何曉晨

摘要：自1978年改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源的探索和研究不斷深入，并在開(kāi)發(fā)方面取得了傲人的成績(jī)。但同時(shí)，國(guó)有企業(yè)在人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程中依然存在很多問(wèn)題，應(yīng)該采取多種積極措施來(lái)應(yīng)對(duì)各種不利現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；問(wèn)題；對(duì)策

在國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，人力資源的開(kāi)發(fā)具有非常重要的作用。它為企業(yè)提供了源源不斷的人才，優(yōu)化了國(guó)有企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，大大的提高了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但同時(shí)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在開(kāi)發(fā)人力資源過(guò)程中存在很多問(wèn)題，當(dāng)務(wù)之急就是解決這些問(wèn)題構(gòu)建科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)體系。

一、國(guó)有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題

（一）國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)思想不夠先進(jìn)，職能不完善

1、當(dāng)前，大部分國(guó)有企業(yè)將精力集中放在了資金、生產(chǎn)等方面，而忽略了人力資源開(kāi)發(fā)的重要性。沒(méi)有足夠重視員工這方面的額因素，而且缺乏鼓勵(lì)員工的意識(shí)，從而并不能很好的額激勵(lì)員工的生產(chǎn)積極性，也不利于充分培養(yǎng)和發(fā)揮員工的素質(zhì)。第一，國(guó)有企業(yè)收到傳統(tǒng)觀念的影響，“投資于人”的觀念較為薄弱，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有意識(shí)到提高勞動(dòng)者綜合素養(yǎng)的重要性。很少有企業(yè)把人作為一種潛藏的資源，不愿意對(duì)人的發(fā)展進(jìn)行投資來(lái)尋求更長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。第二，國(guó)有企業(yè)“重物輕人”的思想嚴(yán)重，國(guó)有企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)人的重要性，沒(méi)有將人作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的核心地位，從而不會(huì)發(fā)揮人的積極作用。第三，國(guó)民企業(yè)對(duì)人力資源的職能范圍認(rèn)識(shí)不夠清晰。大多數(shù)國(guó)民企業(yè)認(rèn)為人力資源管理不是公司經(jīng)營(yíng)者的事情而是人力資源部的工作，很容易導(dǎo)致國(guó)民企業(yè)人力資源管理工作不能受到應(yīng)有的重視，只能由權(quán)力較小的人力資源管理部門進(jìn)行小范圍調(diào)整。

2、當(dāng)前，我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)沒(méi)有扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制下的管人制度，沒(méi)有制定能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人員管理系統(tǒng)。

（二）國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)投資過(guò)少，培訓(xùn)體系較為落后

1、國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源這方面投資較少，由于培訓(xùn)費(fèi)用較高，大部分國(guó)有企業(yè)選擇停止對(duì)人力資源的投資，少數(shù)有能力的國(guó)有企業(yè)選擇放棄職工的教育培訓(xùn)。因此由于沒(méi)有科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本的增值能力較為低下。如果國(guó)有企業(yè)不加大對(duì)人力資源方面的投資，不注意提高職工的職業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)將很難前行。

2、國(guó)有企業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。

第一，國(guó)有企業(yè)職工的培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo)和計(jì)劃，培訓(xùn)較為隨意。而且多數(shù)是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后才臨時(shí)找職工進(jìn)行培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)性。其次，培訓(xùn)的內(nèi)容和形式較為較為單調(diào)，培訓(xùn)缺乏團(tuán)隊(duì)精神和職工的職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)，多傳授職工工作所必須得技術(shù)以及技能。

（三）國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重

1、當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不夠合理，缺乏高素質(zhì)人才。并且由于低層次的員工較多，每年國(guó)有企業(yè)支付給這些職工的工資以及福利大大超出了國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)，越來(lái)越成為國(guó)有企業(yè)非常棘手的問(wèn)題。

2、當(dāng)前，很多國(guó)有企業(yè)人才流失較為嚴(yán)重。由于民營(yíng)企業(yè)或者外資企業(yè)工資較為優(yōu)厚，工作環(huán)境較為開(kāi)放，用人制度較為靈活，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)職員被其優(yōu)越的條件所吸引，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)大量人才流失。人才流失的主要原因有如下幾個(gè)：（1）國(guó)有企業(yè)沒(méi)有實(shí)行明確的優(yōu)勝劣汰制度，人們較為缺乏危機(jī)感；（2）國(guó)有企業(yè)用人方面按照年齡和工資來(lái)排位，職工缺乏危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)精神；（3）國(guó)有企業(yè)在分配制度方面遵循平均主義，沒(méi)有明確的獎(jiǎng)罰制度，職工對(duì)工作漸漸失去積極性。

（四）國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)沒(méi)有針對(duì)性，形式較為單一

國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的形式主要分為兩類：情商能力開(kāi)發(fā)和智力能力開(kāi)發(fā)。情商能力開(kāi)發(fā)主要表現(xiàn)為挖掘員工的內(nèi)在能力，例如：培養(yǎng)職工的職業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新精神，逐漸提高員工的職業(yè)道德等。而開(kāi)發(fā)智力能力主要表現(xiàn)為培養(yǎng)先進(jìn)的企業(yè)管理手段以及培養(yǎng)職工的操作技術(shù)等等?？梢钥闯觯樯棠芰Φ拈_(kāi)發(fā)是智力能力開(kāi)發(fā)的條件和基礎(chǔ)，是內(nèi)因。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)對(duì)員工智力能力的開(kāi)發(fā)時(shí)間短但是效果較為明顯，從未會(huì)忽視了企業(yè)對(duì)情商能力的開(kāi)發(fā)。長(zhǎng)期下來(lái)，企業(yè)員工的職業(yè)道德較差，缺乏良好的創(chuàng)新精神。

國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)象有很大的局限性。國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)針對(duì)的人群多數(shù)是公司的管理層，大多數(shù)公司的職工不能得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。這兩種層面的反差造成了很多不良影響，例如：大多數(shù)員工生產(chǎn)效率低下，沒(méi)有掌握新技術(shù)的要求，技能較弱等。這些問(wèn)題都大大影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策

（一）國(guó)有企業(yè)應(yīng)加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的資金投入，形成合理的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。

科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，為了趕上科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)職工必須不斷學(xué)習(xí)新興技術(shù)和知識(shí)來(lái)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。然而培訓(xùn)就是一個(gè)非常有效的方法。它既能提高國(guó)有企業(yè)的人力資本的不斷增值同時(shí)提高了企業(yè)職員的創(chuàng)新意識(shí)和道德素質(zhì)。只有加大對(duì)人力資源管理的投資力度才能為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。

（二）國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立完善的激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)的發(fā)展是個(gè)長(zhǎng)期而充滿挑戰(zhàn)的過(guò)程，它需要每個(gè)職員的努力協(xié)助。因而建立一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制是非常有必要的。國(guó)有企業(yè)激勵(lì)水平越高，員工的行為表現(xiàn)越為積極。我國(guó)不少國(guó)有企業(yè)員工的生產(chǎn)勞動(dòng)力率較為低下，很大程度上歸因?yàn)轶w制嚴(yán)重壓制了職工的生產(chǎn)積極性。因而，國(guó)有企業(yè)應(yīng)努力建立一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制，不斷激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)員工創(chuàng)造更多生產(chǎn)價(jià)值。

1、國(guó)有企業(yè)應(yīng)該確立一個(gè)以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)今人力資源管理中，能夠激勵(lì)員工積極性最有效的手段就是物質(zhì)，很多國(guó)企中人才的流失多數(shù)是因?yàn)槁殕T為了追求更好的工資待遇。

2、國(guó)有企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，加大對(duì)職工的培訓(xùn)力度，重視培養(yǎng)職工的創(chuàng)新精神和道德素養(yǎng)。系統(tǒng)的員工培訓(xùn)能夠滿足職工自身發(fā)展的需要，同時(shí)加大了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。第二，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該嘗試了解員工的自身需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，重視職員對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)與職工的共同發(fā)展。

（三）國(guó)有企業(yè)應(yīng)該積極建立學(xué)習(xí)型組織，培育積極向上的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是企業(yè)精神、企業(yè)制度以及企業(yè)規(guī)范和企業(yè)價(jià)值取向的總和。

1、國(guó)有企業(yè)文化的核心是人本管理，要求充分表現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心。國(guó)有企業(yè)必須把人本管理落實(shí)到實(shí)處才能贏得職工對(duì)公司的忠誠(chéng)，同時(shí)企業(yè)管理者與職工是互動(dòng)、雙向的關(guān)系。企業(yè)管理者要想謀求決策科學(xué)性就必須建立暢通的言路，積極吸取員工的建議并注意加強(qiáng)上下級(jí)的溝通和交流。

2、國(guó)有企業(yè)應(yīng)該不斷促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)與合作的結(jié)合、個(gè)性化與企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合。國(guó)有企業(yè)要想在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出就應(yīng)該有一批敢于創(chuàng)新和拼搏的人才。企業(yè)應(yīng)該發(fā)揮知識(shí)的整合效應(yīng)，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

三、結(jié)束語(yǔ)

人力資源開(kāi)發(fā)是國(guó)有企業(yè)獲取人才、提高員工創(chuàng)新精神和協(xié)作意識(shí)的有效方法，它能夠使企業(yè)在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。但國(guó)有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)中仍然存在很多問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該不斷加大資金的投入，不斷完善激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)應(yīng)該培育積極地企業(yè)文化。只有這樣才能不斷提高企業(yè)職工的技能水平，培養(yǎng)創(chuàng)新精神和合作意識(shí)。（作者單位：河南高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司）

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