管理人員“職業(yè)倦怠”與價(jià)值重構(gòu)

三、研究結(jié)果和實(shí)證結(jié)論

（一） 整體而言，高校行政管理人員中存在比較普遍的“職業(yè)倦怠”，第一個(gè)研究假設(shè)得到證實(shí)

高校管理人員總體分值為4.12，超過了中數(shù)4（見圖1）。測(cè)量的三個(gè)維度中，低個(gè)人成就感、情感衰竭方面的問題更嚴(yán)重。情感衰竭是高校管理人員職業(yè)倦怠的個(gè)人壓力維度，它是職業(yè)倦怠的核心維度。這個(gè)因子較高得分，表明行政管理人員由于一直從事程序化單調(diào)瑣碎的工作，壓抑了個(gè)人自主性和創(chuàng)造性，變得缺少工作熱情，身心疲憊。低個(gè)人成就感是職業(yè)倦怠的自我評(píng)價(jià)維度，這個(gè)因子得分較高說明高校管理人員對(duì)個(gè)人發(fā)展較多持一種比較不樂觀的態(tài)度。去個(gè)性化是管理人員人際交往的相互作用維度，較高得分表明管理者對(duì)工作和工作對(duì)象呈現(xiàn)出消極、冷漠、厭倦狀態(tài)，刻意在自身和工作對(duì)象間保持距離，人際關(guān)系不理想，不安心本職工作。

圖1 高校管理人員和教師職業(yè)倦怠總體狀況

高校不同類別管理人員職業(yè)倦怠差異明顯，呈現(xiàn)一種梯度上升的狀態(tài)，總體上雙肩挑管理者情況最好，中層職業(yè)管理者次之，基層管理者最差（見表1）?；鶎庸芾碚?、中層職業(yè)管理者、雙肩挑管理者在情感衰竭維度上，分值依次相差0.07、0.84；在去個(gè)性化維度上，分值依次相差0.07、0.44；在低個(gè)人成就感維度上，分值依次相差0.35、0.89。情感衰竭和低個(gè)人成就感兩個(gè)方面差別絕對(duì)值大于去個(gè)性化方面（見圖2），表明缺乏工作熱情和個(gè)人成就感對(duì)造成管理者職業(yè)倦怠影響大于人際關(guān)系方面。

問卷分析還發(fā)現(xiàn)，管理人員職業(yè)倦怠感呈正態(tài)分布，個(gè)體間差異不是特別明顯，但與管理人員是否為雙肩挑和所處崗位層級(jí)（基層、中層、校領(lǐng)導(dǎo)）有較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，自認(rèn)為在地位、薪酬、發(fā)展空間等方面受到不公平對(duì)待是產(chǎn)生職業(yè)倦怠感的主要原因。

表1 不同類別高校管理人員職業(yè)倦怠情況

圖2 不同類別高校管理人員職業(yè)倦怠差異絕對(duì)值三維度比較

（二）整體上講高校行政管理人員“職業(yè)倦怠”程度超過教師，否定了“行政管理人員職業(yè)倦怠程度應(yīng)當(dāng)弱于教師”的第二個(gè)研究假設(shè)

教師情感衰竭的平均值明顯低于理論中值4， 其他兩項(xiàng)也低于中值4，也就是說高校教師盡管存在職業(yè)倦怠問題，但在工作熱情、工作融入度、工作成就感等方面滿意度都好于管理人員（圖1）。問卷分析還發(fā)現(xiàn)，教師的職業(yè)倦怠感與教師職稱有較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。教師職稱越低，其在情感衰竭、去個(gè)性化、低個(gè)人成就感方面的分值就依次越大。隨著職稱的上升，高校教師職業(yè)倦怠的各項(xiàng)得分呈下降趨勢(shì)。

值得注意的是，高校管理人員中雙肩挑管理者除了在情感衰竭這個(gè)維度值上略高于教師外，在去個(gè)性化和低個(gè)人成就感兩個(gè)維度值上都低于教師，三項(xiàng)得分均值也低于教師，表明其工作狀態(tài)整體好于教師。

這里有幾個(gè)問題，是什么原因造成了高校管理人員的職業(yè)倦??？為什么雙肩挑管理者的職業(yè)倦怠感程度較低（都在中位數(shù)以下），工作狀態(tài)比中層職業(yè)管理者、基層管理者好很多，甚至好于教師？為什么在大家都批評(píng)高校行政化，高校行政管理人員似乎是高校最大利益群體的今天，行政人員職業(yè)倦怠感程度會(huì)強(qiáng)過教師？

四、分析與討論

本文引入美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論（Equity Theory）來進(jìn)行分析。公平理論又稱社會(huì)比較理論，是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論。該理論的基本假設(shè)是組織中的個(gè)體會(huì)尋求公平的對(duì)待。公平主要通過外部公平、內(nèi)部公平和自我公平體現(xiàn)。人們不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。組織成員會(huì)把自己在工作中所付“投入”（包括教育年限、用于工作的時(shí)間、精力和其他無形損耗等）與所獲得的“報(bào)償”（包括金錢、工作崗位職級(jí)以及獲得的賞識(shí)、發(fā)展前途等）和別人進(jìn)行比較，對(duì)比對(duì)象可能是同一工作團(tuán)隊(duì)的成員，或組織中其他部門成員，以確定自己所得是否公平合理。比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。人的知覺往往傾向于高估自己的投入，低估自己的收獲，同時(shí)低估他人的投入，高估他人的收獲。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)，認(rèn)為比較公平時(shí)，就會(huì)心情舒暢。當(dāng)認(rèn)為自己收入比別人低、付出比別人多時(shí)就會(huì)心理不平靜，產(chǎn)生不公平感，甚至滿腹怨氣，出現(xiàn)工作不努力、消極怠工等現(xiàn)象。[7]根據(jù)公平理論，組織中的個(gè)體認(rèn)為受到不公平對(duì)待是他們產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要原因。結(jié)合訪談情況進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)，由于目前高校收入水平在社會(huì)上處于中上等，所以外部公平不是引起高校管理人員不公平感的主要因素，他們關(guān)注的焦點(diǎn)和比較對(duì)象主要是校內(nèi)的教師和其他管理人員。

雙肩挑管理者由于兼有教師身份，可以在擔(dān)任行政工作的同時(shí)從事教學(xué)科研工作，和其他管理崗位人員比較，他們是教授、副教授，有職稱，有地位；和專業(yè)的教授、副教授比較，他們有行政職務(wù)，有獲取資源的便利優(yōu)勢(shì)，還可以減免工作量。而且，他們工資就高不就低，除了管理崗位的崗位津貼，還可以享受講課費(fèi)，科研費(fèi)等，在發(fā)展空間上，還有機(jī)會(huì)成為廳級(jí)干部。這個(gè)群體同時(shí)享受了教師和管理人員雙方的權(quán)利，使得他們?cè)趦?nèi)部公平比較以及自我公平感上都可以得到滿足，職業(yè)倦怠感量表分值自然低于中層職業(yè)管理者、基層管理者，甚至教師。問題在于，追求管理崗位的絕大多數(shù)的教授，并不是因?yàn)闊釔酃芾韻徫还ぷ鞫鴵?dān)任行政職務(wù)，他們追求的更多的是這個(gè)崗位上的權(quán)力及其可能帶來的資源（項(xiàng)目課題、辦公條件、物質(zhì)經(jīng)費(fèi)等等），以便更有利于自己的學(xué)術(shù)發(fā)展和職稱提升，同時(shí)還不愿意付出更多的精力去履行這個(gè)崗位應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)。這就使其他管理崗位工作人員和教師產(chǎn)生了嚴(yán)重的不公平感，打擊了他們的工作積極性和職業(yè)忠誠(chéng)度，對(duì)學(xué)校管理效益產(chǎn)生了較大不良影響。

“雙肩挑”管理者之外的管理人員，不公平感主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

1.認(rèn)為管理崗位屬于為教學(xué)科研服務(wù)的二線甚至三線崗位，是一種沒有職業(yè)準(zhǔn)入門檻誰都可以從事的崗位，是第二等級(jí)，在學(xué)校的地位不夠高。由于目前高校管理崗位“專業(yè)化”程度普遍不高，存在“干不了老師干輔導(dǎo)員，干不了輔導(dǎo)員干行政”的現(xiàn)象，造成管理崗位職業(yè)認(rèn)同感低。特別是近年來國(guó)家實(shí)行職員制改革和績(jī)效工資改革后，不允許專職管理崗位人員再參加職稱評(píng)聘，使得中低層管理者相比以前更難以從教師、學(xué)生那里得到認(rèn)可與尊重，從而導(dǎo)致自身成就感和歸屬感的缺失。

2.認(rèn)為薪酬分配不公平。管理崗位需要坐班，工作時(shí)間長(zhǎng)、任務(wù)繁雜瑣碎、責(zé)任大，不管能力再?gòu)?qiáng)，工作再出色，待遇固定，可是教師不用坐班，課時(shí)增加有課時(shí)費(fèi)，科研學(xué)校有獎(jiǎng)勵(lì)。在職稱方面，副教授可以分三級(jí)，教授分四級(jí)，擔(dān)任副教授10年以上工資就可以高于正處級(jí)崗位的管理人員。而管理崗位只要職級(jí)一樣，無論任職年限多長(zhǎng)，崗位津貼都一樣，工資差異極小。許多不能再聘任教授管理崗位的處長(zhǎng)“待遇”明顯降低，“心態(tài)”開始失衡。特別是近年來，許多高校加大一線教學(xué)科研崗位津貼和獎(jiǎng)勵(lì)力度，使得教學(xué)科研崗與管理崗的差距進(jìn)一步拉大，更加劇了管理人員的心理不平衡和挫敗感。

3.認(rèn)為個(gè)人能力提升和發(fā)展空間相對(duì)狹小。教師不管教學(xué)還是科研，成果都是自己的，只要個(gè)人肯努力，就有發(fā)展空間，而且可以申請(qǐng)國(guó)內(nèi)外進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。相比而言，行政崗位學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)很少，而且越往上，位置越少。行政崗位需要全方位投入工作，辛苦、累，而且工作多是重復(fù)勞動(dòng)，積累少，提高慢。加上現(xiàn)在學(xué)校的重要管理崗位的負(fù)責(zé)人都要求高學(xué)歷和高職稱，具有學(xué)歷、職稱優(yōu)勢(shì)的教師可以輕松轉(zhuǎn)任行政領(lǐng)導(dǎo)職位，而管理人員特別是基層人員即使積累了一些管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力也難以實(shí)現(xiàn)職位提升，感覺沒有發(fā)展前途和希望，有職業(yè)不安全感。一些年輕行政人員為了個(gè)人發(fā)展取得了博士學(xué)位，但想轉(zhuǎn)到普通教師崗位也不可得，出現(xiàn)職業(yè)倦怠在情理之中。

4.認(rèn)為管理崗位考核 “不公平”。高校管理崗種類繁多，涉及到學(xué)生管理、圖書檔案、財(cái)務(wù)審計(jì)、后勤資產(chǎn)等不同部門，考核標(biāo)準(zhǔn)本應(yīng)因崗而異，有所區(qū)別，但高校管理人員中，精通管理或精通業(yè)務(wù)管理的“專業(yè)化”人才并不多，高等學(xué)校管理“專業(yè)化”程度不高。多數(shù)高校對(duì)行政人員采取單一標(biāo)準(zhǔn)的“泛化”考核，對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)缺乏針對(duì)性和可操作性，要么領(lǐng)導(dǎo)說了算，要么大家民主測(cè)評(píng)，結(jié)果往往跟領(lǐng)導(dǎo)“對(duì)路”、人緣好的人勝出。考核結(jié)果不能與管理人員的業(yè)績(jī)正相關(guān)，優(yōu)秀者得不到鼓勵(lì)，平庸者很難淘汰，使得一些管理人員感到自己的貢獻(xiàn)沒有得到肯定，受到不公平對(duì)待。

如何看待這些認(rèn)識(shí)呢？高等學(xué)校由學(xué)生、教師、管理者組成，但三者地位是不一樣的。哈軍工第一任院長(zhǎng)陳賡大將形象的把辦大學(xué)比喻成辦一個(gè)食堂，教師是炒菜的，干部是端盤子的。[8]清華大學(xué)校長(zhǎng)陳吉寧認(rèn)為大學(xué)的主角是教授而不是校長(zhǎng)。[9]在大學(xué)發(fā)展史上，管理人員從中世紀(jì)大學(xué)形成以來就處于從屬地位，是師生共同體的衍生物。這種組織特性決定了高校行政人員和政府公務(wù)人員的地位是不一樣的。但由于中華文化“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)和高等教育行政化等因素影響，我國(guó)高校多年形成了過于強(qiáng)調(diào)管理人員作用的傳統(tǒng)，相對(duì)教師而言，給予了管理人員過高的待遇和權(quán)力，使得高校管理人員的實(shí)際預(yù)期值過高，許多人認(rèn)為自己的地位、待遇和作用應(yīng)高于至少不低于教師，錯(cuò)誤的自我定位，就會(huì)出現(xiàn)異化的公平比較，進(jìn)而影響到工作態(tài)度。另一方面，教師地位和作用一直被輕視，造成他們職業(yè)期望值相對(duì)較低，盡管也有很多不公平感，但期望落差沒有那么大，出現(xiàn)調(diào)查中管理人員職業(yè)倦怠感強(qiáng)于教師，也就好理解了。

五、從身份到崗位：重構(gòu)高校公平價(jià)值觀

高校管理人員的職業(yè)倦怠問題能否順利解決，直接關(guān)系到高校的辦學(xué)活力和人才培養(yǎng)質(zhì)量。上文的討論表明，高校管理人員的職業(yè)倦怠由不公平感引發(fā)，而這種不公平感有一部分原因是高估了自己的投入和貢獻(xiàn)，低估了自己的收益，同時(shí)低估了教師的地位和投入，高估了教師的收獲，還有一部分不公平感是由于高校管理人員內(nèi)部大量存在的“雙肩挑”崗位和考核評(píng)價(jià)機(jī)制不健全引發(fā)的。要減少由不公平感引發(fā)的職業(yè)倦怠對(duì)管理崗位工作人員的積極性和職業(yè)忠誠(chéng)度的影響，提高學(xué)校管理效益，就必須對(duì)習(xí)以為常的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)進(jìn)行價(jià)值重構(gòu)，對(duì)現(xiàn)有高校體制機(jī)制進(jìn)行改革和調(diào)整。

在西方高等教育發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)，教師和管理人員的入職、評(píng)價(jià)、考核和晉升體制是不一樣的。管理人員作為大學(xué)的雇員，定位就是為學(xué)校發(fā)展和教師、學(xué)生服務(wù)的。教師可以長(zhǎng)期聘任，可以有終身職，但管理人員不行，就是任期聘任制，達(dá)不到合同要求，就得離職走人。高層和中層管理人員盡管也有相當(dāng)一批是教授出任的，但他們實(shí)行嚴(yán)格的任期考核，達(dá)不到工作要求或不恰當(dāng)利用行政資源支持自己學(xué)術(shù)研究會(huì)被立即解聘或彈劾，所以很少出現(xiàn)“雙肩挑”現(xiàn)象，即要么專職管理，要么辭職或任期滿后再?gòu)氖聦W(xué)術(shù)工作。對(duì)低層管理人員而言，由于他們工作可替代性強(qiáng)，所以地位低，收入少是正?，F(xiàn)象。在世界排名靠前的高校中，教師可以有學(xué)術(shù)假，但管理人員沒有，寒暑假應(yīng)正常上班。而且管理人員薪資水平大體和政府公務(wù)人員相當(dāng)，遠(yuǎn)低于同等資歷的教師。反觀我國(guó)，由于高校廣泛存在的行政化管理模式，制度安排和權(quán)利界定自然有利于力量支配方，使得管理人員的作用被過分強(qiáng)調(diào)，給予了管理人員相對(duì)教師過高的地位和待遇，也造成了管理人員過高的自我定位和期望值。這無疑是不符合大學(xué)辦學(xué)基本規(guī)律的，也打擊了很多教師的工作積極性，必須進(jìn)行價(jià)值重構(gòu)。而價(jià)值重構(gòu)要取得實(shí)效，就必須落實(shí)到制度層次。需要按照建立現(xiàn)代大學(xué)制度的要求，進(jìn)行改革調(diào)整，建立起約束與激勵(lì)并重，具備一定篩選功能的高校管理體制和機(jī)制，在制度框架內(nèi)，調(diào)控機(jī)制自主發(fā)揮引導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)作用，實(shí)現(xiàn)公平公正。其中最關(guān)鍵的就是落實(shí)《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出的“探索建立符合學(xué)校特點(diǎn)的管理制度和配套政策，克服行政化傾向，取消實(shí)際存在的行政級(jí)別和行政化管理模式”，實(shí)現(xiàn)對(duì)管理人員由身份管理到崗位合同管理的轉(zhuǎn)變。

具體而言，就是在維護(hù)高校和諧穩(wěn)定的前提下，合理選擇設(shè)置“時(shí)間門檻”，穩(wěn)步構(gòu)筑起有利于高校管理人員和教師外部公平、內(nèi)部公平和自我公平得到一體實(shí)現(xiàn)的制度框架。按照“新人新辦法，老人老辦法”的原則，對(duì)新進(jìn)高校管理人員實(shí)行聘任制，按合同管理、考核，經(jīng)過若干年的過渡，逐步實(shí)現(xiàn)所有管理人員由身份管理向單一合同崗位管理轉(zhuǎn)變。在崗位聘任上，要明確區(qū)分教師和管理崗位兩個(gè)不同的系列，不再搞所謂“雙肩挑”，防止行政權(quán)力、學(xué)術(shù)權(quán)力“通兌”給大多數(shù)管理人員，防止教師公平感造成傷害。教師和管理人員是兩條平行線，兩者不可相交，教師的地位和待遇高于管理人員，教師和管理人員招聘標(biāo)準(zhǔn)、條件、程序一律公開，具備資格者可以自由選擇崗位應(yīng)聘（這是起點(diǎn)公平的重要方面，可有效降低管理人員的不公平感）。這樣做，既可以與國(guó)際接軌，又可以減少管理人員不切實(shí)際的期望值，改進(jìn)管理人員工作態(tài)度和效率。在崗位考核上，嚴(yán)格按合同實(shí)行剛性的續(xù)聘、晉升或辭退制度，從根本上減少考核的隨意性，保證每一個(gè)行政成員的待遇和發(fā)展的一致性、公平性，減少和防止管理人員內(nèi)部不公平感的產(chǎn)生。

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（責(zé)任編輯 劉第紅）