余洋

摘 要：人力資源管理作為企業(yè)要素管理的一個重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展的過程當中占有了愈加重要的位置。目前企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題包括人力資源規(guī)劃有待進一步科學化，人力資源管理和其他企業(yè)管理過程整合不夠，員工選拔過程當中的非市場化因素影響顯著和費腦力勞動價值的計量等多個方面。本文就將基于企業(yè)屬性對人力資源管理進行簡要分析，希望對于企業(yè)人力資源管理有所借鑒。

關鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；管理改革

一、企業(yè)人力資源管理過程的基本目標和問題

企業(yè)作為追求自身利潤最大化的經濟組織，需要調整自身的要素使用數量，來實現邊際收益等于邊際成本條件下的最優(yōu)產量，并以此為依據制定最優(yōu)價格。因而在短期內，企業(yè)人力資源管理部門應當通過自身的規(guī)劃和崗位設計，調整人員使用數量，并在長期通過技術的改進，提高特定要素組合的總產出水平。對體力勞動者的使用和評估主要側重于人員使用數量方面，而對腦力勞動者的管理方面，則更加側重于對企業(yè)的生產函數的變動的核算方面。為企業(yè)制定并實施最優(yōu)的體力勞動者使用數額和腦力勞動者使用規(guī)模是企業(yè)人力資源管理過程的基本目標。但是在目前，由于企業(yè)管理手段和經營環(huán)境等方面存在的問題，企業(yè)人力資源管理工作存在著諸多問題：

首先，企業(yè)的人力資源管理工作存在著和其他管理部門相脫節(jié)的問題，因而員工的績效評估結果往往不能真正意義上反應要素的市場價值。其次，在員工選拔方面，由于眾多大中型企業(yè)需要配合國家的政策號召，承擔起一定的解決大學應屆生就業(yè)問題的社會責任，因而將面臨企業(yè)人力資源管理工作受到非市場化因素影響的情況。最后，隨著企業(yè)生產經營規(guī)模的擴大，越來越多的企業(yè)開始存在大量的官僚化部門，這些部門人數較多，且其成果難以通過市場價值進行核算，需要制定與之相配套的人力資源管理手段，以保證這些部門發(fā)揮自身的效能。

二、將市場環(huán)境融入到員工績效評估過程當中

企業(yè)人力資源管理部門的工作同企業(yè)管理的其他部門的工作脫節(jié)的問題，事實上表現為企業(yè)的員工績效和企業(yè)產品的市場價值聯(lián)系不夠緊密。根據邊際收益等于邊際成本的產量決策原則，企業(yè)的員工薪資應當同企業(yè)產品的價格成正比，和員工的邊際產出水平呈正相關，同企業(yè)產品的需求價格彈性成反相關關系。這就意味著，產品價格的上漲應當同員工的薪資浮動相匹配。事實上，指數化浮動的工資能夠在提高員工收入的同時加強員工的責任感，減少員工因為實際收入的減少而喪失工作積極性的情況的發(fā)生。

在我國目前的企業(yè)經營過程當中，人力資源管理活動當中考慮到廠商所面臨的市場環(huán)境和市場結構的較為少見。將體現市場結構的重要因素——需求價格彈性引入到員工的績效當中，能夠充分的體現企業(yè)經營管理的科學化的要求。

三、對大學生的錄用應當與培訓進行結合

根據國家的相關政策安排，大中型企業(yè)應當主動承擔起社會責任，解決一定比例的應屆畢業(yè)生的就業(yè)問題。國家的政策規(guī)定體現出來對大學生的就業(yè)問題的高度關注，由于我國高等教育改革進程依舊滯后于社會經濟發(fā)展的需要，眾多高校畢業(yè)生在校期間，受到的教育和培訓往往和企業(yè)的現實需要存在著一定的脫節(jié)，對高校在校生進行培訓所需要的時間成本對于企業(yè)而言是一個比較明顯的問題。為了減少對高校應屆畢業(yè)生的培訓成本和選拔成本，主動將一些操作難度相對較低的崗位轉化為可以提供給高校在校生進行實習的機會，就成為了企業(yè)目前可以選擇的一種人才選拔方式。在實習的過程當中，可以對工作能力比較突出的在校大學生進行甄別，而實習崗位的員工使用成本相對于正式員工是明顯偏低的。在單位實習的在校大學生并不享有簽署正是勞動合同的員工所應當享有的勞動福利和社會保障，能夠給企業(yè)降低大量的人力成本。與此同時，實習過程當中，在校大學生能夠解到自身的知識結構和市場當中的現實需要之間存在的距離，并以此為契機努力提高自身的知識水平和工作能力。

四、提高對非體力勞動部門的人力資本價值計量

作為體力勞動者，其產出可以通過產品數量的增減加以觀察和測算，因而體力勞動部門的價值計量相對于腦力勞動部門更為簡單可行。而伴隨著現代企業(yè)制度的建立和企業(yè)生產技術的日益復雜化，腦力勞動者在整個生產經營過程當中所做出的貢獻也在逐步增大。

首先，計量腦力勞動者的人力資本價值可以通過對產品的市場價值的分解加以實現。經濟學理論當中，將全部生產要素劃分為勞動要素、資本要素和技術要素等幾個大類。這些要素之間存在著相互依賴的關系，只有把集中要素組合在一起，才能夠最終創(chuàng)造出企業(yè)產品的使用價值。這種要素組合和企業(yè)產品產出之間的關系可以通過柯布—道格拉斯生產函數加以測算。在實踐環(huán)節(jié)當中，可以用自然對數的方法將該生產函數轉變?yōu)榫€性的生產函數形式，并根據現有的勞動要素、資本要素和企業(yè)產出水平的絕對數量用線性回歸的辦法求出其中技術要素所占的份額，求出技術要素所占的份額后，根據全部產品的最終市場價值的大小，判斷腦力勞動部門應當所獲得收入份額。其次，對于直接進行產品研發(fā)的人力資本的價值核算，也可以結合企業(yè)的單個可變要素生產函數進行測算。一項新的技術成果最直接的體現是相同單位的可變要素投入帶來的產出的增加，其具體表現為生產函數的整體上移。在計算腦力勞動者應當獲得的收益的增加量的過程當中，將成本函數的上浮比例作為整個部門的薪酬變化比例的一個重要參考指標能夠體現對創(chuàng)新的尊重。對于在工序上存在著一定的先后聯(lián)系的部門，可以將薪酬的變動進行整體化分析，并明確由于多個生產過程的內涵化，所減少的交易費用給企業(yè)帶來的經濟利益的市場價值，應當被核算進企業(yè)的員工福利和工資收入當中。而績效在不同部門間的分配，則可以通過不同部門之間的技術聯(lián)系加以確定，投入產出法當中涉及到的企業(yè)不同工序之間的中間產品完全消耗系數這一概念，事實上能夠很好的體現不同工序在企業(yè)最終產品的生產過程當中的不同地位。

五、以逐步替代的方式加強人力資本開發(fā)

企業(yè)人力資本當中的相當的組成部分來自于并不和市場存在直接聯(lián)系的部門。這些部門的工作績效難以直接的或間接的被市場績效所反映，因此這些部門的人力資本的培育和開發(fā)在企業(yè)人力資本管理工作當中依舊是一個難點。

在組織行為學當中，由于一個組織存在的基礎是外部支持，并以提供相應的服務職能作為交換。而當外部支持比較恒定之后，組織內部的攀登者就難以掌控更多的資源，因此會傾向于離開組織，從而形成組織內部保守者眾多，組織的發(fā)展趨于停止的局面。這種局面在企業(yè)的眾多管理部門當中也可能存在，并且在消耗企業(yè)的大量資源的同時，降低企業(yè)的工作效率。但是另外一方面，企業(yè)的管理部門當中也存在著眾多的優(yōu)秀人才，如果能夠調動起積極性，就能夠實現企業(yè)的人力資源開發(fā)水平逐漸提高的目的。因此，加強對這些部門的人力資源管理開發(fā)工作是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。

由于管理部門當中的工作人員往往在年齡上形成一種團塊效應，并且可能在企業(yè)的形成和發(fā)展的初期發(fā)揮過巨大的作用，因此難以通過其他部門簡單地將其替代，因此逐步迫使這些部門轉變其工作狀態(tài)，從而形成工作的積極性和主動性，應當成為開發(fā)這些部門的過剩人力資本的一個基本策略。一般而言，將這些部門進行拆解，并建立起新的部門逐漸替換掉這些部門的工作職能，是減少這些部門所掌握的資源，并且最終實現職能的轉化或者激勵機制的構建的一個重要策略。與此同時，賦予這些部門新的工作職能，從而基于這些部門更多的外部支持，使原有員工獲得進一步上升的空間，并就此取得工作的積極性，吸引更多員工向這一部門進行集中，產生對原有員工的帶動作用。

參考文獻：

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