林金瑞

摘 要 績效考核是對組織成員績效周期內(nèi)的工作業(yè)績進(jìn)行考核與評定，是績效管理的核心環(huán)節(jié)，它不僅關(guān)系到組織整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的效果，還與成員的利益密切相關(guān)。本文主要運(yùn)用KPI績效考核的理論和方法來對公共圖書館員工績效考核問題進(jìn)行探討，構(gòu)建基于KPI的公共圖書館績效考核體系。

關(guān)鍵詞 公共圖書館 KPI 績效考核

中圖分類號：G258.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

Public Libraries Performance Evaluation Study Based on KPI

LIN Jinrui

（He'nan Library， Zhengzhou， He'nan 450000）

Abstract Performance appraisal is the evaluation on the members' work achievement in the period. It's the core link in the performance management， which not only concerns the whole work effect of the performance management system， but also has relation with the members' interest. I will mainly use the theory of performance appraisal based on KPI to investigate the public librarians. I will build the counselor's performance appraisal system of the public library based on KPI.

Key words public library； KPI； performance appraise

1 研究的意義和背景

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是組織獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而科學(xué)有效的績效考核對激勵(lì)成員的積極性具有重要作用。目前，績效考核理論在我國得到了深入的發(fā)展，尤其在企業(yè)中已經(jīng)運(yùn)用得比較成熟。將績效考核運(yùn)用于公共圖書館是近幾年的事情。目前國內(nèi)公共圖書館績效考核的研究方法較單一。采用KPI對公共圖書館員工進(jìn)行績效考核，能衡量與當(dāng)前時(shí)代背景相符合的員工的核心素質(zhì)。通過績效考核模型的建構(gòu)，能夠?yàn)楣矆D書館衡量員工績效提供一個(gè)基本的考核模式，從而達(dá)到薪資水平、人力資源配置、教育培訓(xùn)等方面的優(yōu)化決策。

2 績效考核和KPI

績效考核最早出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代，是結(jié)果意義上的評估。經(jīng)過一個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，在這個(gè)領(lǐng)域出現(xiàn)了大量的理論和實(shí)證研究成果。直觀的總結(jié)績效考核是一套科學(xué)的、結(jié)構(gòu)化的制度，專查和審核與組織成員工作有關(guān)的行為和結(jié)果，評價(jià)組織成員的實(shí)際績效，了解其發(fā)展?jié)摿?，以獲得成員與組織的共同發(fā)展

隨著績效考核在實(shí)際管理中的應(yīng)用，人們發(fā)現(xiàn)通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解得到很多績效指標(biāo)，使績效考核全面而準(zhǔn)確，但是績效指標(biāo)設(shè)計(jì)得過于復(fù)雜，往往使考核沒有重點(diǎn)，同時(shí)這些指標(biāo)往往互相重疊，甚至互相沖突，不利于成員理解工作和績效考核。所以，在眾多指標(biāo)中應(yīng)當(dāng)選擇具有代表性的指標(biāo)，這就產(chǎn)生了關(guān)鍵績效指標(biāo)。

關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicator， KPI）是指①組織宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解而得到的可操作性戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針。其核心思想是，企業(yè)績效指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，企業(yè)應(yīng)當(dāng)只評價(jià)與其戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)關(guān)系最密切的少數(shù)關(guān)鍵績效指標(biāo)。通過構(gòu)建KPI體系，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，使戰(zhàn)略目標(biāo)落到實(shí)處，使上下級對工作任務(wù)和要求達(dá)成共識，從而為績效考核提供透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)。

3 公共圖書館績效考核現(xiàn)狀分析

3.1 績效考核工作尚未引起足夠的重視

公共圖書館作為文化事業(yè)單位，是由政府投資興辦或由社會(huì)力量支持興辦的向社會(huì)公眾開放的圖書館類型，是知識資源收集、存儲、加工、研究、傳播和服務(wù)的公共文化空間和社會(huì)教育設(shè)施，它的組織目標(biāo)、服務(wù)對象、提供產(chǎn)品和內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)形式區(qū)別于其他非公共組織，具有一定的特殊性。目前，我國公共圖書館員工的績效考核還不成熟，公共圖書館通常沿用以往的人事管理方法或者將企業(yè)的績效考核體系直接挪用過來，沒有考慮到公共圖書館員工工作的特殊性，其績效考核工作尚未得到應(yīng)有的重視。

3.2 績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

首先，重定量指標(biāo)輕定性指標(biāo)。圖書館員工的工作可以分為務(wù)實(shí)和務(wù)虛兩個(gè)方面。對于務(wù)實(shí)的工作，通常比較容易量化，而對于務(wù)虛的工作則難以量化?；谶@種特點(diǎn)，對員工的績效考核通常重定量指標(biāo)輕定性指標(biāo)，而且定性指標(biāo)的考核也在很大程度上依賴于考核者的知識和經(jīng)驗(yàn)，受主觀因素影響較大，因而缺乏公正性。其次，重歷史表現(xiàn)輕發(fā)展?jié)摿??？冃Э己酥貙Ρ豢己苏邔?shí)際的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，而忽視了對其發(fā)展?jié)摿Φ囊龑?dǎo)，導(dǎo)致無法激勵(lì)圖書館員工主動(dòng)挖掘自身的潛力。最后，沒有體現(xiàn)出公共圖書館工作的特殊性。公共圖書館的工作環(huán)境和服務(wù)對象有別于其他非公共組織，由于不同讀者之間存在一定的差異，因而圖書館員工在開展工作時(shí)要重視這種差異性?？冃Э己酥笜?biāo)缺乏在這一特殊性上的引導(dǎo)，往往導(dǎo)致員工在實(shí)際工作中遇到阻力。

3.3 績效考核結(jié)果沒有得到合理應(yīng)用

在實(shí)際績效考核工作中，績效考核往往流于形式，圖書館花費(fèi)了大量的人力、財(cái)力和物力實(shí)施績效考核，但績效考核結(jié)果并沒有作為員工獎(jiǎng)懲、晉升的依據(jù)?？冃Э己说暮诵哪康氖峭ㄟ^考核來改善和提高員工的工作績效，發(fā)掘其潛力，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展。只有績效考核結(jié)果得到合理應(yīng)用才能達(dá)到考核目的，從而對員工起到相應(yīng)的激勵(lì)作用。

4 基于KPI的公共圖書館績效考核體系的設(shè)計(jì)

首先確定績效考核的主體，然后選擇出公共圖書館員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)并采用層次分析法確定其權(quán)重，最后提出如何將績效考核的結(jié)果進(jìn)行合理應(yīng)用。

4.1 考核主體的確定

確定考核主體是構(gòu)建績效考核體系的首要環(huán)節(jié)。為減少績效考核中容易出現(xiàn)的暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等偏差，保證考核的科學(xué)性、可行性，應(yīng)選擇與公共圖書館員工最有直接相關(guān)利益、最有發(fā)言權(quán)的人員作為考核主體。通常選取圖書館員工的上級、同事、本人和讀者共同對其工作進(jìn)行考核。

直接上級考核應(yīng)作為績效考核的主體之一，因?yàn)橹苯由霞壉容^熟悉圖書館員工的工作態(tài)度、工作能力和工作成果，能夠以最佳的位置來觀察員工，因而應(yīng)作為一種重要的考核方式。然而如果僅由直接上級來考核，則信息來源比較窄，難以保證考核的客觀性和公正性，因此還應(yīng)注重同事、本人和讀者考核。在圖書館工作部門中，同事之間的交往和協(xié)作較多，對被考評者的人際交往能力、協(xié)作溝通能力等有較為清晰真實(shí)的了解，但同事通常處于競爭的狀態(tài)，因而這種考核常常并不是很真實(shí)。讀者對圖書館員工的工作情況是非常了解的，如員工的敬業(yè)精神、表達(dá)能力、處理日常事務(wù)的能力等，因此讀者必須作為績效考核的主體之一。圖書館員工一般還應(yīng)對自己的工作進(jìn)行回顧，做出初步評價(jià)，這樣既可以加深員工對考核工作的了解，又可以降低其對考核工作的抵觸心理，但自我考核通常對自身更為寬容，因此所占的權(quán)重應(yīng)小一些。

4.2 公共圖書館員工KPI的選擇

科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)體系是進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)，是績效考核取得成功的保證，因而成為設(shè)計(jì)績效考核體系的中心環(huán)節(jié)。確定KPI的方法通常有問卷調(diào)查法、訪談法、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)法、個(gè)案研究法等。專題訪談法是研究者通過面對面的談話，采用口頭溝通的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法。

通過分析匯總訪談所得到的資料，結(jié)合查閱的相關(guān)文獻(xiàn)，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。在問卷中列出對公共圖書館員工進(jìn)行績效考核擬采用的KPI，將問卷發(fā)放給員工的直接上級、同事、本人以及讀者，由相關(guān)被調(diào)查人員對擬采用的KPI進(jìn)行重要性評分。求出擬采用的各項(xiàng)KPI的平均分值，去掉平均分最低的指標(biāo)，剩下的指標(biāo)即為最終采用的KPI，由此確立公共圖書館關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。

4.3 績效考核標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)的設(shè)置完成之后，需要對指標(biāo)設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)。不同的人對于同一績效表現(xiàn)會(huì)有不同的理解，導(dǎo)致考核結(jié)果不一致，因此需要建立統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以避免這種主觀理解上的差異。一般來講，指標(biāo)指的是從哪些方面來對工作進(jìn)行衡量，標(biāo)準(zhǔn)則指的是各個(gè)指標(biāo)應(yīng)該達(dá)到什么水平。績效考核標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測的準(zhǔn)則。②考核標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)劃分角度的不同有不同的分類。常用的分類方法有三種：一是按考核的手段分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)；二是按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分為主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)，相對標(biāo)準(zhǔn)和絕對標(biāo)準(zhǔn)；三是按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。本文采用的是定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。對于數(shù)量化的指標(biāo)，采用定量標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍。如果被圖書館員工的績效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)下限，則說明員工的績效不合格；如果員工的績效表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限，則說明員工的績效卓越，超出了期望水平。對于非量化的績效指標(biāo)，采用定性標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)是一種描述。

由于公共圖書館工作本身的特殊性和工作內(nèi)容的復(fù)雜性，其績效考核指標(biāo)體系中既有可以量化的指標(biāo)，也有需要進(jìn)行定性描述的指標(biāo)。

首先，對于定量的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)而言，需要考慮兩個(gè)方面的問題，即指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)點(diǎn)，和等級間的差距。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)點(diǎn)，實(shí)際上是指我們預(yù)期的績效標(biāo)準(zhǔn)，它應(yīng)當(dāng)處于衡量尺度的中央，并且向上和向下均有運(yùn)動(dòng)的空間。當(dāng)員工的績效水平達(dá)到基準(zhǔn)點(diǎn)時(shí)，我們就認(rèn)為其稱職，達(dá)到了績效標(biāo)準(zhǔn)。在指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的等級差距方面存在兩種差距，一種是尺度本身的差距，另一種是尺度差所對應(yīng)的績效差距。這兩種差距需要結(jié)合在一起來描述績效水平。尺度差距實(shí)質(zhì)上就是標(biāo)尺的差距，它既可以是等距的，也可以是不等距的，需要根據(jù)具體情況來定。通常來講，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的上行差距越來越小，而指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的下行差距則越來越大。這是因?yàn)?，從績效基?zhǔn)點(diǎn)向上提高績效的難度是越來越大的，因此邊際效益下降；而在基準(zhǔn)點(diǎn)以下，人們努力的邊際效益則較大。但是，組織有時(shí)為了控制員工的績效，增加員工達(dá)不到績效基準(zhǔn)的壓力，就加大基準(zhǔn)點(diǎn)以上的差距而縮小基準(zhǔn)點(diǎn)以下的差距。

其次，定性指標(biāo)是對某一特定要素的描述，這種描述是主觀性的，是根據(jù)以往的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)來確定的，因此定性指標(biāo)的內(nèi)涵較為粗糙，只能作為一種范圍的界定。同時(shí)，對于同一定性指標(biāo)，不同的人可能會(huì)有不同的理解，從而使得考核結(jié)果存在一定的差異。但是，對于不可量化的要素，定性指標(biāo)是必須的，它可以在一定程度上反映出組織的具體要求。采用描述性標(biāo)準(zhǔn)考核方法時(shí)最好使用分要素的考核方法。既對要素程度的等級進(jìn)行區(qū)分又可以對不同等級的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確切描述，這樣就能避免考核流于形式，確?？己说墓?。

5 公共圖書館績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果只有得到合理應(yīng)用，實(shí)施的績效考核才有意義。通過實(shí)施績效考核，對考核結(jié)果進(jìn)行分析和應(yīng)用，使績效考核真正有利于圖書館員工本人，才能對其產(chǎn)生激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)掘其內(nèi)在潛力，提高其對本職工作的責(zé)任感和自豪感。

圖書館員工的工作性質(zhì)決定了考核結(jié)果的應(yīng)用一方面是物質(zhì)激勵(lì)，即績效考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，另一方面是精神激勵(lì)，即增加員工的工作成就感和滿足自我成長的需要。

根據(jù)馬斯洛需求層次原理，物質(zhì)需求是人的基本需求，因此對人的激勵(lì)首先是物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指通過滿足人的物質(zhì)生活需求來調(diào)動(dòng)人的積極性。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念，薪酬分配具有補(bǔ)償、調(diào)節(jié)、激勵(lì)等作用，因此，薪酬結(jié)構(gòu)的改善是對公共圖書館員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一個(gè)重要方面。公共圖書館要保證員工的基礎(chǔ)性薪酬，同時(shí)根據(jù)工作量大小和工作難度，實(shí)行多勞多得，少勞少得。既保證員工的基本薪酬，使其安于本職工作，又區(qū)別對待，激發(fā)其積極性，使其積極努力工作。

作為高素質(zhì)的知識型人才，圖書館員工不會(huì)僅僅滿足于低層次的需求，他們更注重的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。公共圖書館對于績效優(yōu)秀的員工要給予合理的評價(jià)和表彰，以滿足其成就需求，激發(fā)其工作積極性。同時(shí)還要為員工提供各種培訓(xùn)和深造的機(jī)會(huì)，提升其專業(yè)技術(shù)水平和各種技能，以滿足其自我成長的需要。

注釋

① 林澤炎.執(zhí)行績效管理[M].北京：中國發(fā)展出版社，2008.1：65.

② 余澤忠.績效考核與薪酬管理[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2006.9：24.

參考文獻(xiàn)

[1] 汪東波.公共圖書館概論[M].北京：國家圖書館出版社，2012.