楊麗，馬燕

（西南民族大學(xué)，四川 成都 610041）

混合標(biāo)準(zhǔn)量表法在績效考核中的應(yīng)用

楊麗，馬燕

（西南民族大學(xué)，四川 成都 610041）

為了減少國有企業(yè)在中層員工績效考評(píng)過程當(dāng)中“絕對(duì)公平”的現(xiàn)象，提高考評(píng)的信度和效度以及考核結(jié)果的精準(zhǔn)度，特選取了某家具有代表性的國有企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究，根據(jù)該企業(yè)中層管理人員的考核實(shí)際，運(yùn)用混合標(biāo)準(zhǔn)量表法編制出合適的混合標(biāo)準(zhǔn)量表，并結(jié)合直接指標(biāo)法，全面地對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核。

混合標(biāo)準(zhǔn)量表法；中層管理人員；績效考核

混合標(biāo)準(zhǔn)量表法(Mixed Standard Scales，MSS)是一種與工作標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比的績效考評(píng)方法。它在操作過程中的適用性較強(qiáng)；在考核過程中可減少考評(píng)者的主觀性偏差，有利于加強(qiáng)結(jié)果的客觀公正性；另外，它可以鑒別出一些沒有邏輯性的考評(píng)者，使考評(píng)結(jié)果的精確度很高。隨著企業(yè)管理的不斷規(guī)范化，績效考核在企業(yè)管理中發(fā)揮了很大作用，它所提供的考核結(jié)果是對(duì)組織成員進(jìn)行公正、公平的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)是維持和發(fā)展社會(huì)主義制度的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，是推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。在國企中，中層管理者一方面起到將高層決策向基層進(jìn)行推行的作用，另一方面也負(fù)有將基層在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)的問題向高層管理者進(jìn)行反饋的職責(zé)。中層管理者作為企業(yè)的中堅(jiān)和脊梁，其重要性是不容質(zhì)疑的。

在《人力資源管理》一書中，陳維政、余凱成等指出，績效產(chǎn)生有其多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性，對(duì)于被考核者的考察，應(yīng)是全面的、發(fā)展的、多角度和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化。石金濤、金鳳斐在《績效考評(píng)中的混合標(biāo)準(zhǔn)量表法》一文中提到，考評(píng)的信度和效度是混合標(biāo)準(zhǔn)量表最突出的一個(gè)特點(diǎn)，他們認(rèn)為混合標(biāo)準(zhǔn)量表的適應(yīng)性較強(qiáng)，它既適用于對(duì)一般工作人員的考評(píng)，也適用于對(duì)管理人員的考評(píng)；在《混合標(biāo)準(zhǔn)量表法在績效標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用》一文中，段波認(rèn)為對(duì)于工作能力和工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)，用混合標(biāo)準(zhǔn)量表法考評(píng)是比較合適的，它適用于那些對(duì)工作行為的正確性或準(zhǔn)確性要求較高的崗位，并且企業(yè)工作分析的水平越高，量表中的工作行為就越能不斷適應(yīng)企業(yè)、部門、崗位的變化。

一、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的理論概要

混合標(biāo)準(zhǔn)量表法又稱混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法，是由美國學(xué)者布蘭茲(Blanzi)在l965年時(shí)創(chuàng)立的。在混合標(biāo)準(zhǔn)量表中，有很多組描述句，這些描述句在概念上通常是相容的。通常把三條描述句合為一組，分別用來描述被考評(píng)者某一績效指標(biāo)所表現(xiàn)出來的好、中、差三種狀況。在量表中，把這些描述句全部打亂，隨機(jī)排列，由考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者的實(shí)際表現(xiàn)，對(duì)照這些績效標(biāo)準(zhǔn)描述句逐條做出評(píng)判，評(píng)判出被考評(píng)者的實(shí)際行為表現(xiàn)狀況，即是被考評(píng)者的實(shí)際行為表現(xiàn)是優(yōu)于、等于還是差于描述句中所描述的標(biāo)準(zhǔn)。如果是優(yōu)于，則在此描述句后的評(píng)定符號(hào)處畫一個(gè)“+”；如果是等于，就畫一個(gè)“O”；如果差于，則畫一個(gè)“-”；每一績效指標(biāo)的高、中、低三條描述句后所獲得的評(píng)定符號(hào)共有七種可能的組合。其評(píng)分規(guī)則如表l所示。

表1 可能的七種組合

從表1中可以看出，當(dāng)被考評(píng)者的某一績效指標(biāo)的高、中、低三條描述句都是“-”號(hào)時(shí)，表示被考評(píng)者的實(shí)際表現(xiàn)低于考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，所以評(píng)以最低分(1分)；以此類推，直到高、中、低三條描述句后所獲的都是“+”號(hào)時(shí)，說明被考評(píng)者的實(shí)際表現(xiàn)優(yōu)于“高”的標(biāo)準(zhǔn)，最終評(píng)以最高分(7分)。

混合標(biāo)準(zhǔn)量表的基本設(shè)計(jì)步驟如下：

1.確定考評(píng)維度：考評(píng)維度的設(shè)計(jì)一般是由組織的需要和被考評(píng)者所從事的工作性質(zhì)等因素決定。如果考評(píng)中的維度較大，難以表現(xiàn)出考評(píng)效果，可以考慮在每一個(gè)維度下再設(shè)計(jì)幾個(gè)子維度。

2.表達(dá)維度：維度的表達(dá)，主要針對(duì)每一個(gè)考評(píng)維度的好、中、差三種情況擬出范例性的陳述句。對(duì)于維度中的子維度，同樣需要擬出好、中、差三種情況的陳述句。

3.打亂維度次序：在混合標(biāo)準(zhǔn)量表的運(yùn)用過程中，最大的一個(gè)亮點(diǎn)就是打亂每個(gè)評(píng)估指標(biāo)的好、中、差行為的陳述句表述的次序，使得每一個(gè)考評(píng)維度不易被人看出。這樣，既能掩蓋評(píng)分等級(jí)，又能確?？荚u(píng)者不會(huì)因?yàn)槟骋稽c(diǎn)的認(rèn)同而肯定或否定被考評(píng)者的全部內(nèi)容。

4.統(tǒng)計(jì)求和：對(duì)于統(tǒng)計(jì)求和，一般選取的是有邏輯的有效組合，這個(gè)表1已經(jīng)給出了從最差到最好的分?jǐn)?shù)（1分到7分），把最終的分?jǐn)?shù)相加得出總分?jǐn)?shù)，就是被考評(píng)者的績效分?jǐn)?shù)。

二、某國有企業(yè)中層管理人員的績效考核現(xiàn)狀

（一）企業(yè)的基本情況及績效考核程序

該國有企業(yè)的機(jī)關(guān)共有十一個(gè)科室，分別是黨群工作辦公室、高速技術(shù)科、安全調(diào)度科、技術(shù)科、計(jì)劃財(cái)務(wù)科、經(jīng)營開發(fā)科、勞動(dòng)人事科、職工教育科、材料科、計(jì)量室、辦公室。科室下設(shè)車間，共有31個(gè)，分管188個(gè)班組。企業(yè)在對(duì)員工，特別是對(duì)干部進(jìn)行績效考核時(shí)，首先，成立干部安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對(duì)全企業(yè)各級(jí)干部安全績效和干部安全生產(chǎn)責(zé)任制落實(shí)情況進(jìn)行考核；然后，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，由勞人科長任主任、安調(diào)科長任副主任；最后，日?？荚u(píng)工作全由勞人科負(fù)責(zé)，其他相關(guān)部門、人員積極配合。該企業(yè)的績效考核周期一般為每月1日至月底，考核程序有五步：①自我考評(píng)；②逐級(jí)考評(píng)；③組織認(rèn)定；④考核評(píng)論；⑤績效獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）中層管理人員的考核內(nèi)容

該企業(yè)對(duì)各個(gè)科室干部的月度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：工作推諉扯皮、不聯(lián)勞協(xié)作，影響企業(yè)整體工作、履責(zé)不到位的科室扣5～20分；本科室在考核評(píng)比中，給企業(yè)造成影響的、履責(zé)不到位的扣5～20分；對(duì)車間班組發(fā)生的問題，負(fù)有指導(dǎo)、監(jiān)督不到位、履責(zé)不到位的科室扣5～10分；工作質(zhì)量、服務(wù)意識(shí)差、受到批評(píng)的科室扣1～5分；因工作失誤，履責(zé)不到位，影響企業(yè)安全生產(chǎn)的責(zé)任科室扣5～20分；本部門受紅、黃、白牌的科室扣3～5分；違反政策法規(guī)，受領(lǐng)導(dǎo)小組通報(bào)批評(píng)的科室扣10～20分；有遲到、早退、曠工現(xiàn)象的科室扣5～10分；文件檔案管理混亂的科室扣1～5分；政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)未按要求內(nèi)容次數(shù)完成或未做記錄的科室扣1～5分；科室衛(wèi)生及責(zé)任區(qū)衛(wèi)生不良的科室扣1～5分；發(fā)生黨風(fēng)廉政問題的責(zé)任科室扣10～20分。

（三）考核問題分析

在整個(gè)考評(píng)過程中，企業(yè)主要以月度考核為主要標(biāo)準(zhǔn)，周期為每月1日到月底。這對(duì)于一些有期限的工程項(xiàng)目來說，太過于死板，會(huì)導(dǎo)致考評(píng)者在考核過程中忽略考核重點(diǎn)，降低考核的激勵(lì)作用。在考核的數(shù)據(jù)來源上，都是由勞人科一個(gè)部門進(jìn)行甄別匯總，然后上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出最終評(píng)價(jià)。從整個(gè)數(shù)據(jù)收集來源來看，采用這種方式不利于防止數(shù)據(jù)作假，影響績效考評(píng)的客觀公正性。在考核方式上，都是用相似的一張考核表格統(tǒng)一考核。也就是說，無論你是在哪個(gè)科室，從事的是什么工作，考核結(jié)果都是用相似的一張考核表格表現(xiàn)出來。那也即企業(yè)在考核時(shí)沒有專門針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員或中層干部的績效考核表，考核標(biāo)準(zhǔn)普遍單一。這對(duì)于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力和特別管理才能的工作人員來說極為不公平。在考核內(nèi)容上，凸顯的是整個(gè)部門或科室的表面情況，并沒有把中層管理人員的各個(gè)方面的素質(zhì)表現(xiàn)出來。從激勵(lì)方式上看，完全以負(fù)激勵(lì)為主，不利于調(diào)動(dòng)中層管理人員在工作中的主觀能動(dòng)性。在計(jì)算方式上，以倒扣型為主，雖然這種倒扣分的方法操作簡便，但是其在操作過程中偶然性較大，且對(duì)被考核人來說，增分的可能性極小，會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性。

針對(duì)以上情況，使用混合標(biāo)準(zhǔn)量表，用三條簡單的描述句就可以將每個(gè)績效指標(biāo)分成七個(gè)績效等級(jí)，設(shè)計(jì)和操作簡單方便。由于各個(gè)描述句在混合標(biāo)準(zhǔn)量表中的排列是隨機(jī)的，所以在短時(shí)間內(nèi)考評(píng)者很難區(qū)分描述句代表的是哪個(gè)指標(biāo)或等級(jí)，因而使得考評(píng)者的主觀意愿難以滲入，這樣有助于提高考評(píng)的客觀公正性。另外，使用混合標(biāo)準(zhǔn)量表還可以鑒別出考評(píng)者的態(tài)度，在量表中的某一績效指標(biāo)的高、中、低三條描述句中，如果考評(píng)者給出了兩個(gè)“○”，那么就說明這位考評(píng)者給出的考評(píng)結(jié)果相互矛盾，毫無邏輯性，也同時(shí)證明了這位考評(píng)者態(tài)度極不端正。

三、編制混合標(biāo)準(zhǔn)量表

通過咨詢相關(guān)專家，根據(jù)該企業(yè)中層管理人員的崗位職責(zé)的相關(guān)資料，并結(jié)合中層管理人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)設(shè)計(jì)了七個(gè)維度，分別為管理控制能力、決策能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、文化素養(yǎng)、計(jì)劃與組織能力、責(zé)任感。對(duì)每個(gè)維度進(jìn)行了好、中、差的描述，其中21條描述句都是隨機(jī)排列的，進(jìn)而得出該企業(yè)中層管理人員的混合標(biāo)準(zhǔn)量表。如下附表1所示。

在績效考核中，單單用混合標(biāo)準(zhǔn)量表來進(jìn)行考核是不全面的，它一般反映的是定性方式下的量化結(jié)果，而對(duì)于中層管理人員定量方面的績效，還需要根據(jù)其實(shí)際完成的工作量來決定。通過將該企業(yè)績效考核中的直接指標(biāo)法與混合標(biāo)準(zhǔn)法結(jié)合起來，達(dá)到一個(gè)定量與定性的相結(jié)合的效果。其中，定量部分占60%，定性部分占40%，也就是員工的直接績效指標(biāo)得分的60%與混合標(biāo)準(zhǔn)量表得分的40%，二者之和就是該員工的最后績效得分。

四、混合標(biāo)準(zhǔn)量表的應(yīng)用

根據(jù)第三節(jié)的內(nèi)容，我們選取了該企業(yè)的某一中層管理人員X作為績效研究對(duì)象，已知該被考評(píng)者的直接績效指標(biāo)考核得分為85分，而考評(píng)者在附表1中對(duì)X的評(píng)定符號(hào)依次為：-、+、-、○、-、○、-、-、○、+、-、+、+、+、+、+、+、+、○、+、+。則其在七個(gè)績效指標(biāo)上的得分根據(jù)附表1整理出來，結(jié)果見表3。

表3 中層管理人員的混合標(biāo)準(zhǔn)量表

由此可知，中層管理人員X的績效綜合評(píng)分=85*60%+33*40%=64.2（分）。

通過運(yùn)用混合標(biāo)準(zhǔn)量表法，將績效考核中中層管理人員定性的一面反應(yīng)出來，結(jié)合該企業(yè)原有的直接指標(biāo)法，將定性與定量相結(jié)合，從而提高了績效考評(píng)的信度與效度，在很大程度上保證了績效考核結(jié)果的客觀公正性。

[1]石金濤，金鳳斐.績效考評(píng)中的混合標(biāo)準(zhǔn)量表法[J].中國人力資源開發(fā)，2003（12）.

[2]段波.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法在績效標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用[J].中國勞動(dòng)，2005（7）.

[3]楊麗，馬燕，程瓊.鐵路局基層組織績效考評(píng)體系優(yōu)化研究[J].中國商界，2013（6）.

[4]陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理[M].上海:高等教育出版社，2008.

[5]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2009.

附表1 中層管理人員的混合標(biāo)準(zhǔn)量表

F27

A

1673-0046（2014）3-0151-03

西南民族大學(xué)“中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金”優(yōu)秀學(xué)生培養(yǎng)工程項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：13ZYXS64）