馮偉鋒

摘 要：新員工試用期管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，也是薄弱環(huán)節(jié)。試用期是人才甄選的延續(xù)、驗收和補充，是企業(yè)用人的開端。它對企業(yè)能否留用合適的人才，起著十分關(guān)鍵的作用。但是很多企業(yè)對試用期管理并不重視，而將試用期管理中出現(xiàn)的問題簡單歸咎于招聘質(zhì)量差，造成企業(yè)人力資源的浪費和管理成本的增加。本文根據(jù)試用期管理中出現(xiàn)的問題，結(jié)合企業(yè)實際，提出具體的加強試用期管理的對策。

關(guān)鍵詞：試用期；管理；對策

1 新員工試用期管理存在的問題

（1）面試成績優(yōu)異的員工在試用期表現(xiàn)不理想。有的新員工在面試時表現(xiàn)十分優(yōu)異，得到面試官，包括人力資源經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)，甚至高層領(lǐng)導(dǎo)的好評。但是他們在試用期的表現(xiàn)并不理想，與他們在面試時展現(xiàn)出的能力、沖勁和企業(yè)對他們的期望相距甚遠。除了面試誤差的因素外，更重要的原因是企業(yè)的試用期管理讓這些新員工感到難以適應(yīng)新的環(huán)境，認為企業(yè)無法兌現(xiàn)面試時對他們的承諾，從而影響他們對企業(yè)的印象和工作表現(xiàn)，甚至令到他們在試用期內(nèi)離職。

（2）通過試用期考核的員工不能勝任工作。有的員工在試用期內(nèi)表現(xiàn)得還算可以，但是在通過試用期考核后表現(xiàn)卻相當糟糕。筆者曾經(jīng)接到一位部門主管的投訴，說他們部門的一位新員工，通過試用期考核后工作紀律松弛，不服從領(lǐng)導(dǎo)，完全不能勝任工作。他強烈要求辭退這位新員工。翻查這位新員工的試用期考核表，筆者發(fā)現(xiàn)該主管對這名新員工的評價很高。試用期考核前后的強烈反差，折射出試用期管理存在的嚴重問題。

（3）新員工培訓不到位。大多數(shù)企業(yè)都有新員工培訓的安排，但主要是對員工進行企業(yè)資料介紹、崗位基本職責和企業(yè)規(guī)章制度等方面的簡單培訓，并沒有涉及深層次的培訓項目，如員工如何融入新團隊、企業(yè)如何發(fā)掘新員工潛力等。新員工培訓的組織工作也不科學和嚴密，甚至敷衍了事。培訓內(nèi)容單一，形式呆板，沒有取得良好的效果。一些企業(yè)的新員工培訓嚴重滯后，甚至是在新員工入職一年之后才進行。

2 新員工試用期管理存在問題的原因剖析

（1）企業(yè)對試用期管理的重要性認識不足。企業(yè)往往只是將試用期作為保護企業(yè)利益的一個手段。在人才甄選階段，企業(yè)不可能花費大量時間去考察應(yīng)聘者，因此甄選就不可避免的會出現(xiàn)誤差。為了糾正這種誤差，試用期就很必要?，F(xiàn)行的勞動法律保障了企業(yè)在試用期內(nèi)擁有更大的用工自主權(quán)，比如《勞動合同法》第三十九條第一款就規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。企業(yè)如果僅僅出于自身利益的需要來看待試用期，就會與新員工之間形成一種博弈，沒法發(fā)揮試用期甄選和培養(yǎng)人才的作用。

（2）試用期管理制度不完善。許多企業(yè)的規(guī)章制度都會有試用期管理的部分，但通常只是設(shè)計了大的框架，可操作性差，也缺乏人文關(guān)懷。它對人力資源部門和用人部門之間權(quán)責的劃分也不明晰，造成部門之間互相推諉和指責?？己私Y(jié)果往往以部門主管的主觀評價為準，評價的效度和信度都顯不足。

（3）人力資源管理部門對試用期管理的忽視。人力資源管理部門對試用期管理起著主導(dǎo)性的作用。人力資源部門負責員工試用期管理工作的人員，一般只是兼顧試用期管理的工作，常常還兼顧不到，更談不上與用人部門進行系統(tǒng)性的有效溝通，密切跟蹤新員工試用期的表現(xiàn)并及時跟新員工、用人部門領(lǐng)導(dǎo)進行反饋。這樣導(dǎo)致的結(jié)果是人力資源管理部門對新員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)，只能通過一紙試用期考核表來了解，對新員工的真實感受和實際收獲無法掌握，造成試用期考核流于形式。

（4）用人部門領(lǐng)導(dǎo)對試用期的管理不到位。用人部門領(lǐng)導(dǎo)不理解試用期管理的重要性，對員工試用期有關(guān)規(guī)定和考核指標也不了解。他們片面的強調(diào)新員工在工作上應(yīng)盡快上手，忽略了對新員工的引導(dǎo)和培養(yǎng)，更談不上根據(jù)新員工的個性等實際情況因勢利導(dǎo)。同時，一些部門領(lǐng)導(dǎo)對試用期考核也不重視，甚至礙于與新員工已經(jīng)建立個人感情，對一些不合適本企業(yè)文化、履行崗位職責情況不理想的新員工也予以考核通過，為企業(yè)用工埋下隱患和風險。筆者在辭退一些通過試用期考核后表現(xiàn)不理想的新員工時，就聽到他們振振有辭的說，既然公司說我不能勝任工作，那為什么我的試用考核又能通過？這樣的反問，讓企業(yè)陷入尷尬的境地。

3 加強新員工試用期管理的對策

（1）建立完善的試用期管理制度。

規(guī)范可行的試用期管理制度是試用期管理的基礎(chǔ)，是對企業(yè)開展新員工培訓工作的約束和指引。下面是某上市公司的試用期管理制度，以供參考。

某上市公司試用期管理制度

對于公司新招聘的員工，公司依法執(zhí)行試用期。試用期包括在勞動合同期限中，并計算為其在本公司的工作年限。

1.管理職責

用人部門：制定新員工試用期成長計劃，指定資深員工負責對新員工的指導(dǎo)培訓，并對新員工的試用期表現(xiàn)和效果進行考核評價。

人力資源部：協(xié)助、監(jiān)督、考核用人部門對新員工試用期的管理，匯總試用期形成的資料，如《試用期成長計劃》、《試用期滿工作總結(jié)及鑒定》、《試用期評價》等。

2.制定新員工試用期成長計劃

用人部門要針對新員工崗位職責的要求，按《試用期成長計劃》表格樣式制定其成長計劃。成長計劃在新員工入職三個工作日內(nèi)完成，經(jīng)用人部門負責人審批簽名后將復(fù)印件交職工本人，職工在原件上簽收后，再將原件提交至人力資源部備案。成長計劃要明確職工的學習目的、學習內(nèi)容、效果檢查等和試用期是否符合錄用條件的考核指標和評價標準。務(wù)必在新員工試用期滿前判定其是否符合錄用條件。

3.新員工培訓

公司統(tǒng)一安排新員工參加公司級入職培訓，使其了解公司的概況、公司的管理規(guī)定及制度、安全生產(chǎn)教育等內(nèi)容，以便其盡快融入公司。如培訓結(jié)束后測試平均分達不到60分，則可以作為新員工不符合錄用條件的依據(jù)，予以解除勞動關(guān)系。

4.新員工有下列情形之一的，視為不符合錄用條件：

經(jīng)考核被證明不勝任工作的；

提供虛假證件、證明材料的；

未按規(guī)定時間交齊入職所需資料的；

未與原單位解除勞動關(guān)系的。

5.新員工的工作安排

新員工的工作安排由用人部門根據(jù)其工作能力表現(xiàn)及崗位職責要求進行合理安排，保證公平公正，做到人盡其才。同時用人部門須注意對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，讓其在工作中表現(xiàn)自身價值，給有能力的人才提供一個充分發(fā)揮自我的平臺。

（2）人力資源部門切實做好試用期管理工作。首先，人力資源部門應(yīng)該將試用期考核作為本部門考核的重要內(nèi)容，具體指標包括試用期考核通過率、試用期滿半年內(nèi)離職率、新員工或用人部門在試用期內(nèi)的抱怨次數(shù)、新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)的跟蹤反饋及時性等。根據(jù)企業(yè)新員工試用期管理的實際情況，對上述指標賦予不同的權(quán)重進行考核，并根據(jù)情況的變化進行動態(tài)調(diào)整。其次，人力資源部門自身要重視新員工試用期管理工作，以帶動整個企業(yè)重視試用期管理，從而取得預(yù)期的效果。人力資源部要保證專人負責試用期工作，并確保其有充分的時間開展這項工作。企業(yè)花費大力引進人才，應(yīng)該讓他們從一進入企業(yè)開始就感受到企業(yè)的重視與關(guān)懷，讓他們走好第一步，為其在本企業(yè)的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（3）做好新員工培訓工作。

1.充分了解新員工的培訓需求，根據(jù)企業(yè)的目標確定培訓目的。新員工培訓主要目的是讓他們盡快熟悉企業(yè)、融入企業(yè)，了解工作、勝任工作，產(chǎn)生企業(yè)預(yù)期的績效，實現(xiàn)個人和企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。

2.制訂具體可行的新員工培訓計劃。首先選擇優(yōu)秀的培訓師。優(yōu)秀的培訓師除應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識和技能外，還要掌握一定的培訓技巧，具有一定的培訓經(jīng)驗；其次要布置好培訓場地，除了室內(nèi)授課，還要根據(jù)培訓需要選擇合適的培訓場所，如素質(zhì)拓展等需要戶外場地的就要預(yù)先布置好；最后是做好后勤保障安排，關(guān)注每一個細節(jié)，讓新員工在培訓時感受到家一般的溫暖。

3.科學合理設(shè)置培訓課程。首先介紹企業(yè)發(fā)展歷史，讓新員工對企業(yè)的過去、現(xiàn)在和未來有清晰的認識。這個專題最好能夠安排企業(yè)負責人講解。然后人力資源部門負責人向新員工簡要介紹企業(yè)的規(guī)章制度、組織構(gòu)架、企業(yè)對新員工的期望以及新員工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑等。其次，要向新員工進行企業(yè)文化，角色轉(zhuǎn)換、素質(zhì)拓展等方面的培訓，可以請外部的培訓師，也可用自己的培訓師進行培訓；最后就是崗位職責和崗位技能方面的培訓，一般由用人部門領(lǐng)導(dǎo)主講或者帶領(lǐng)實操。