王惠芬,黃瑤,阮洪

(上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第九人民醫(yī)院護(hù)理部,上海200011)

國內(nèi)外護(hù)士長勝任力的研究現(xiàn)狀

王惠芬,黃瑤,阮洪

(上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第九人民醫(yī)院護(hù)理部,上海200011)

隨著醫(yī)學(xué)科技的發(fā)展、醫(yī)療改革的深化、醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變,護(hù)理已成為一級(jí)學(xué)科,護(hù)理學(xué)科的發(fā)展迎來了機(jī)遇,同時(shí)也面臨著挑戰(zhàn)。然而根據(jù)醫(yī)院傳統(tǒng)的任用機(jī)制,護(hù)士長大多從臨床護(hù)士中選拔任用,這樣就導(dǎo)致護(hù)士長在面對(duì)角色轉(zhuǎn)換時(shí)缺乏知識(shí)和能力準(zhǔn)備[1]。2012年《衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》指出,應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)護(hù)理管理培訓(xùn)[2],而現(xiàn)行的護(hù)士長培訓(xùn)方式一般局限于較淺層次授課式培訓(xùn),缺乏結(jié)構(gòu)性和程序性,也沒有針對(duì)護(hù)士長的能力進(jìn)行分級(jí)別的崗位培訓(xùn),無法滿足新形勢下護(hù)理管理者的培訓(xùn)需求[3]。如何科學(xué)地選人、用人、育人、留人成為了醫(yī)院管理層亟待解決的問題。從麥克利蘭首創(chuàng)了勝任力模型理論后,國內(nèi)外各行各業(yè)掀起了有關(guān)勝任力的研究熱潮。勝任力的定義為“能將某一工作中的表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的、潛在的深層次特征,它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、對(duì)某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特征”[4]。護(hù)士長勝任力是指能將護(hù)士長崗位中績效優(yōu)異與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)人潛在的深層次特征[5]。研究[6]發(fā)現(xiàn),以勝任力為切入點(diǎn)進(jìn)行護(hù)士長管理崗前培訓(xùn),能夠促進(jìn)護(hù)士長角色適應(yīng),同時(shí)為構(gòu)筑護(hù)理人才梯隊(duì)儲(chǔ)備護(hù)理骨干力量。了解護(hù)士長所需具備的勝任力,有利于護(hù)士長的選拔、培訓(xùn)、考核和晉升等工作。本文將從護(hù)士長勝任力相關(guān)理論框架和已有的護(hù)士長勝任力模型兩方面進(jìn)行綜述。

1 護(hù)士長勝任力相關(guān)的理論框架

1.1 美國護(hù)理管理者協(xié)會(huì)(American Organization of Nurse Executive,AONE)勝任力框架

1.1.1 護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力概念性框架[7]1992年, AONE通過對(duì)美國醫(yī)院協(xié)會(huì)會(huì)員醫(yī)院進(jìn)行了全國范圍的調(diào)查,在勝任力理論的基礎(chǔ)上構(gòu)建了護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力概念框架。該框架包括六個(gè)特征群,即管理臨床護(hù)理實(shí)踐和患者照護(hù)、管理人力、財(cái)力和其他資源、發(fā)展員工、遵守法規(guī)和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、戰(zhàn)略計(jì)劃、多學(xué)科合作等。

1.1.2 護(hù)理管理者合作性框架[8]在概念性框架的基礎(chǔ)上,AONE于2005年又開發(fā)了護(hù)理管理者合作性框架,包括五個(gè)特征群,即溝通和關(guān)系管理、臨床實(shí)踐知識(shí)、職業(yè)水準(zhǔn)、經(jīng)營知識(shí)和技能、領(lǐng)導(dǎo)力等。該框架以領(lǐng)導(dǎo)力為核心,其他方面和領(lǐng)導(dǎo)力均有交叉,并彼此影響,見圖1。

圖1 護(hù)理管理者合作性框架

1.2 Katz勝任力框架 1955年,美國學(xué)者Katz[9]提出了階梯型勝任力框架,從低到高分別是技術(shù)性能力、人際關(guān)系能力、概念性能力三個(gè)特征群。該框架指出,對(duì)于不同級(jí)別的護(hù)士長能力側(cè)重點(diǎn)不同,越是初級(jí)護(hù)士長越強(qiáng)調(diào)技術(shù)性能力,而越是高級(jí)別護(hù)士長(如護(hù)理部主任)越是強(qiáng)調(diào)概念性能力,其中人際關(guān)系能力是所有層次護(hù)士長共同所需具備的能力,見表1。

表1 Katz提出的勝任力框架

2 國內(nèi)外護(hù)士長勝任力的研究現(xiàn)狀

隨著護(hù)理服務(wù)對(duì)象、內(nèi)容、理念、模式的變化,在強(qiáng)調(diào)節(jié)能環(huán)保高效的大環(huán)境背景下,現(xiàn)代護(hù)理管理也融入了新的內(nèi)涵,對(duì)護(hù)士長的素質(zhì)要求越來越高。國外從20世紀(jì)末即開展了有關(guān)護(hù)士長勝任力的調(diào)查,我國關(guān)于護(hù)士長勝任力的研究雖起步較晚,但近年來已成為研究的熱點(diǎn)問題,特別是構(gòu)建護(hù)士長勝任力模型的相關(guān)研究。勝任力模型是指承擔(dān)某一特定的任務(wù)角色時(shí)所需要具備的勝任特征的總和,是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征[5,10]。經(jīng)典的構(gòu)建勝任力模型的方法為:在相關(guān)理論框架的基礎(chǔ)上,定義績效標(biāo)準(zhǔn)后確定校標(biāo)樣本,通過文獻(xiàn)分析法、行為事件訪談法、專家訪談法、問卷調(diào)查法等方法獲取樣本數(shù)據(jù),再通過分析數(shù)據(jù)建立勝任力模型,并進(jìn)一步驗(yàn)證模型[6,10]。

2.1 國外護(hù)士長勝任力模型的研究現(xiàn)狀 研究多以Katz勝任力框架作為理論框架,美國在護(hù)士長勝任力領(lǐng)域研究較多?？傮w而言,對(duì)于護(hù)士長勝任力的要求隨著時(shí)代的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的改革而不斷演變,具體見表2。

表2 國外護(hù)士長勝任力模型研究

2.2 國內(nèi)護(hù)士長勝任力模型的研究現(xiàn)狀 國內(nèi)學(xué)者越來越意識(shí)到勝任力模型在護(hù)理管理中的重要性,不僅可以用于選拔護(hù)理管理人才,同時(shí)可以借助以勝任力為基礎(chǔ)的工具進(jìn)行人才培訓(xùn)、評(píng)價(jià)和職業(yè)規(guī)劃。2005年,在衛(wèi)生部人才服務(wù)中心的牽頭下啟動(dòng)了“衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者崗位勝任力研究”的課題,建立了“護(hù)士長通用勝任力模型”,模型包括3個(gè)特征群,這是我國首次提出在醫(yī)療領(lǐng)域探討護(hù)士長應(yīng)具備的勝任力問題[19]。2006年,山西醫(yī)科大學(xué)的楊輝團(tuán)隊(duì)以護(hù)士長勝任力作為課題主題,通過文獻(xiàn)回顧法、問卷調(diào)查法和專家小組法建立了護(hù)士長勝任力初級(jí)模型,再通過兩輪德爾菲專家咨詢修改了模型,模型包括6個(gè)特征群,此后在模型基礎(chǔ)上編制了護(hù)士長勝任力測評(píng)問卷[20]。2007年,楊衛(wèi)星等[21]由于醫(yī)院的發(fā)展需求,通過行為事件訪談法和核檢表法建立了護(hù)士長崗位鑒別勝任力模型,該模型包括5個(gè)崗位鑒別勝任力特征,基本與楊輝等學(xué)者的研究結(jié)果相同。2007年,臺(tái)灣地區(qū)美和科技大學(xué)Lin等[22]利用問卷調(diào)查法對(duì)不同層次的護(hù)理管理者進(jìn)行了調(diào)查,研究認(rèn)為不管醫(yī)院規(guī)模如何,初級(jí)護(hù)理管理者的勝任力由5個(gè)特征群構(gòu)成,具體見表3。

表3 國內(nèi)護(hù)士長勝任力模型研究

2.3 國內(nèi)外護(hù)士長勝任力研究的比較 總結(jié)國內(nèi)外關(guān)于護(hù)士長勝任力模型和勝任力特征的研究可以發(fā)現(xiàn),我國在護(hù)士長勝任力方面的探索還較少,大多數(shù)研究停留在經(jīng)驗(yàn)分享層面,缺乏系統(tǒng)性的研究。其中國外護(hù)士長勝任力研究結(jié)果多集中為關(guān)系管理、人力資源管理、個(gè)人和職業(yè)責(zé)任、戰(zhàn)略管理、經(jīng)營管理、績效改善、基本思維能力、技術(shù)管理和多樣性特征[11-18,23-25],而國內(nèi)護(hù)理管理者勝任力研究結(jié)果多集中為臨床實(shí)踐能力、領(lǐng)導(dǎo)力、人力資源管理、自我控制和服務(wù)意識(shí)[19-22,26-28]。國內(nèi)外護(hù)士長勝任力在關(guān)系管理、戰(zhàn)略管理、經(jīng)營管理、績效改善、多樣性特征等方面差異較大,這可能和發(fā)達(dá)國家文化背景多元化、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、護(hù)士長學(xué)歷要求更高以及衛(wèi)生保健模式不同有關(guān)。

3 小結(jié)

面對(duì)新時(shí)代、新環(huán)境、新發(fā)展趨勢,如何選拔、培養(yǎng)一支高水平的護(hù)士長隊(duì)伍是各醫(yī)院都必須面對(duì)必須重視的問題。護(hù)士長應(yīng)具備的勝任力應(yīng)緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐而不斷更新,這需要我們在借鑒國內(nèi)外研究結(jié)果的基礎(chǔ)上,考慮中國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)特點(diǎn),利用科學(xué)的方法構(gòu)建一個(gè)新形勢下符合中國國情的公立醫(yī)院護(hù)士長勝任力模型。

護(hù)士長;勝任力;崗位管理

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(本文編輯:郁曉路)

10.3969/j.issn.1008-9993.2014.23.009

R197.323

A

1008-9993(2014)23-0028-03

2014-04-23

2014-07-27

北京衛(wèi)生人才交流中心課題基金資助項(xiàng)目(HHRDC2013NM001)

王惠芬,本科,主任護(hù)師,主要從事護(hù)理管理工作【通信作者】 阮洪,E-mail:ruanhong2003＠hotmail.com