張然+李吉棟

摘 要：勞務(wù)派遣作為一種新型用工、就業(yè)形式，近年來(lái)在我國(guó)發(fā)展非常迅速。由于就業(yè)政策重效率輕公平，相關(guān)法律不完備，以及派遣勞動(dòng)者維權(quán)能力弱，派遣勞動(dòng)者面臨職業(yè)發(fā)展前景不明晰、同工不同酬、社會(huì)保障權(quán)利缺失、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)少等就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。因此，為維護(hù)派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，必須發(fā)揮政府監(jiān)管、法律規(guī)范和勞資集體談判的共同作用，最終實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣工作的“正規(guī)化”。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)；保障機(jī)制

中圖分類號(hào)：F249.21 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-3890（2014）03-0085-05

2014年3月1日，國(guó)家人社部發(fā)布的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》正式實(shí)施，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》是貫徹落實(shí)新修訂《勞動(dòng)合同法》的一項(xiàng)重要舉措。2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞務(wù)派遣用工取得了“合法身份”，致使來(lái)源于國(guó)外的勞務(wù)派遣就業(yè)在我國(guó)迅速發(fā)展。作為一種新型用工、就業(yè)方式，勞務(wù)派遣在降低企業(yè)人力資源成本、促進(jìn)就業(yè)方面發(fā)揮了積極的作用。但是由于勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展尚不成熟，就業(yè)政策重效率輕公平，相關(guān)法律不完備，派遣勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)薄弱等原因，勞動(dòng)者面臨多方面的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。探索勞務(wù)派遣方式下勞動(dòng)者就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)及其保障機(jī)制，對(duì)于加強(qiáng)勞務(wù)派遣市場(chǎng)的規(guī)范化管理，化解勞動(dòng)者的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、勞務(wù)派遣用工、就業(yè)的基本特征

勞務(wù)派遣作為一種非正規(guī)用工、就業(yè)方式，基本特征主要表現(xiàn)在以下方面：

1. 勞務(wù)派遣用工、就業(yè)模式中存在三方主體。三方主體為被派遣勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣單位（用人單位、雇主）和用工單位（雇主的客戶）。而傳統(tǒng)的用工、就業(yè)模式中只包含勞動(dòng)者和雇主兩方主體，而且雙方簽訂一個(gè)合同，即勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣用工、就業(yè)模式中，勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣單位和用工單位需要分別簽訂合同，即存在兩種合同關(guān)系。前者簽訂勞動(dòng)合同，后者簽訂勞務(wù)派遣合同。在實(shí)踐中，勞務(wù)派遣單位形式上是被派遣勞動(dòng)者的雇主，雙方存在勞動(dòng)雇傭關(guān)系，前者負(fù)責(zé)支付被派遣勞動(dòng)者的工資、福利，為其交納各種社會(huì)保險(xiǎn)；勞務(wù)派遣單位和用工單位之間是勞務(wù)買賣的派遣關(guān)系；被派遣勞動(dòng)者在用工單位工作，但二者不簽訂任何合同，只是勞務(wù)提供與管理、指揮、監(jiān)督的關(guān)系（三方主體之間的關(guān)系如圖1所示）。

2. 勞務(wù)派遣用工、就業(yè)模式中最顯著的特征是勞動(dòng)者的雇傭和使用分離。在傳統(tǒng)的用工模式中，用人單位直接負(fù)責(zé)招聘勞動(dòng)者，雙方簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，并且勞動(dòng)者在用人單位工作，人事、工資關(guān)系也隸屬于用人單位。而在勞務(wù)派遣模式中，勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)招聘勞動(dòng)者，雙方簽訂勞動(dòng)合同，建立起傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)關(guān)系。但是勞務(wù)派遣單位“招人不用人”，招聘勞動(dòng)者后將其派遣到用工單位工作，勞動(dòng)者的雇傭和使用關(guān)系出現(xiàn)了分離。因此，“在勞務(wù)派遣就業(yè)模式中，勞動(dòng)關(guān)系‘人格從屬性和‘組織從屬性的分離，代替了傳統(tǒng)就業(yè)模式中‘人格從屬性和‘組織從屬性的高度統(tǒng)一”[1]。

3. 勞動(dòng)法律關(guān)系復(fù)雜，雇主責(zé)任不明確。勞動(dòng)派遣作為一種特殊的雇傭勞動(dòng)關(guān)系，涉及三方主體相互之間的法律關(guān)系：勞務(wù)派遣單位與用工單位、勞務(wù)派遣單位與派遣勞動(dòng)者、派遣勞動(dòng)者與用工單位。勞務(wù)派遣單位與用工單位存在契約關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與派遣勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)此均沒(méi)有太大爭(zhēng)議。主要分歧在于派遣勞動(dòng)者與用工單位是否存在勞動(dòng)關(guān)系。學(xué)者的主要觀點(diǎn)有：?jiǎn)沃貏趧?dòng)關(guān)系說(shuō)，認(rèn)為勞務(wù)派遣用工只存在一種勞動(dòng)關(guān)系，派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，派遣勞動(dòng)者與用工單位之間不存在勞動(dòng)關(guān)系[2]。派遣勞動(dòng)者在用工單位勞動(dòng)，用工單位負(fù)責(zé)管理、指揮派遣勞動(dòng)者工作的全部過(guò)程，雙方卻不存在勞動(dòng)關(guān)系，顯然不利于保護(hù)派遣勞動(dòng)者的就業(yè)、社會(huì)保障權(quán)益。雙重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)，認(rèn)為勞務(wù)派遣單位和派遣勞動(dòng)者、用工單位與派遣勞動(dòng)者都存在“特殊勞動(dòng)關(guān)系”，即兩個(gè)雇主共同對(duì)派遣勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)法上的義務(wù)[2]。只有厘清勞動(dòng)關(guān)系、明確雇主責(zé)任，而且用工單位應(yīng)該承擔(dān)更多賠償責(zé)任，同時(shí)，用工單位按照同工同酬原則支付工資、福利待遇，才能減少用工單位為降低生產(chǎn)成本而選擇勞務(wù)派遣用工的投機(jī)行為。

二、被派遣勞動(dòng)者就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式

1. 派遣勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展前景不明晰。勞務(wù)派遣就業(yè)的職業(yè)發(fā)展前景如何，是研究勞務(wù)派遣就業(yè)的核心問(wèn)題之一。研究發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)派遣這種就業(yè)形式對(duì)勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展前景的影響是不利的。即勞務(wù)派遣不能提高勞動(dòng)者的就業(yè)能力，使其順利地過(guò)渡到穩(wěn)定的正規(guī)就業(yè)，而是導(dǎo)致長(zhǎng)期在勞務(wù)派遣崗位工作或失業(yè)。從歐盟大多數(shù)國(guó)家的實(shí)踐看，派遣勞動(dòng)者的職業(yè)發(fā)展前景與他們的受教育程度、工作機(jī)遇等因素有關(guān)，但總的來(lái)說(shuō)，勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展前景并不樂(lè)觀。例如在比利時(shí)，一些人選擇勞務(wù)派遣工作的主要原因是，希望這能夠幫助他們走向正規(guī)就業(yè)，但是在大多數(shù)情況下不會(huì)實(shí)現(xiàn)。在他們中間最常見(jiàn)的就業(yè)流動(dòng)形式是，勞務(wù)派遣就業(yè)—失業(yè)—?jiǎng)趧?wù)派遣就業(yè)，而不是勞務(wù)派遣就業(yè)—正規(guī)就業(yè)。由于勞務(wù)派遣員工職業(yè)發(fā)展前景不確定，缺乏安全感成為勞務(wù)派遣就業(yè)雇員的一個(gè)普遍特征。與正規(guī)就業(yè)員工相比，非正規(guī)就業(yè)的勞務(wù)派遣員工的不安全感更加強(qiáng)烈，因?yàn)樗麄儞?dān)心失去工作，而且這種擔(dān)心隨著年齡的增長(zhǎng)而加重。

2. 同工不同酬。同工同酬本應(yīng)是保障勞動(dòng)者權(quán)益的一項(xiàng)基本制度，無(wú)論是2008年1月1日生效的《勞動(dòng)合同法》，還是2013年7月1日施行的《勞動(dòng)合同法》（修正案），都規(guī)定了同工同酬條款，而且新《勞動(dòng)合同法》對(duì)同工同酬條款的規(guī)定更加細(xì)化、更具操作性。之后《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》從保險(xiǎn)福利待遇上強(qiáng)調(diào)了同工同酬的要求。但一些用工單位為了降低用工成本，采取各種辦法規(guī)避同工同酬原則的貫徹實(shí)施，使得被派遣勞動(dòng)者不得不接受勞動(dòng)收益方面的歧視性對(duì)待。同工不同酬主要體現(xiàn)為，在相同崗位從事相同工作，派遣勞動(dòng)者與用工單位的合同制員工或事業(yè)編制的員工，基本工資卻相差很多。而且，派遣勞動(dòng)者沒(méi)有正式員工的福利待遇，如帶薪休假、年終獎(jiǎng)等，使得用工單位的人工成本大大減少。

3. 工作環(huán)境差，健康和安全缺乏保障。在各行業(yè)中，絕大多數(shù)勞務(wù)派遣工從事的是低端工作，工作量大、體力勞動(dòng)強(qiáng)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件差、有化工和粉塵等職業(yè)危害、需要倒班或經(jīng)常加班等。而且，一些危險(xiǎn)性高的勞動(dòng)崗位，如井下采掘也大量使用勞務(wù)派遣。調(diào)查顯示，勞務(wù)派遣工作、固定期限合同工作等非正規(guī)就業(yè)和相對(duì)較差的工作條件之間存在一定的聯(lián)系。勞務(wù)派遣員工的事故發(fā)生率明顯高于正規(guī)就業(yè)雇員的水平，主要原因是工作壓力大、培訓(xùn)機(jī)會(huì)少、缺乏經(jīng)驗(yàn)和歸屬感等。

4. 社會(huì)保障權(quán)利缺失。第一，勞務(wù)派遣員工不愿意交納社會(huì)保險(xiǎn)。派遣勞動(dòng)者工資待遇偏低，不愿意從工資中再扣除部分社會(huì)保險(xiǎn)；而且派遣勞動(dòng)者流動(dòng)性大，社會(huì)保險(xiǎn)異地接續(xù)手續(xù)繁瑣；派遣勞動(dòng)者為了能夠就業(yè)，被迫接受沒(méi)有工傷、養(yǎng)老等保險(xiǎn)的工作。第二，勞務(wù)派遣單位逃避參加社會(huì)保險(xiǎn)。勞務(wù)派遣單位向異地（多為發(fā)達(dá)地區(qū)）派遣勞動(dòng)者，為了減少社會(huì)保險(xiǎn)交納數(shù)額，不在用工單位所在地為被派遣勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)，而是在當(dāng)?shù)匕醋畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)交納社會(huì)保險(xiǎn)金。為了應(yīng)對(duì)勞動(dòng)部門(mén)檢查，只交納部分人員的社會(huì)保險(xiǎn)。甚至有的勞務(wù)派遣單位不為雇員交納社會(huì)保險(xiǎn)，也不提供任何職業(yè)福利。第三，勞務(wù)派遣單位資金短缺，無(wú)賠償能力。因勞務(wù)派遣公司良莠不齊，一些勞務(wù)派遣公司規(guī)模小、實(shí)力弱甚至是皮包公司，發(fā)生經(jīng)濟(jì)糾紛、工傷事故時(shí)，無(wú)力承擔(dān)賠償責(zé)任。第四，派遣勞動(dòng)者被辭退后，由于各種原因得不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

5. 缺乏職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)。首先，派遣勞動(dòng)者就業(yè)不穩(wěn)定、流動(dòng)性強(qiáng)，加之培訓(xùn)費(fèi)用、人員組織、場(chǎng)地使用等問(wèn)題，勞務(wù)派遣單位和用工單位均不愿意對(duì)派遣勞動(dòng)者進(jìn)行技能培訓(xùn)。其次，在用工單位的裁員“逆向派遣”、員工試用派遣中，勞務(wù)派遣單位不需要招募、選拔員工，也不負(fù)責(zé)派遣勞動(dòng)者的技能培訓(xùn)工作。勞務(wù)派遣單位的工作只是與“用工單位派來(lái)的”派遣勞動(dòng)者簽訂和解除勞動(dòng)合同，被稱為“管兩頭”的工作。而且大多數(shù)用工企業(yè)，對(duì)新進(jìn)派遣勞動(dòng)者也僅僅進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)，并不進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)技能培訓(xùn)。再次，勞務(wù)派遣用工模式中勞動(dòng)者雇傭和使用分離，派遣勞動(dòng)者不在派遣單位工作，也不是用工單位的核心員工；同時(shí)為了節(jié)約成本，勞務(wù)派遣單位與用工單位相互推諉技能培訓(xùn)責(zé)任。派遣勞動(dòng)者即使對(duì)職業(yè)教育培訓(xùn)的需求很強(qiáng)烈，也只能自費(fèi)進(jìn)行培訓(xùn)，無(wú)法得到用工單位或派遣公司的資助。

三、勞動(dòng)者就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)原因分析

（一）宏觀層面原因

從宏觀層面分析勞務(wù)派遣勞動(dòng)者面臨就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的原因，主要包括以下幾方面：就業(yè)政策重效率輕公平、勞資雙方地位不對(duì)等、企業(yè)追求用工靈活性、法律法規(guī)不完備等。

1. 就業(yè)政策重效率輕公平。在全球化和市場(chǎng)化的影響下，市場(chǎng)轉(zhuǎn)型時(shí)期中國(guó)的就業(yè)政策只注重經(jīng)濟(jì)發(fā)展的效率，忽視了社會(huì)公平對(duì)于社會(huì)和諧發(fā)展的重要意義。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，以市場(chǎng)價(jià)值為導(dǎo)向，過(guò)分強(qiáng)調(diào)資本的作用，忽視了勞動(dòng)者的根本利益。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)于社會(huì)發(fā)展具有巨大的促進(jìn)作用，但是市場(chǎng)原則不能在整個(gè)社會(huì)通行，社會(huì)的發(fā)展應(yīng)該以公平正義為原則，而不應(yīng)該以財(cái)富的積累為目的。關(guān)于派遣勞動(dòng)者的就業(yè)、社會(huì)保障權(quán)益問(wèn)題，主要還是政策目標(biāo)取向問(wèn)題，是以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為根本目標(biāo)，還是以社會(huì)公正為根本目標(biāo)。目前無(wú)論政府還是企業(yè)都把派遣勞動(dòng)者當(dāng)作廉價(jià)的勞動(dòng)力使用，而不是當(dāng)作享有同等就業(yè)、保障權(quán)利的勞動(dòng)者。而且，由于全社會(huì)對(duì)于社會(huì)公正與公平的追求程度相對(duì)比較低，在實(shí)踐中我國(guó)的勞務(wù)派遣已經(jīng)向違背社會(huì)公平與公正的方向傾斜。

2. 在勞資雙方的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系中，資方處于強(qiáng)勢(shì)地位，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位。在經(jīng)濟(jì)全球化過(guò)程中，我國(guó)為了引進(jìn)外資，一直存在“強(qiáng)資本、弱勞工”的局面。資本全球化使資本能夠在全球范圍內(nèi)尋找更低成本的勞動(dòng)力，由于擔(dān)心企業(yè)外遷，為了國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，政府片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)靈活用工的重要性，不顧勞動(dòng)者的根本權(quán)益。在這種情況下，作為勞資雙方博弈的產(chǎn)物，勞務(wù)派遣用工模式更多地代表了資本的目標(biāo)追求。在勞資雙方競(jìng)爭(zhēng)地位不對(duì)稱的條件下，勞務(wù)派遣成為勞動(dòng)者的一種被動(dòng)選擇。此外，目前，我國(guó)勞動(dòng)力嚴(yán)重供大于求，也導(dǎo)致勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位。農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員總量已超過(guò)2.5億人，長(zhǎng)期以來(lái)，他們被作為廉價(jià)的勞動(dòng)力使用，絕大部分人從事非正規(guī)就業(yè)。此外，全國(guó)高校畢業(yè)生與年俱增，2014年全國(guó)高校畢業(yè)生總數(shù)將達(dá)到727萬(wàn)人，比被稱為“史上最難就業(yè)季”的2013年再增加28萬(wàn)人，創(chuàng)下歷史新高。

3. 企業(yè)為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、降低成本、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)靈活性用工需求增加。生產(chǎn)全球化導(dǎo)致生產(chǎn)和就業(yè)的核心-邊緣結(jié)構(gòu)模式，資本密集的生產(chǎn)階段和高層次的技術(shù)創(chuàng)新在核心地區(qū)進(jìn)行，勞動(dòng)力密集的生產(chǎn)階段和一般性的技術(shù)應(yīng)用則轉(zhuǎn)往邊緣地區(qū)。前者企業(yè)力圖保住核心部門(mén)的雇員，后者則尋找可迅速培訓(xùn)的廉價(jià)勞動(dòng)力。與生產(chǎn)的國(guó)際分工一樣，企業(yè)內(nèi)部也存在核心與邊緣的分工。通過(guò)生產(chǎn)與就業(yè)的核心-邊緣結(jié)構(gòu)模式，雇主得以把缺乏穩(wěn)定感的負(fù)擔(dān)從自己和核心群體的身上轉(zhuǎn)嫁到各種邊緣群體的身上。這些做法造成的結(jié)果是：工作穩(wěn)定、工資較高、融入企業(yè)的核心工人在勞動(dòng)力中所占比例日益縮小，工作沒(méi)有保障、工資低、被分割為互不相干的不同群體的邊緣工人的比例越來(lái)越大。這一趨勢(shì)被稱為勞動(dòng)力的邊緣化，也被視為向著19世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)性資本主義的極端時(shí)代的倒退[3]。

4. 勞務(wù)派遣法律法規(guī)不完備。在2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，我國(guó)沒(méi)有關(guān)于勞務(wù)派遣方面的法律法規(guī)；而該法實(shí)施后，對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定也不盡完善，僅有十幾條法律條款。例如，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍，僅有一條不具操作性的模糊規(guī)定。在法律上“臨時(shí)性、輔助性、替代性”三性崗位限定模糊不清，而對(duì)企業(yè)勞務(wù)派遣又具有明顯的用工優(yōu)勢(shì)，執(zhí)法人員進(jìn)行勞動(dòng)監(jiān)察時(shí)，也很難對(duì)三性崗位進(jìn)行判斷。因此，各企事業(yè)單位爭(zhēng)相使用勞務(wù)派遣這種“邊緣性、補(bǔ)充”用工形式，在相當(dāng)一部分企業(yè)勞務(wù)派遣甚至變成了主要用工形式，部分央企甚至有超過(guò)2/3的員工都屬于派遣勞動(dòng)者。另外，勞動(dòng)合同法沒(méi)有規(guī)定勞務(wù)派遣的最長(zhǎng)使用期限，勞務(wù)派遣就業(yè)合同到期后何去何從，續(xù)簽勞務(wù)派遣合同還是能夠轉(zhuǎn)正。目前來(lái)看，絕大多數(shù)派遣勞動(dòng)者還是續(xù)簽派遣合同。而且，對(duì)勞務(wù)派遣單位、用工單位和派遣勞動(dòng)者各自的權(quán)利和責(zé)任，勞動(dòng)合同法規(guī)定不明確，導(dǎo)致派遣勞動(dòng)者無(wú)法利用法律武器保護(hù)自己的合法權(quán)益。例如，對(duì)勞動(dòng)合同法規(guī)定派遣勞動(dòng)者的傷害賠償，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。雖然這項(xiàng)規(guī)定在立法上對(duì)派遣勞動(dòng)者做出了傾斜，但是在司法實(shí)踐中，會(huì)因相互推諉而難以實(shí)施。

（二）微觀層面原因

派遣勞動(dòng)者面臨諸多就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，從微觀層面分析原因，主要包括勞務(wù)派遣單位、用工單位、派遣勞動(dòng)者自身和工會(huì)等四方面。

1. 勞務(wù)派遣單位準(zhǔn)入門(mén)檻低?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施前，擁有三萬(wàn)元注冊(cè)資本即可成立勞務(wù)派遣公司，因而數(shù)目眾多的實(shí)力弱、不規(guī)范的勞務(wù)派遣公司應(yīng)運(yùn)而生。該法實(shí)施后，魚(yú)龍混雜的勞務(wù)派遣公司仍然存在，只是新成立公司注冊(cè)資本提高到五十萬(wàn)元。實(shí)際上，注冊(cè)資本的提高并不能保證勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)與規(guī)范經(jīng)營(yíng)。而且《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)，沒(méi)有嚴(yán)格的審批與審查制度，也沒(méi)有相應(yīng)的財(cái)務(wù)擔(dān)保制度，致使有些勞務(wù)派遣公司運(yùn)營(yíng)不規(guī)范。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，勞務(wù)派遣公司一方面賺取勞務(wù)管理費(fèi)用、收取各種服務(wù)費(fèi)，另一方面與用工單位一起，通過(guò)壓低工資、進(jìn)行分成損害被派遣勞動(dòng)者的合法利益。

2. 用工單位通過(guò)勞務(wù)派遣用工逃避雇主責(zé)任。對(duì)于用工單位來(lái)說(shuō)，使用勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)在于：除用工更加靈活、不需要編制外，可以減少人力資源管理費(fèi)用，節(jié)約工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的成本；通過(guò)勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)移應(yīng)承擔(dān)的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)；通過(guò)長(zhǎng)期使用勞務(wù)派遣，規(guī)避社會(huì)責(zé)任和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等。

3. 被派遣勞動(dòng)者維權(quán)能力弱。被派遣勞動(dòng)者大多為進(jìn)城務(wù)工人員和下崗失業(yè)工人，自由選擇的就業(yè)空間有限，被迫接受勞務(wù)派遣身份和工作。從派遣勞動(dòng)者角度看，他們維權(quán)意識(shí)薄弱。一是受教育程度低，普法宣傳不到位，他們不知道保護(hù)派遣勞動(dòng)者的法律法規(guī)有哪些。二是維權(quán)成本高昂，派遣勞動(dòng)者被迫放棄維權(quán)。因?yàn)槭杖氡容^低，放下工作進(jìn)行維權(quán)，對(duì)派遣勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是很困難的事情。三是大多勞務(wù)派遣單位聘請(qǐng)有勞務(wù)派遣方面的法律專家，派遣勞動(dòng)者維權(quán)勝訴的可能性也不大。

4. 工會(huì)組織對(duì)派遣勞動(dòng)者權(quán)益保障不足。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)工會(huì)的發(fā)展同傳統(tǒng)的正規(guī)就業(yè)相聯(lián)系，而且主要負(fù)責(zé)職工的文體活動(dòng)、福利發(fā)放等工作。在保障職工權(quán)益方面，工會(huì)作用發(fā)揮不大。非正規(guī)就業(yè)的勞務(wù)派遣被大量使用，對(duì)工會(huì)組織構(gòu)成了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于臨時(shí)用工性質(zhì)，派遣勞動(dòng)者對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位均沒(méi)有歸屬感，加入工會(huì)的比例也都很低。即使加入工會(huì)，由于派遣勞動(dòng)者遠(yuǎn)離派遣單位，分散于各用工單位，或作為用工單位的“二等公民”，其權(quán)利也得不到有效保障。

四、勞動(dòng)者權(quán)益保障機(jī)制的構(gòu)建

（一）維護(hù)派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的目標(biāo)要求

近年來(lái)，派遣勞動(dòng)者被大批量使用，派遣勞動(dòng)者的就業(yè)、社會(huì)保障權(quán)益經(jīng)常受到侵害。為了維護(hù)派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，近期應(yīng)加大對(duì)勞動(dòng)者職業(yè)技能的培訓(xùn)力度，提高其就業(yè)能力，保障勞動(dòng)者能夠與勞務(wù)派遣單位簽訂規(guī)范的勞動(dòng)就業(yè)合同，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的同工同酬。保障派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣靈活就業(yè)與適度保障的結(jié)合，最終目標(biāo)使勞務(wù)派遣就業(yè)者能夠逐步過(guò)渡成為正規(guī)就業(yè)者。勞務(wù)派遣工作的正規(guī)化，既保證了雇主對(duì)靈活性的需要，又保證了雇員對(duì)安全性的需要。而且勞務(wù)派遣工作的“正規(guī)化”，即非正規(guī)就業(yè)的派遣勞動(dòng)者和正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者享有同樣的權(quán)利，更重要的是，有利于解決我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的二元分割問(wèn)題。勞務(wù)派遣工作的正規(guī)化措施，可借鑒荷蘭的勞務(wù)派遣工作正規(guī)化四階段或三階段模式。根據(jù)被派遣勞動(dòng)者工作的時(shí)間，授予其更多的保障權(quán)利；最終在同一用工單位或不同用工單位工作相應(yīng)期限（大約3～3.5年），能夠獲得無(wú)固定期限合同的工作。

（二）建立勞動(dòng)者權(quán)益保障機(jī)制的路徑選擇

1. 完善勞務(wù)派遣的法律法規(guī)，是維護(hù)派遣勞動(dòng)者權(quán)益的根本途徑。通過(guò)法律法規(guī)，明確勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)；限定勞務(wù)派遣用工的適用范圍；界定勞務(wù)派遣單位、用工單位和派遣勞動(dòng)者各自的責(zé)任與權(quán)利；起草適合勞務(wù)派遣用工的規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，明確發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后的處理程序。這些方面，歐盟國(guó)家擁有較為完備的法律、指令可供借鑒。例如，勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)要求為：勞務(wù)派遣公司必須具有固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所；雇主和管理人員必須擁有良好的道德品質(zhì)；派遣單位需要提供一定比例的擔(dān)保金，以便破產(chǎn)時(shí)能夠交納稅款和支付派遣勞動(dòng)者的工資；并且要求經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣是派遣單位的唯一或主要業(yè)務(wù)。勞務(wù)派遣用工三方的權(quán)利和義務(wù)為：“勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)支付派遣勞動(dòng)者的基本工資、福利費(fèi)和社會(huì)保險(xiǎn)金；用工單位承擔(dān)派遣勞動(dòng)者的健康安全責(zé)任；派遣勞動(dòng)者需要按照合同規(guī)定，在用工單位負(fù)責(zé)人的指揮、監(jiān)督下勞動(dòng)”[4]。

2. 加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的行政監(jiān)管，明確監(jiān)管職能和程序，確保派遣單位的資質(zhì)和規(guī)范運(yùn)作，是維護(hù)派遣勞動(dòng)者權(quán)益的重要途徑?！秳趧?dòng)合同法》頒布實(shí)施后，各級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門(mén)不再對(duì)設(shè)立勞務(wù)派遣公司進(jìn)行前置審批，根據(jù)注冊(cè)制設(shè)立勞務(wù)派遣公司，成為勞務(wù)派遣公司數(shù)量激增、勞務(wù)派遣濫用的重要原因。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞務(wù)派遣單位的設(shè)立重新回到審批制。為維護(hù)派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)行政部門(mén)必須嚴(yán)格審批勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)，而且實(shí)行年審制，最初三年可每年審查一次，之后改為不確定期限的審查許可。同時(shí)，對(duì)勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和用工情況“實(shí)時(shí)監(jiān)控”，“勞務(wù)派遣公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行備案制度，每月向勞動(dòng)行政部門(mén)上報(bào)簽訂與解除合同、工資發(fā)放等的詳細(xì)報(bào)表”[5]。派遣單位如違反勞務(wù)派遣有關(guān)法律法規(guī)，重者可吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。

3. 建立、完善派遣勞動(dòng)者的工會(huì)組織，利用工會(huì)組織進(jìn)行集體談判，是維護(hù)派遣勞動(dòng)者權(quán)益的有效途徑。對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范與監(jiān)管，歐盟成員國(guó)社會(huì)伙伴參與勞務(wù)派遣監(jiān)管的做法值得借鑒。在歐盟成員國(guó)，工會(huì)組織和雇主組織（如歐洲商業(yè)聯(lián)合會(huì)、歐洲勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)聯(lián)合會(huì)）進(jìn)行談判、簽訂集體協(xié)議，是確保派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要社會(huì)監(jiān)管手段。而在我國(guó)，由于工會(huì)組織先天不足，加之勞務(wù)派遣員工入會(huì)率低等原因，工會(huì)組織在維護(hù)勞務(wù)派遣員工權(quán)益方面的作用還沒(méi)有顯現(xiàn)出來(lái)。因此，為了確保派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，必須利用現(xiàn)有工會(huì)組織的力量，同時(shí)發(fā)展派遣勞動(dòng)者工會(huì)組織，通過(guò)工會(huì)組織與勞務(wù)派遣單位或其協(xié)會(huì)（雇主組織）進(jìn)行談判，簽訂集體協(xié)議，確立勞務(wù)派遣用工的社會(huì)監(jiān)管制度。

4. 確立勞務(wù)派遣就業(yè)向正規(guī)就業(yè)轉(zhuǎn)換的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣工作的“正規(guī)化”，使勞務(wù)派遣就業(yè)者能夠逐步過(guò)渡成為正規(guī)就業(yè)者，是維護(hù)派遣勞動(dòng)者權(quán)益的最終途徑。有學(xué)者認(rèn)為，“我國(guó)勞務(wù)派遣制度施行效果很不理想，可試點(diǎn)停用勞務(wù)派遣，并最終廢除勞務(wù)派遣制度”[6]。從勞務(wù)派遣在歐盟國(guó)家的發(fā)展實(shí)踐來(lái)看，經(jīng)歷了最初的嚴(yán)格限制階段，到逐漸獲得法律的認(rèn)可并規(guī)范快速發(fā)展階段。勞務(wù)派遣在歐盟國(guó)家的快速發(fā)展，是因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)僵化，大多數(shù)國(guó)家為了增加勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性，在勞動(dòng)力市場(chǎng)邊緣進(jìn)行了改革。增加勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性以促進(jìn)就業(yè)，對(duì)于我國(guó)來(lái)說(shuō)也是一種必然選擇。目前許多企事業(yè)單位大量使用派遣勞動(dòng)者，因此，對(duì)待勞務(wù)派遣這種用工形式根本的問(wèn)題不是禁止，而是承認(rèn)勞務(wù)派遣存在的現(xiàn)實(shí)，允許勞務(wù)派遣發(fā)展，關(guān)鍵是如何規(guī)范勞務(wù)派遣的發(fā)展。借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，“賦予勞動(dòng)者勞務(wù)派遣后‘擇業(yè)優(yōu)先權(quán)”[7]，或者按照就業(yè)年限或者簽訂合同次數(shù)，使勞務(wù)派遣就業(yè)最終成為享有基本保障權(quán)利、無(wú)固定期限合同的正規(guī)就業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

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[7]李志強(qiáng).勞務(wù)派遣用工制度影射下的反“結(jié)構(gòu)性暴力”對(duì)策[J].蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2014，（1）：92-98.

（課題組其他成員：蘇海燕，周 娜）

責(zé)任編輯、校對(duì)：關(guān) 華

4. 確立勞務(wù)派遣就業(yè)向正規(guī)就業(yè)轉(zhuǎn)換的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣工作的“正規(guī)化”，使勞務(wù)派遣就業(yè)者能夠逐步過(guò)渡成為正規(guī)就業(yè)者，是維護(hù)派遣勞動(dòng)者權(quán)益的最終途徑。有學(xué)者認(rèn)為，“我國(guó)勞務(wù)派遣制度施行效果很不理想，可試點(diǎn)停用勞務(wù)派遣，并最終廢除勞務(wù)派遣制度”[6]。從勞務(wù)派遣在歐盟國(guó)家的發(fā)展實(shí)踐來(lái)看，經(jīng)歷了最初的嚴(yán)格限制階段，到逐漸獲得法律的認(rèn)可并規(guī)范快速發(fā)展階段。勞務(wù)派遣在歐盟國(guó)家的快速發(fā)展，是因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)僵化，大多數(shù)國(guó)家為了增加勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性，在勞動(dòng)力市場(chǎng)邊緣進(jìn)行了改革。增加勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性以促進(jìn)就業(yè)，對(duì)于我國(guó)來(lái)說(shuō)也是一種必然選擇。目前許多企事業(yè)單位大量使用派遣勞動(dòng)者，因此，對(duì)待勞務(wù)派遣這種用工形式根本的問(wèn)題不是禁止，而是承認(rèn)勞務(wù)派遣存在的現(xiàn)實(shí)，允許勞務(wù)派遣發(fā)展，關(guān)鍵是如何規(guī)范勞務(wù)派遣的發(fā)展。借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，“賦予勞動(dòng)者勞務(wù)派遣后‘擇業(yè)優(yōu)先權(quán)”[7]，或者按照就業(yè)年限或者簽訂合同次數(shù)，使勞務(wù)派遣就業(yè)最終成為享有基本保障權(quán)利、無(wú)固定期限合同的正規(guī)就業(yè)。

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（課題組其他成員：蘇海燕，周 娜）

責(zé)任編輯、校對(duì)：關(guān) 華

4. 確立勞務(wù)派遣就業(yè)向正規(guī)就業(yè)轉(zhuǎn)換的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣工作的“正規(guī)化”，使勞務(wù)派遣就業(yè)者能夠逐步過(guò)渡成為正規(guī)就業(yè)者，是維護(hù)派遣勞動(dòng)者權(quán)益的最終途徑。有學(xué)者認(rèn)為，“我國(guó)勞務(wù)派遣制度施行效果很不理想，可試點(diǎn)停用勞務(wù)派遣，并最終廢除勞務(wù)派遣制度”[6]。從勞務(wù)派遣在歐盟國(guó)家的發(fā)展實(shí)踐來(lái)看，經(jīng)歷了最初的嚴(yán)格限制階段，到逐漸獲得法律的認(rèn)可并規(guī)范快速發(fā)展階段。勞務(wù)派遣在歐盟國(guó)家的快速發(fā)展，是因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)僵化，大多數(shù)國(guó)家為了增加勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性，在勞動(dòng)力市場(chǎng)邊緣進(jìn)行了改革。增加勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性以促進(jìn)就業(yè)，對(duì)于我國(guó)來(lái)說(shuō)也是一種必然選擇。目前許多企事業(yè)單位大量使用派遣勞動(dòng)者，因此，對(duì)待勞務(wù)派遣這種用工形式根本的問(wèn)題不是禁止，而是承認(rèn)勞務(wù)派遣存在的現(xiàn)實(shí)，允許勞務(wù)派遣發(fā)展，關(guān)鍵是如何規(guī)范勞務(wù)派遣的發(fā)展。借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，“賦予勞動(dòng)者勞務(wù)派遣后‘擇業(yè)優(yōu)先權(quán)”[7]，或者按照就業(yè)年限或者簽訂合同次數(shù)，使勞務(wù)派遣就業(yè)最終成為享有基本保障權(quán)利、無(wú)固定期限合同的正規(guī)就業(yè)。

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責(zé)任編輯、校對(duì)：關(guān) 華