風(fēng)羽

最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是利用對下屬的情感和思想的了解，運(yùn)用人與人溝通的熟練技巧。

希爾說：領(lǐng)導(dǎo)才能不是與生俱來的，是可以培養(yǎng)出來的，想成功，就必須成為一名領(lǐng)導(dǎo)。

美國著名管理學(xué)者杜拉克，1944 年受聘于美國的通用汽車公司任管理政策顧問。第一天上班時，該公司總經(jīng)理斯隆找他談話：“我不知道，我們要找你研究什么，要你寫什么，也不知道該得什么結(jié)果。這些都是你的任務(wù)。我唯一的要求，只是希望你將你認(rèn)為正確的東西寫下來，你不必顧慮我們的反應(yīng)，也不必怕我們不同意，尤其重要的是，你不必為了使你的建議易為我們接受而想到調(diào)和折衷?！?/p>

被西方管理學(xué)界譽(yù)為“現(xiàn)代化組織天才”的斯隆的一席話，是值得老板與專家們玩味的。這番話，實(shí)質(zhì)是叫杜拉克獨(dú)立地去調(diào)查、分析、研究，為老板決策提供科學(xué)依據(jù)，不要看老板的臉色辦事。

應(yīng)允許專家們申訴反對意見，與自己唱“對臺戲”，做到兼聽則明。

有比較才有鑒別。專家意見不怕多，關(guān)鍵在于老板能不能摒棄門戶之見及唯資歷是問，只以建議是否有價值為取舍標(biāo)準(zhǔn)。

除此之外，要使屬下愿意忠心耿耿為老板的決策效勞，緊密團(tuán)結(jié)在老板周圍，其作用得到充分發(fā)揮，這里還涉及到一個老板的用人藝術(shù)問題。一般地說，老板要想處理好與團(tuán)隊(duì)核心成員的關(guān)系，就應(yīng)注意把握住以下幾個方面：

一、關(guān)心、尊重、理解下屬

關(guān)心、尊重、理解下屬，并給其提供成長發(fā)展的機(jī)遇，使其銘記老板的知遇之恩，從而達(dá)到士為知已者死的地步。

日本松下公司正是在創(chuàng)造培育人作為公司經(jīng)營的根本思想指導(dǎo)下，十分重視對“創(chuàng)造產(chǎn)品的人”的培育和訓(xùn)練使用。公司把“訓(xùn)練和職業(yè)發(fā)展”作為方針，公司20多萬職工，每一個人都受到較長時間的培訓(xùn)，另外，公司對各部門的負(fù)責(zé)人要求更為嚴(yán)格，每6個月就要進(jìn)行一次標(biāo)準(zhǔn)化的成績考核。

通過對公司員工的培訓(xùn)，不僅訓(xùn)練出具有高度生產(chǎn)能力的工人，而且培育出一批具有實(shí)際工作能力，又有豐富生產(chǎn)和銷售經(jīng)驗(yàn)的人才，這些人才成為企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。

企業(yè)經(jīng)營者注重善待員工，把對人的管理放在首位。資方不再把工人簡單地當(dāng)作勞動力的出賣者，而是當(dāng)作為完成共同目標(biāo)只是分工不同的合作者，讓他們積極參與公司的工作和重大決策，尊重他們的人格，只有這樣，勞資雙方才能在維護(hù)公司利益上取得共識。

人是企業(yè)中第一寶貴的因素。鈔票沒有了可以賺回來，機(jī)器壞了可以換回來，但如果失去了職工的向心力，只怕千金也買不回來。只有贏得了人心，才能“士為知己者死”，從而最終贏得企業(yè)的成功。

由此可見，老板只要真正關(guān)心、尊重、理解下屬，并為其提供成長發(fā)展的機(jī)遇，就能換來下屬對你的一片赤誠。

二、分工授權(quán)，用人不疑

所謂分工授權(quán)，即大權(quán)集中，小權(quán)分散，把職務(wù)、權(quán)力、責(zé)任、目標(biāo)四位一體授給合適的各級負(fù)責(zé)人。這是用人的要訣?！笆聼o巨細(xì)皆決之”“事必躬親”，是封建時代領(lǐng)導(dǎo)者的作法，在現(xiàn)代社會已不適用。用人之道就是要明其責(zé)，授其權(quán)。

用人不疑，疑人不用。即要充分信任下屬，放手讓他工作。不信任就不要用，用之必信。對能力比自己強(qiáng)的人，不要嫉妒、不要怕“功高蓋主”。

被譽(yù)為美國汽車大王的亨利·福特及孫子福特三世，在其事業(yè)發(fā)展的頂峰，變得剛愎自用，嫉賢妒能，絕對不允許下屬“威高震主”。一旦有這種感覺，他就不顧一切將不順眼的、但對公司的發(fā)展立下汗馬功勞的人解職。正是這一套做法，導(dǎo)致其事業(yè)大滑坡。今天的福特汽車公司，早已失去當(dāng)年的那般威風(fēng)。

三、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有寬容精神

寬宏大量是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)家必須具備的品質(zhì)。社會心理學(xué)中，把寬容理解為有權(quán)力責(zé)備處罰而不加以責(zé)備處罰，有權(quán)力報(bào)復(fù)而不加以報(bào)復(fù)的一種道德心理結(jié)構(gòu)。

寬容首先表現(xiàn)在能容忍下屬對自己的不滿。從消極方面講，矛盾無時不在，無處不有，即使你的領(lǐng)導(dǎo)再出色，再有成效，也永遠(yuǎn)有令人不滿意之處。

“如果你想有所作為，就要準(zhǔn)備承受責(zé)難?！奔偃缒悴幌嘈胚@句話，不按這句話行事，那你就永遠(yuǎn)也不可能成為一位真正的領(lǐng)導(dǎo)者。

從積極方面講，責(zé)難和抱怨也能產(chǎn)生良好的影響。讓下屬講話，既可以獲得更多信息，使自己做到兼聽則明，又可以從中得知自己的不足，便于改正。同時，這也更加利于你了解下屬，為自己所用。美國《中小企業(yè)人事管理二十四條》中寫道：“記住，如果沒有不滿，就沒有改進(jìn)?！彼?，下屬萬馬齊喑之日，必是你領(lǐng)導(dǎo)失誤之時。

領(lǐng)導(dǎo)者的寬容還表現(xiàn)在能容忍下屬的缺點(diǎn)和錯誤。有高峰必有峽谷，才干越高的人，缺點(diǎn)往往也越明顯。用人，在于求其所長，而不在于求其完美。

在美國的一些大公司，老板不僅善于容忍下屬的缺點(diǎn)和錯誤，而且還鼓勵下屬犯“合理性的錯誤”。這一點(diǎn)與我們的傳統(tǒng)觀念完全不同。何謂合理性的錯誤呢？是指在工作中，特別是在競爭激烈的“經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)爭”中，對于擔(dān)有一定風(fēng)險的經(jīng)營決策，敢于開拓，勇于承擔(dān)風(fēng)險者，或因?qū)κ诌^強(qiáng)，條件不足，或因?qū)Ψ脚浜喜粔颍皇匦庞枚a(chǎn)生的錯誤和問題。

這些成功的老板認(rèn)為，如果受聘人員在一年的任職工作期間不犯“合理性的錯誤”，則意味著此人缺乏創(chuàng)造性、競爭力、保守平庸，心理素質(zhì)和工作能力都成問題，不可能有所建樹。一個不敢冒風(fēng)險的經(jīng)營者，他在競爭中喪失的機(jī)會要比捕捉到的機(jī)會多得多。風(fēng)險越大，往往希望越大，獲得的利潤也越高。這種鼓勵進(jìn)取、不懼怕失敗的做法與我們要求盡善盡美、忽視個性特長的慣性思維是截然不同的。

四、承認(rèn)下屬勞動的價值

承認(rèn)下屬的勞動價值，并給予合理的報(bào)酬，即財(cái)富要共同分享。

人的一切行動都源于對利益的追求。下屬也是社會現(xiàn)實(shí)生活中的人，他們有各種各樣的需要，當(dāng)然也包括物質(zhì)的需要。當(dāng)下屬用其智慧，用其調(diào)查研究得來的科學(xué)數(shù)據(jù)為老板決策作出自己的貢獻(xiàn)時，老板對于其成績應(yīng)給予充分肯定、贊揚(yáng)，同時給予合理的物質(zhì)報(bào)酬。

一個大企業(yè)就像一個大家庭，每一個員工都是家庭的一分子。就憑他們對整個家庭的巨大貢獻(xiàn)，他們也實(shí)在應(yīng)該取其所得。而且反過來說，是員工養(yǎng)活了整個公司，公司應(yīng)該多感謝他們才對。雖然老板受到的壓力較大，但是做老板所賺的，已經(jīng)多過員工很多，所以要多為員工考慮，讓他們得到應(yīng)有的利益。

五、運(yùn)用幽默語言

老板應(yīng)當(dāng)鍛煉提高自己的談話技巧，善于運(yùn)用詼諧幽默的談吐，融洽與下屬的交往氣氛。

在人際交往中，詼諧、幽默的談吐，常常是討人喜歡并使別人樂意與之交往的重要品質(zhì)。作為一個老板，如能注意自己的談話技巧，就能使自己在與下屬的交往中保持輕松和諧的氣氛，并大大提高你的影響力。此外，詼諧、幽默的談吐，常能調(diào)節(jié)人際交往中的一些小摩擦和小沖突，“化干戈為玉帛”，還能提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

六、要樂于接受監(jiān)督

日本“最佳”電器株式會社老板北田先生，為了更好使管理人員自我約束，創(chuàng)立了一套“金魚缸”式的管理方法。他在解釋這種管理方法時說；

“員工的眼睛是雪亮的，老板的一舉一動，員工們都看在眼里。如果以權(quán)謀私，員工知道了就會瞧不起你。在這種情況下，你還能要求他們努力工作、操守清廉嗎？”

金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度觀察，里面的情況都一清二楚。所謂“金魚缸”式管理，就是管理具有“透明度”。

管理的透明度增大，自覺地將自己的行為置于眾目監(jiān)督之下，就會有效地防止管理者享受特權(quán)，從而增強(qiáng)自我約束機(jī)制。

麥當(dāng)勞公司曾一度出現(xiàn)了嚴(yán)重虧損，公司總裁克羅克親自到各公司、各部門檢查工作。他發(fā)現(xiàn)公司各職能部門的經(jīng)理，都習(xí)慣于坐在高靠背椅上指手劃腳，于是便向各地麥當(dāng)勞快餐店發(fā)出指示，必須把所有經(jīng)理坐的椅背據(jù)掉，以此促使經(jīng)理們深入現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。這一招竟使麥當(dāng)勞公司經(jīng)營狀況獲得了巨大轉(zhuǎn)機(jī)。

七、要保持清廉儉樸

發(fā)財(cái)致富，理店持家，既要開源，又要節(jié)流。節(jié)儉不僅僅是美德，而且是致富的一個途徑。凡是白手起家、創(chuàng)業(yè)成功的老板都有此共同特點(diǎn)。

老板的節(jié)儉行為運(yùn)用在現(xiàn)代經(jīng)營管理上，具有導(dǎo)向的價值——誘導(dǎo)員工增收節(jié)支，不斷地降低各種成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。須知老板的言行舉止，也是下屬關(guān)注的中心和效仿的榜樣。

由老板個人素質(zhì)和表率作用產(chǎn)生的影響力，對雇員產(chǎn)生的心理影響和行為影響是自覺自愿、心悅誠服的。

八、善于網(wǎng)羅人

如果你要更深入一步明白協(xié)作精神，即集體智慧的巨大效應(yīng)，觀察一下群徙的候鳥吧。它們以“人”字形飛，是要合理利用群體的力量，減低氣流沖撞造成的壓力。據(jù)生物學(xué)家研究，“領(lǐng)航員”承受的壓力最大。所以，它們輪流領(lǐng)航，一只累了，由另一只跟上。團(tuán)體飛行，可比單獨(dú)飛行遠(yuǎn)72%以上。

知人善任，是作為老板的卡耐基成就事業(yè)的第一要訣?？突谡劶八晒Φ脑驎r說道：“我的工作就是激發(fā)他們（智囊團(tuán)）提供最佳服務(wù)的愿望。”卡耐基把人才視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，他曾經(jīng)說過：“將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，只要保留我的組織成員，4年以后，我將仍是一個鋼鐵大王?！痹诳突闹悄覉F(tuán)里，各方面的專家形成了合理的智能機(jī)構(gòu)。對所有重大問題，智囊團(tuán)都能提供切實(shí)可行的解決辦法，因而有力地推動了卡耐基事業(yè)的發(fā)展。

煉鋼專家比利·瓊斯，就是卡耐基鋼鐵王國里的一個得力的干將，在匹茲堡兢兢業(yè)業(yè)為他做事。

希爾也曾是他智囊團(tuán)內(nèi)的人物。由于慧眼識珠，經(jīng)過反復(fù)甄選，卡耐基相中了希爾這位年及弱冠、名不見經(jīng)傳的年輕人為“衣缽傳人”，口授心傳三日三夜，引薦他去研究美國500多位富豪的成功史，才造就了一代奇才——“成功學(xué)”第一代祖師拿破侖·希爾。卡耐基認(rèn)為希爾研究的“成功學(xué)”是一個“經(jīng)濟(jì)的哲學(xué)”。這個哲學(xué)是異于蘇格拉底、柏拉圖與傳統(tǒng)西方思想史的哲學(xué)體系——它不僅是一個幫助人脫離貧困、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)富裕的方法，更是一門幫助人建立完善人格、享受豐盛人生的大學(xué)問。

卡耐基的深謀遠(yuǎn)慮、通權(quán)變達(dá)，心懷寬闊，器量宏大，能包容人、教育人，足以讓后世的管理者們引為楷模。

樂于分享致富，是卡耐基博愛精神的體現(xiàn)。他曾說：“最重要的，成功者要明白分享之道——切勿一味貪得無厭地攫取，而不懂得幫助他人。當(dāng)我們明白財(cái)富的增長是因?yàn)榇蠹铱稀セ莼ダ?，我們就會知道與一群志同道合的朋友互相交流的重要性——那些將自己封閉在‘自我心中硬殼里面的人，是自私而不能自利的?！?/p>

卡耐基的不忌才、不疑才、肯啟導(dǎo)人、栽培人、扶掖后學(xué)、仁人愛物，才使他變成了“商賈中之王者”。于是，智者為之竭其慮，能者為之盡其才，賢者為之盡其忠，愚不肖者亦為之陳其力。（編輯/語平）