楊春天+李寧

在用人單位與勞動者履行勞動合同過程中，因勞動者不勝任工作或生產(chǎn)經(jīng)營狀況變化等原因，用人單位需要對勞動者的工作崗位進行調(diào)整并相應(yīng)扣減其工資報酬，這也是勞動爭議高發(fā)的領(lǐng)域。用人單位在調(diào)整勞動者崗位和薪酬時應(yīng)當(dāng)合法運用規(guī)章制度和勞動合同依據(jù)并合理作出調(diào)整變更行為，以避免產(chǎn)生勞動爭議，更好地維護用工雙方的合法權(quán)益。

一、避免擅自強制變更勞動合同

部分用人單位存在單位管理至上，可以隨時隨地調(diào)整勞動者的崗位并降低工資薪酬的認(rèn)識誤區(qū)?！吨腥A人民共和國勞動合同法》要求用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時，依法應(yīng)當(dāng)明確工作崗位和工資報酬，用人單位在履行勞動合同過程中要調(diào)整崗位和工資，屬于對勞動合同的變更。如用人單位需要調(diào)整崗位和工資報酬，必然涉及勞動合同的變更，對勞動者的勞動權(quán)益產(chǎn)生影響，并很大程度上會引起勞動者的抵觸導(dǎo)致勞動爭議。如用人單位沒有在規(guī)章制度中規(guī)定或在勞動合同中明確約定用人單位有單方變更權(quán)限或績效考核辦法，不經(jīng)勞動者的同意就擅自變更勞動合同的內(nèi)容，屬于單方變更勞動合同或違法解除勞動合同的不當(dāng)行為。最終的勞動爭議仲裁或訴訟結(jié)果只能是：用人單位與勞動者繼續(xù)履行原勞動合同或用人單位因違法解除勞動合同被處以賠償金。

二、在合同訂立時和規(guī)章制度中降低法律風(fēng)險

（一）明確約定用人單位具備調(diào)整崗位和工資權(quán)限

一是約定調(diào)整崗位。用人單位可以在規(guī)章制度或勞動合同中約定，用人單位根據(jù)經(jīng)營需要、勞動者績效考核情況、工作表現(xiàn)及身體狀況等因素，可依法合理變更勞動者的工作部門、工作內(nèi)容和工作地點等勞動合同的內(nèi)容。二是約定調(diào)整工資權(quán)限。用人單位可以在規(guī)章制度或勞動合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)自身經(jīng)營狀況、經(jīng)濟效益及勞動者的業(yè)務(wù)能力、工作內(nèi)容和工作地點的變更等對勞動者的工資報酬進行合理調(diào)整，包括提高或者降低。三是合理提示和說明。由于簽訂履行勞動合同是雙方法律行為，用人單位應(yīng)當(dāng)主要采用勞動合同的上述特殊約定作為調(diào)整的依據(jù)，并在勞動合同中對此類調(diào)整內(nèi)容采用足以引起勞動者注意的文字、符號、字體等特別標(biāo)識，并主動對此條款向勞動者說明，即用人單位要對調(diào)整條款盡到合理提示及說明義務(wù)。

（二）合理約定工作崗位內(nèi)容

《中華人民共和國勞動合同法》將工作內(nèi)容和工資報酬列為勞動合同的必備條款，用人單位在簽訂勞動合同時可以采取明確約定或概括約定的方式。一是明確約定。如餐飲行業(yè)可以將勞動者崗位明確為“收銀”“地喱”“紅、白案”等基層工人崗位，或是明確為“銷售部長”“大堂經(jīng)理”等管理崗位，并將工資標(biāo)準(zhǔn)約定為具體數(shù)額。二是概括約定。將勞動者崗位約定為“相關(guān)管理（生產(chǎn)、服務(wù)）崗位從事管理（生產(chǎn)、服務(wù)）工作”，盡量約定較寬泛的崗位內(nèi)容。工作地點約定結(jié)合用人單位實際，為了開拓銷售，很多用人單位的營銷團體在幾個省進行市場開發(fā)，如果工作地點一旦確定，勞動者有可能不接受用人單位指派?？梢詫趧诱邖徫宦氊?zé)約定為某一區(qū)域的銷售工作。在短期工作時，可以安排勞動者出差；如果長期開拓，如自治區(qū)內(nèi)有分支機構(gòu)的，可約定廣西等。

（三）推行績效工資制度

在勞動合同中約定績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方法，在約定基本工資數(shù)額時，可以附加說明按崗位薪酬制度執(zhí)行，并制定配套的薪酬制度。對于勞動者崗位調(diào)整后，可以依據(jù)調(diào)整后崗位的績效方法進行考評并相應(yīng)調(diào)整績效工資。用人單位也可以在勞動合同或規(guī)章制度中明確績效工資的計發(fā)方法和計發(fā)周期，避免因為沒有約定或規(guī)定而出現(xiàn)扣減工資缺乏評估結(jié)果支持的不利后果的發(fā)生。

三、以合法的方式調(diào)整勞動者崗位和薪酬

（一）以勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化而調(diào)整

用人單位可以依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條中用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定，在勞動合同中約定用人單位有權(quán)根據(jù)經(jīng)營情況優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、調(diào)整勞動者的崗位和薪酬。用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，為了尋求生存或發(fā)展，在必要時進行轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整時，一般可以變更勞動合同。如用人單位在確因上述原因合并、減少內(nèi)設(shè)部門時，原內(nèi)設(shè)部門人員的崗位已撤銷，勞動者必須要到新的部門、新的崗位工作。即原勞動合同簽訂時安排的工作崗位已不存在，勞動者必須要根據(jù)客觀情況的變化，重新與用人單位變更勞動合同，并按調(diào)整后新部門崗位領(lǐng)取相應(yīng)薪酬，但一般不得過于低于原崗位工資。

（二）以勞動者績效考核不能勝任工作而調(diào)整

用人單位可以建立科學(xué)、合理、公平的績效考核制度，以考核各級勞動者成績的記錄，作為勞動者升職、升級、調(diào)動等調(diào)整崗位和發(fā)放績效工資的重要依據(jù)。通過發(fā)揮績效考核執(zhí)行懲處的功能，調(diào)整勞動者的崗位，做到人員能上能下、薪酬隨崗位相應(yīng)調(diào)整變化?？冃Э己丝梢圆捎每蛻糁笜?biāo)、財務(wù)指標(biāo)等考核內(nèi)容，分月、季度、年進行考核，并區(qū)分優(yōu)秀、勝任、基本勝任、不勝任4個考核等次。如果勞動者出現(xiàn)考核不勝任工作情形，可以設(shè)置勞動者在現(xiàn)崗位接受考察一段時間，考察期間工作表現(xiàn)及本人素質(zhì)仍然達不到考核的標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求的，用人單位可以調(diào)換其工作崗位并減少薪酬。用人單位按績效考核結(jié)果或?qū)趧诱邔嵭懈偲干蠉彶⒄{(diào)整勞動者的工作崗位，可以避免用人單位既不能與勞動者在協(xié)商一致基礎(chǔ)上書面變更勞動合同，而又不能解除勞動合同繼續(xù)勉強履行勞動合同造成生產(chǎn)經(jīng)營效率越來越低的不合理情況的發(fā)生。

四、調(diào)整崗位和薪酬的注意事項

（一）不得惡意變更

用人單位對勞動者調(diào)崗調(diào)薪的具體內(nèi)容必須合法，并不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。如對勞動者不能“惡搞”，對于原來從事高級管理人員，不能采取直接調(diào)整安排到清潔衛(wèi)生等替代性、輔助性的崗位變相逼迫勞動者提出解除勞動關(guān)系的不正當(dāng)方式。

（二）采用書面變更

用人單位與勞動者變更勞動合同時，必須將變更的內(nèi)容以書面形式固定下來，形成書面變更協(xié)議。勞動合同變更的書面協(xié)議要標(biāo)明對原勞動合同的哪些條款作出變更，并應(yīng)注明勞動合同變更后的生效日期，并經(jīng)用人單位與勞動者簽字或蓋章后生效。

（三）事前搜集證據(jù)

在勞動爭議中，因用人單位作出調(diào)整崗位或減少勞動報酬的決定，舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。用人單位應(yīng)制定有效的調(diào)崗調(diào)薪規(guī)章制度，規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定、向勞動者公示告知，要收集制定過程中經(jīng)過征求意見的記錄和告知勞動者的證據(jù)，使調(diào)崗調(diào)薪規(guī)章制度具備形式的合法性，才能作為合法的調(diào)整依據(jù)予以適用。在績效考核中，同樣要有績效考核管理制度，明確考核內(nèi)容、實施辦法、分類和處理措施，并保留考核過程中的材料和成績，并要求被考核勞動者簽字確認(rèn)。

調(diào)整勞動者崗位和薪酬，實質(zhì)上是對勞動合同的變更，用人單位要在制定規(guī)章制度和簽訂勞動合同時就要靈活約定崗位和薪酬；在調(diào)崗調(diào)薪時，變更程序要合理；作出決定時，要事實充分、證據(jù)過硬。只有掌握充足的事實證據(jù)，用人單位才能更好行使對勞動者的管理權(quán)，合法地變更勞動者的崗位和薪酬，不留下敗訴的隱患。

（作者單位：楊春天，廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳調(diào)解仲裁管理處；李寧，自治區(qū)銀鵬多品種鹽公司）