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        混合標(biāo)準(zhǔn)量表法在績效考核中的應(yīng)用

        2014-06-01 12:29:46楊麗馬燕
        關(guān)鍵詞:中層績效考核管理人員

        楊麗,馬燕

        (西南民族大學(xué),四川 成都 610041)

        混合標(biāo)準(zhǔn)量表法在績效考核中的應(yīng)用

        楊麗,馬燕

        (西南民族大學(xué),四川 成都 610041)

        為了減少國有企業(yè)在中層員工績效考評(píng)過程當(dāng)中“絕對(duì)公平”的現(xiàn)象,提高考評(píng)的信度和效度以及考核結(jié)果的精準(zhǔn)度,特選取了某家具有代表性的國有企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究,根據(jù)該企業(yè)中層管理人員的考核實(shí)際,運(yùn)用混合標(biāo)準(zhǔn)量表法編制出合適的混合標(biāo)準(zhǔn)量表,并結(jié)合直接指標(biāo)法,全面地對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核。

        混合標(biāo)準(zhǔn)量表法;中層管理人員;績效考核

        混合標(biāo)準(zhǔn)量表法(Mixed Standard Scales,MSS)是一種與工作標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比的績效考評(píng)方法。它在操作過程中的適用性較強(qiáng);在考核過程中可減少考評(píng)者的主觀性偏差,有利于加強(qiáng)結(jié)果的客觀公正性;另外,它可以鑒別出一些沒有邏輯性的考評(píng)者,使考評(píng)結(jié)果的精確度很高。隨著企業(yè)管理的不斷規(guī)范化,績效考核在企業(yè)管理中發(fā)揮了很大作用,它所提供的考核結(jié)果是對(duì)組織成員進(jìn)行公正、公平的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)是維持和發(fā)展社會(huì)主義制度的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),是推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。在國企中,中層管理者一方面起到將高層決策向基層進(jìn)行推行的作用,另一方面也負(fù)有將基層在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)的問題向高層管理者進(jìn)行反饋的職責(zé)。中層管理者作為企業(yè)的中堅(jiān)和脊梁,其重要性是不容質(zhì)疑的。

        在《人力資源管理》一書中,陳維政、余凱成等指出,績效產(chǎn)生有其多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性,對(duì)于被考核者的考察,應(yīng)是全面的、發(fā)展的、多角度和權(quán)變的,力戒主觀、片面和僵化。石金濤、金鳳斐在《績效考評(píng)中的混合標(biāo)準(zhǔn)量表法》一文中提到,考評(píng)的信度和效度是混合標(biāo)準(zhǔn)量表最突出的一個(gè)特點(diǎn),他們認(rèn)為混合標(biāo)準(zhǔn)量表的適應(yīng)性較強(qiáng),它既適用于對(duì)一般工作人員的考評(píng),也適用于對(duì)管理人員的考評(píng);在《混合標(biāo)準(zhǔn)量表法在績效標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用》一文中,段波認(rèn)為對(duì)于工作能力和工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo),用混合標(biāo)準(zhǔn)量表法考評(píng)是比較合適的,它適用于那些對(duì)工作行為的正確性或準(zhǔn)確性要求較高的崗位,并且企業(yè)工作分析的水平越高,量表中的工作行為就越能不斷適應(yīng)企業(yè)、部門、崗位的變化。

        一、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的理論概要

        混合標(biāo)準(zhǔn)量表法又稱混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法,是由美國學(xué)者布蘭茲(Blanzi)在l965年時(shí)創(chuàng)立的。在混合標(biāo)準(zhǔn)量表中,有很多組描述句,這些描述句在概念上通常是相容的。通常把三條描述句合為一組,分別用來描述被考評(píng)者某一績效指標(biāo)所表現(xiàn)出來的好、中、差三種狀況。在量表中,把這些描述句全部打亂,隨機(jī)排列,由考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者的實(shí)際表現(xiàn),對(duì)照這些績效標(biāo)準(zhǔn)描述句逐條做出評(píng)判,評(píng)判出被考評(píng)者的實(shí)際行為表現(xiàn)狀況,即是被考評(píng)者的實(shí)際行為表現(xiàn)是優(yōu)于、等于還是差于描述句中所描述的標(biāo)準(zhǔn)。如果是優(yōu)于,則在此描述句后的評(píng)定符號(hào)處畫一個(gè)“+”;如果是等于,就畫一個(gè)“O”;如果差于,則畫一個(gè)“-”;每一績效指標(biāo)的高、中、低三條描述句后所獲得的評(píng)定符號(hào)共有七種可能的組合。其評(píng)分規(guī)則如表l所示。

        表1 可能的七種組合

        從表1中可以看出,當(dāng)被考評(píng)者的某一績效指標(biāo)的高、中、低三條描述句都是“-”號(hào)時(shí),表示被考評(píng)者的實(shí)際表現(xiàn)低于考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn),所以評(píng)以最低分(1分);以此類推,直到高、中、低三條描述句后所獲的都是“+”號(hào)時(shí),說明被考評(píng)者的實(shí)際表現(xiàn)優(yōu)于“高”的標(biāo)準(zhǔn),最終評(píng)以最高分(7分)。

        混合標(biāo)準(zhǔn)量表的基本設(shè)計(jì)步驟如下:

        1.確定考評(píng)維度:考評(píng)維度的設(shè)計(jì)一般是由組織的需要和被考評(píng)者所從事的工作性質(zhì)等因素決定。如果考評(píng)中的維度較大,難以表現(xiàn)出考評(píng)效果,可以考慮在每一個(gè)維度下再設(shè)計(jì)幾個(gè)子維度。

        2.表達(dá)維度:維度的表達(dá),主要針對(duì)每一個(gè)考評(píng)維度的好、中、差三種情況擬出范例性的陳述句。對(duì)于維度中的子維度,同樣需要擬出好、中、差三種情況的陳述句。

        3.打亂維度次序:在混合標(biāo)準(zhǔn)量表的運(yùn)用過程中,最大的一個(gè)亮點(diǎn)就是打亂每個(gè)評(píng)估指標(biāo)的好、中、差行為的陳述句表述的次序,使得每一個(gè)考評(píng)維度不易被人看出。這樣,既能掩蓋評(píng)分等級(jí),又能確??荚u(píng)者不會(huì)因?yàn)槟骋稽c(diǎn)的認(rèn)同而肯定或否定被考評(píng)者的全部內(nèi)容。

        4.統(tǒng)計(jì)求和:對(duì)于統(tǒng)計(jì)求和,一般選取的是有邏輯的有效組合,這個(gè)表1已經(jīng)給出了從最差到最好的分?jǐn)?shù)(1分到7分),把最終的分?jǐn)?shù)相加得出總分?jǐn)?shù),就是被考評(píng)者的績效分?jǐn)?shù)。

        二、某國有企業(yè)中層管理人員的績效考核現(xiàn)狀

        (一)企業(yè)的基本情況及績效考核程序

        該國有企業(yè)的機(jī)關(guān)共有十一個(gè)科室,分別是黨群工作辦公室、高速技術(shù)科、安全調(diào)度科、技術(shù)科、計(jì)劃財(cái)務(wù)科、經(jīng)營開發(fā)科、勞動(dòng)人事科、職工教育科、材料科、計(jì)量室、辦公室。科室下設(shè)車間,共有31個(gè),分管188個(gè)班組。企業(yè)在對(duì)員工,特別是對(duì)干部進(jìn)行績效考核時(shí),首先,成立干部安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)對(duì)全企業(yè)各級(jí)干部安全績效和干部安全生產(chǎn)責(zé)任制落實(shí)情況進(jìn)行考核;然后,領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室,由勞人科長任主任、安調(diào)科長任副主任;最后,日??荚u(píng)工作全由勞人科負(fù)責(zé),其他相關(guān)部門、人員積極配合。該企業(yè)的績效考核周期一般為每月1日至月底,考核程序有五步:①自我考評(píng);②逐級(jí)考評(píng);③組織認(rèn)定;④考核評(píng)論;⑤績效獎(jiǎng)勵(lì)。

        (二)中層管理人員的考核內(nèi)容

        該企業(yè)對(duì)各個(gè)科室干部的月度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下:工作推諉扯皮、不聯(lián)勞協(xié)作,影響企業(yè)整體工作、履責(zé)不到位的科室扣5~20分;本科室在考核評(píng)比中,給企業(yè)造成影響的、履責(zé)不到位的扣5~20分;對(duì)車間班組發(fā)生的問題,負(fù)有指導(dǎo)、監(jiān)督不到位、履責(zé)不到位的科室扣5~10分;工作質(zhì)量、服務(wù)意識(shí)差、受到批評(píng)的科室扣1~5分;因工作失誤,履責(zé)不到位,影響企業(yè)安全生產(chǎn)的責(zé)任科室扣5~20分;本部門受紅、黃、白牌的科室扣3~5分;違反政策法規(guī),受領(lǐng)導(dǎo)小組通報(bào)批評(píng)的科室扣10~20分;有遲到、早退、曠工現(xiàn)象的科室扣5~10分;文件檔案管理混亂的科室扣1~5分;政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)未按要求內(nèi)容次數(shù)完成或未做記錄的科室扣1~5分;科室衛(wèi)生及責(zé)任區(qū)衛(wèi)生不良的科室扣1~5分;發(fā)生黨風(fēng)廉政問題的責(zé)任科室扣10~20分。

        (三)考核問題分析

        在整個(gè)考評(píng)過程中,企業(yè)主要以月度考核為主要標(biāo)準(zhǔn),周期為每月1日到月底。這對(duì)于一些有期限的工程項(xiàng)目來說,太過于死板,會(huì)導(dǎo)致考評(píng)者在考核過程中忽略考核重點(diǎn),降低考核的激勵(lì)作用。在考核的數(shù)據(jù)來源上,都是由勞人科一個(gè)部門進(jìn)行甄別匯總,然后上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出最終評(píng)價(jià)。從整個(gè)數(shù)據(jù)收集來源來看,采用這種方式不利于防止數(shù)據(jù)作假,影響績效考評(píng)的客觀公正性。在考核方式上,都是用相似的一張考核表格統(tǒng)一考核。也就是說,無論你是在哪個(gè)科室,從事的是什么工作,考核結(jié)果都是用相似的一張考核表格表現(xiàn)出來。那也即企業(yè)在考核時(shí)沒有專門針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員或中層干部的績效考核表,考核標(biāo)準(zhǔn)普遍單一。這對(duì)于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力和特別管理才能的工作人員來說極為不公平。在考核內(nèi)容上,凸顯的是整個(gè)部門或科室的表面情況,并沒有把中層管理人員的各個(gè)方面的素質(zhì)表現(xiàn)出來。從激勵(lì)方式上看,完全以負(fù)激勵(lì)為主,不利于調(diào)動(dòng)中層管理人員在工作中的主觀能動(dòng)性。在計(jì)算方式上,以倒扣型為主,雖然這種倒扣分的方法操作簡便,但是其在操作過程中偶然性較大,且對(duì)被考核人來說,增分的可能性極小,會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性。

        針對(duì)以上情況,使用混合標(biāo)準(zhǔn)量表,用三條簡單的描述句就可以將每個(gè)績效指標(biāo)分成七個(gè)績效等級(jí),設(shè)計(jì)和操作簡單方便。由于各個(gè)描述句在混合標(biāo)準(zhǔn)量表中的排列是隨機(jī)的,所以在短時(shí)間內(nèi)考評(píng)者很難區(qū)分描述句代表的是哪個(gè)指標(biāo)或等級(jí),因而使得考評(píng)者的主觀意愿難以滲入,這樣有助于提高考評(píng)的客觀公正性。另外,使用混合標(biāo)準(zhǔn)量表還可以鑒別出考評(píng)者的態(tài)度,在量表中的某一績效指標(biāo)的高、中、低三條描述句中,如果考評(píng)者給出了兩個(gè)“○”,那么就說明這位考評(píng)者給出的考評(píng)結(jié)果相互矛盾,毫無邏輯性,也同時(shí)證明了這位考評(píng)者態(tài)度極不端正。

        三、編制混合標(biāo)準(zhǔn)量表

        通過咨詢相關(guān)專家,根據(jù)該企業(yè)中層管理人員的崗位職責(zé)的相關(guān)資料,并結(jié)合中層管理人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)設(shè)計(jì)了七個(gè)維度,分別為管理控制能力、決策能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、文化素養(yǎng)、計(jì)劃與組織能力、責(zé)任感。對(duì)每個(gè)維度進(jìn)行了好、中、差的描述,其中21條描述句都是隨機(jī)排列的,進(jìn)而得出該企業(yè)中層管理人員的混合標(biāo)準(zhǔn)量表。如下附表1所示。

        在績效考核中,單單用混合標(biāo)準(zhǔn)量表來進(jìn)行考核是不全面的,它一般反映的是定性方式下的量化結(jié)果,而對(duì)于中層管理人員定量方面的績效,還需要根據(jù)其實(shí)際完成的工作量來決定。通過將該企業(yè)績效考核中的直接指標(biāo)法與混合標(biāo)準(zhǔn)法結(jié)合起來,達(dá)到一個(gè)定量與定性的相結(jié)合的效果。其中,定量部分占60%,定性部分占40%,也就是員工的直接績效指標(biāo)得分的60%與混合標(biāo)準(zhǔn)量表得分的40%,二者之和就是該員工的最后績效得分。

        四、混合標(biāo)準(zhǔn)量表的應(yīng)用

        根據(jù)第三節(jié)的內(nèi)容,我們選取了該企業(yè)的某一中層管理人員X作為績效研究對(duì)象,已知該被考評(píng)者的直接績效指標(biāo)考核得分為85分,而考評(píng)者在附表1中對(duì)X的評(píng)定符號(hào)依次為:-、+、-、○、-、○、-、-、○、+、-、+、+、+、+、+、+、+、○、+、+。則其在七個(gè)績效指標(biāo)上的得分根據(jù)附表1整理出來,結(jié)果見表3。

        表3 中層管理人員的混合標(biāo)準(zhǔn)量表

        由此可知,中層管理人員X的績效綜合評(píng)分=85*60%+33*40%=64.2(分)。

        通過運(yùn)用混合標(biāo)準(zhǔn)量表法,將績效考核中中層管理人員定性的一面反應(yīng)出來,結(jié)合該企業(yè)原有的直接指標(biāo)法,將定性與定量相結(jié)合,從而提高了績效考評(píng)的信度與效度,在很大程度上保證了績效考核結(jié)果的客觀公正性。

        [1]石金濤,金鳳斐.績效考評(píng)中的混合標(biāo)準(zhǔn)量表法[J].中國人力資源開發(fā),2003(12).

        [2]段波.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法在績效標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用[J].中國勞動(dòng),2005(7).

        [3]楊麗,馬燕,程瓊.鐵路局基層組織績效考評(píng)體系優(yōu)化研究[J].中國商界,2013(6).

        [4]陳維政,余凱成,程文文.人力資源管理[M].上海:高等教育出版社,2008.

        [5]付亞和,許玉林.績效管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2009.

        附表1 中層管理人員的混合標(biāo)準(zhǔn)量表

        F27

        A

        1673-0046(2014)3-0151-03

        西南民族大學(xué)“中央高?;究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金”優(yōu)秀學(xué)生培養(yǎng)工程項(xiàng)目(項(xiàng)目編號(hào):13ZYXS64)

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