簡明梁 曹青青

摘要： 為了更深一步的了解我國醫(yī)療事業(yè)單位改革近些年運行的情況，從醫(yī)療事業(yè)單位的績效工資作為探討的著力點，本文就從某醫(yī)療事業(yè)單位的績效工資實施的情況，來探討目前醫(yī)療事業(yè)單位績效工資背后所存在的問題，根據(jù)績效工資在實施中存在，筆者給予自己的看法和見解。

關鍵詞：醫(yī)療事業(yè)單位；績效工資；淺談Talking about the reform on the pay for performance in medical institutions

Jian Ming-liang1， CAO Qing-qing2 （1.Xindu of Chengdu center for disease control& prevention， Chengdu Sichuan 610500， China； 2.Management Science School of Chengdu University of Technology， Chengdu Sichuan 610059， China）

Abstract：In order to know deeperly about the condition that the medical institutions reform operates in recently years in China . From medical institutions pay for performance as a focal point to explore ， the article， from the case of a medical institutions to implement of pay for performance ， explores the problems behind the pay for performance of the current medical institutions， which makes my personal views and opinions on the existing problems.

Key words： Medical institutions； Pay for performance； Talking about

【中圖分類號】R197.324【文獻標識碼】 A【文章編號】1002-3763（2014）09-0018-021醫(yī)療事業(yè)單位績效工資實施的背景

為完善公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度改革，促進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，于2009年9月2日國務院常務會議決定了醫(yī)療事業(yè)單位實施績效工資收入分配機制，10月1日正式在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施[1]?？冃ЧべY的改革作為衛(wèi)生體制改革的重要組成部分，推動著體制改革的順利進行。

2績效工資考核的理論基礎

績效工資，又分為廣義的績效工資和狹義的績效工資，其中廣義的績效工資則與勞動的付出或者評估有關的工資，運用馬克思勞動理論概述，績效工資主要是根據(jù)勞動者的成果來計算出獲得薪酬，是一種典型的“由成果論英雄”工資考核機制。從而，績效工資實施就應該有其評估的標準和考核的理論基礎機制，來維持績效工資有效的實施。

績效工資考核制度一般是根據(jù)等級的不同，工資的數(shù)額存在差距，但是在同一等級內(nèi)，必須有合適的考核方法來評估每個員工的個人對工作的付出程度，來決定績效工資。在制定績效工資考核的理論基礎中，應該從以下幾個指標范圍去出發(fā)，即財務指標，客戶價值指標、內(nèi)部流程指標、員工的發(fā)展指標，根據(jù)不同的單位情況，來核定各指標以及服務項目的內(nèi)容等，以及不同的單位，根據(jù)具體的實際情況，核定上述的四項指標的權重。

表1 績效工資考核理論指標及項目內(nèi)容

指標范圍項目內(nèi)容舉例財務指標可量化的財物價值指標費用狀況、創(chuàng)收狀況客戶/群眾價值指標從客戶/群眾的角度評價工作狀況客戶/群眾的滿意度內(nèi)部流程指標從內(nèi)部業(yè)務角度評價工作狀況工作效率、工作質(zhì)量控制、工作程序的規(guī)范化員工的發(fā)展指標從創(chuàng)新和學習的角度評價工作狀況員工對單位發(fā)展的建議數(shù)、員工科研項目數(shù)等3 某醫(yī)療事業(yè)單位基本情況及實施績效工資存在的問題

3.1 某醫(yī)療事業(yè)單位基本情況： 某醫(yī)療事業(yè)單位主要包括收入科室和支出科室。收入科室是由所管轄區(qū)域內(nèi)的工廠危害因素的檢測費用、從事食品相關人員的健康體檢以及工廠人員的上崗前、崗中、離崗、應急事故的體檢費以及醫(yī)療事業(yè)單位的消毒檢測和監(jiān)測的費用、為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院提供疫苗所獲得差價；支出科室是指有政府部門所規(guī)定的傳染病的監(jiān)測、地方病以及個別傳染病的環(huán)境監(jiān)測、慢性病及死因的監(jiān)測等。

3.2 某醫(yī)療事業(yè)單位績效工資實施存在的問題

3.2.1 某醫(yī)療事業(yè)單位的績效工資是總數(shù)的規(guī)定一定上限，通過上述四種指標的考核，對員工工資的調(diào)減，對所來為滿一年的新員工沒有規(guī)定的績效考核機制。因此造成在職的員工一種墮落的心理，干與不干績效工資的差別不是很大，未滿一年的新員工，產(chǎn)生一種無所謂的心理，當成畢業(yè)實習的工作態(tài)度，不能發(fā)展新員工積極進步的工作態(tài)度。對于不同科室所采取的考核制度未能本質(zhì)上的區(qū)分，不能不同科室公正的考核機制，使收入科室羨慕支出科室，導致收入科室的員工工作態(tài)度的偏見。

3.2.2 某醫(yī)療機構事業(yè)單位的績效工資管理機制不健全，導致工資收入的分配難度加大，收入的均勻分配體現(xiàn)的明顯[2]。單位的職工錯誤的理解績效工資的分配制度，不能按照績效工資的原始用意多勞多得的思想分配收入。

3.2.3 績效工資實施機制的監(jiān)督約束不健全?？冃ЧべY在醫(yī)療事業(yè)單位實施比較復雜，較教育事業(yè)單位績效工資機制完善。在績效實施過程缺少專門監(jiān)督約束的監(jiān)管小組，對績效工資分配的公平、公正進行監(jiān)督核實。

4 完善績效工資考核機制的建議

4.1 完善相關的考核標準和制度： 針對不同性質(zhì)的科室，制定相應的考核標準，完善總體的考核機制。科室都可以根據(jù)財務指標，客戶價值指標、內(nèi)部流程指標、員工的發(fā)展指標四項指標進行指定相關的績效考核制度，但不同科室各指標的權重各不相同。然后，科室內(nèi)部要制定相應的管理制度，著重體現(xiàn)能體現(xiàn)多得多勞的宗旨。應該制定定額的底線標準，對單位的員工在起工作崗位上的付出勞動，進行相應的績效獎勵，推動新近人員或奮斗職工的積極性，創(chuàng)出更大成果。

4.2 加大宣傳，提高對績效工資的認識： 通過宣傳績效工資的核心思想，讓更多的員工績效工資的實質(zhì)。將收入均勻分配的思想束縛在籠子，加強培訓員工學習績效考核與績效工資的分配制度，讓員工樹立起創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。尤其單位的領導者以及中層以上的干部和制度的實施者，必須認真透徹的了解績效考核與績效工資的解讀核心，把握操作的方法，保證充分發(fā)揮績效工資的體系各方面的作用。

4.3 建立約束監(jiān)督機制，確?？冃ЧべY實施的公平公正： 上級的主管部門應該監(jiān)督約束下層單位在績效考核與績效工資分配制度上的實施工作，保證制度實施的公平公正。上級主管部門針對在績效工資實施的過程的違紀行為現(xiàn)象進行指出糾正；確實發(fā)揮職工代表大會的力量，由相關部門制定的制度應該在職工代表大會上進行審核，對存在的問題進行提出修改，有爭議的制度進行討論投票通過[3]。建立申訴機制，當職工對單位的績效考核結果有異議時，可以向主部門或上級機關申請復議，以保證績效考核的公平公正。

醫(yī)療機構績效工資制度是醫(yī)療改革的重點和核心，在醫(yī)療改革的過程中，績效工資制度的實施也是一個難點，績效工資制度的改革關乎著每個醫(yī)療工作者的切身利益。只要事業(yè)單位內(nèi)的各科室的齊心協(xié)力，不斷完善單位內(nèi)部的績效考核機制以及績效工資的分配制度，績效工資制度將會帶來巨大的效果，有利于事業(yè)單位的進一步的發(fā)展。

參考文獻

[1] 熊巨洋，俞鴦，汪云，等. 農(nóng)村地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效評價的探討[J]. 醫(yī)學與社會，2008，21（3）：12-14.

[2] 李紅勛. 簡議醫(yī)院績效考核體系的構建[J]. 中國總會計師，2009（8）：108-109.

[3] 何群英. 基層醫(yī)療機構績效工資考核機制研究[J].人力資源，2013（9）：157-159