周龍存

摘 要：隨著社會主義市場經(jīng)濟模式的開展，我國的工業(yè)迅猛發(fā)展，帶動各行各業(yè)的發(fā)展。公司的正常運作需要員工來實現(xiàn)，這就需要很多的勞動力。就目前的狀況而言，行業(yè)、企業(yè)層出不窮，提供的崗位越來越多，加上市場競爭的激烈，企業(yè)要想立于不敗之地就必須積極引進人才，這就導致許多員工由于企業(yè)經(jīng)營不善、在本企業(yè)發(fā)展空閑狹隘、薪資要求沒有得到滿足、其他行業(yè)或者公司的待遇福利政策好等等之類的原因跳槽越來越頻繁。企業(yè)若想改變這種跳槽頻繁的局面，減少重新招聘、培訓等等的成本，就必須管理好員工，從而促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。本篇文章將會緊緊圍繞馬斯洛需求層次理論，來探討企業(yè)如何管理員工、員工離職的原因等，并且提出相關的對策，希望對我國的企業(yè)在員工管理這一模塊有所幫助。

關鍵詞：經(jīng)濟發(fā)展；員工管理；馬斯洛需求層次理論；對策研究

在市場激烈狀況愈演愈烈的前提下，企業(yè)要向從中脫穎而出，謀得利潤，就必須提高企業(yè)自身的綜合素質和綜合實力。綜合實力的提高不僅僅靠企業(yè)高層領導戰(zhàn)略和戰(zhàn)術的選擇，還要靠企業(yè)所有員工齊心協(xié)力，為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力奮斗。簡而言之，要想提高企業(yè)的競爭力就必須要引進或者保留人才，這是基礎并且關鍵的措施。現(xiàn)如今，人員的流動性過大，企業(yè)應當采取措施來保留員工。馬斯洛需求層次理論將人的需求分為5個主要層次，主要是：生理層次的需求、安全方面的需求、社會需求、受到尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。后來馬斯洛在1954年又把人的需求分為七個層次，5個基本的需求層次加上求知需要和求美需要，在之前的基礎之上不斷地完善需求層次理論。企業(yè)可以應用馬斯洛需求層次理論來管理本公司的員工。

一、馬斯洛需求層次理論的基本概況

馬斯洛是美國人本主義心理學家。在其1943年出版的理論著作《調動人的積極性的理論》中首次提出“需要層次理論”，主要用于揭示人的需要規(guī)律。馬斯洛在需要層次理論中把人類的需要劃分為5種：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。1954年，在此基礎之上增加了求知需要和求美需要。下面簡要介紹一下各種需要的內容：

（1）生理需要：人們要維持生命最基本的需要，是各種需要的前提和基礎。衣食住行是人們所必需的，一旦滿足這些基本需要，人才會將注意力轉移到跟高層次的需要上面。（2）安全需要：人們想要保護自己的情感和身體健康不受到外來因素的干擾和威脅傷害，想要自己已獲得的利益和已經(jīng)被滿足的需要在外界因素的干擾下不會喪失。舉例來說，工作安全方面，不失業(yè)、勞動權益受到合法的保護；人身安全方面，身體健康沒有受到損害，免受疾病的困擾等等方面。（3）社交需要：俗稱友愛歸屬需要，親情、友情、愛情方面。例如，工作的地方不僅僅只是工作的場所，還為社交活動的開展、友誼的建立、個人人身的問題提供了平臺。（4）尊重需要：在社交需要得到滿足之后，人們還希望自己的作為受到別人的肯定和認同，在人格上希望得到尊重。（5）求知需要：不斷探索、發(fā)現(xiàn)新事物的需要。（6）求美需要：追求美麗完美的需要。（7）自我實現(xiàn)：是馬斯洛需要層次理論中最高層次的需要。前面6項需要得到滿足后，自我實現(xiàn)的需要孕育而生。人們想實現(xiàn)自己的抱負、理想、更高目標，將自己的才能與潛力發(fā)揮到極致。

這些需要是從低級到高級逐漸得到滿足的，人的行為是由需要決定，人的需要各色各異。因此要辯證的對待個人的需要，因個人的情況不同而不同。

二、企業(yè)在管理員工的過程中存在的問題及其原因

人因為需求的不同導致行為的不同，員工個人的發(fā)展是促進公司發(fā)展的前提條件。隨著員工職業(yè)的發(fā)展使得個人需要從低級到高級逐步變化，企業(yè)要想更好的管理員工，就要根據(jù)員工的不同需要制定不同的發(fā)展方向，根據(jù)實際來設置發(fā)展的目標，這樣才能更好地激勵員工，調動員工的積極性。但是公司往往會忽略員工需要層次的不同，導致各種現(xiàn)象出現(xiàn)，引發(fā)員工跳槽，主要原因有以下幾點：

（1）人的發(fā)展具有特殊性，每個人的發(fā)展需要不同，這就會導致行為的差異化。特別是當員工的需要與公司的利益相違背的時候，就容易產生分歧，員工的所做作為就對公司的發(fā)展不利。（2）員工的薪酬過低時，就會頻繁的出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。人首先要滿足的需要是生理需要，就是滿足自己衣食住行的基本要求。當工資收益率過低、福利政策不夠好的時候，員工的生理需要就得不到滿足，這樣只會使得員工想辭職，離開自己的工作崗位，追求更好的工作機會。（3）基本的人生安全沒有得到保障，勞動者的合法權益沒有得到保護的公司容易出現(xiàn)問題和產生糾紛。例如，化學類型的公司，其原料具有放射性和有毒性，極大地威脅著人身安全。不僅如此，若是公司員工的勞動者權益保護制度不夠完善也會使得公司不易于管理員工。（4）員工在取得勞動成績與個人發(fā)展的時候沒有得到領導的認同，在工作中自己的人格沒有受到他人的尊重時，就會使得員工工作的積極性過低，責任感下降，做事效率降低。（5）員工在公司內工作永遠得不到晉升或者是發(fā)展空間過于狹小，才能和潛力沒有條件充分發(fā)揮，對自己的前途感覺無望的時候，會影響公司運行效率。公司晉升機制不明確或者晉升內定不具公開性的，也會打擊員工的積極性。

三、企業(yè)利用馬斯洛需求層次理論制定員工管理的對策

企業(yè)員工的流動性大，是由于其需要沒有得到滿足并且在原有的公司內長時間不會得到滿足而引起。企業(yè)可以從以下幾個方面著手去激勵員工：

（1）員工工作的基本目的是為了滿足自身的生理需要，公

司的管理人員要注重員工的薪酬、福利政策、假期、工作時間的安排等。建立相關的薪酬制度和福利制度，只有這樣員工的基本需要才能得以滿足。（2）員工希望自己所在的公司能夠保障自己的人身安全和基本權益，公司應當加大醫(yī)療保險和意外保險制度的建設力度，維護員工退休后的基本利益，這樣才能為員工提供一個安全的工作環(huán)境。（3）員工的生活與工作息息相關，兩者并不是毫無關系的，在員工的生理需要和安全需要得到滿足后，他們就會追求社會需要。企業(yè)可以創(chuàng)造和諧的社交氛圍，這樣就可以提供員工一個交友的平臺，得到友情和愛情，從而滿足社會需要。（4）尊重的需要是在前三種需要得到滿足之后而衍生的。企業(yè)管理者可以多多與員工交流，這樣員工的內心才會覺得自己是受尊重的，自己的表現(xiàn)與業(yè)績得到了領導的認同與肯定，這樣就會激發(fā)員工的積極性。（5）企業(yè)管理者應當時刻關注員工的表現(xiàn)，根據(jù)每個人的實際情況制定相應的任務，盡可能的讓員工發(fā)揮其潛力與才能，為其實現(xiàn)目標和抱負提供機會，提高了成就感，自我實現(xiàn)的需要得到滿足，員工的忠誠度上升。不僅如此，在企業(yè)決策的時候不僅是領導的責任，員工作為企業(yè)的一員，也應當參與重大決策的討論，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，讓員工有歸屬感。（6）企業(yè)可以通過加強理論知識的培訓來滿足員工求知、求美的需要，了解到更多知識。要注意的是，培訓應以技術培訓為主，切實為員工的終身技術發(fā)展服務，而不是為了培訓面，是培訓，只是以培訓課時為目的，嚴重脫離員工的自身需要的培訓，否則，即使是讓員工免費參加培訓，他們也會覺得喪失了自己寶貴時間，只會讓員工生厭，也就會把情緒帶進工作當中。

四、結論

企業(yè)在員工管理的實踐中利用馬斯洛需求層次理論進行分析，從低級到高級需要 逐步分析，這樣有利于員工管理。每個人的發(fā)展需要水平不一樣，管理者應當根據(jù)具體實際進行人員管理，采用馬斯洛需求層次理論來分析員工的具體需求，采取措施來滿足員工需要。例如，建立合理的薪金等級、福利制度、退休基金制度、醫(yī)療保險、意外保險等等，又或者是創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，建立友好的工作關系，有利于吸引優(yōu)秀員工，調動員工的積極性，降低員工流失率，促進企業(yè)良好發(fā)展。

參考文獻：

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[2] 劉麗麗.基于馬斯洛需求層次理論分析員工福利管理[J]. 中國科技信息. 2010endprint