張國兵

【摘要】通過分析高校在引進高層次人才需要考慮的因素，建立了基于層次分析法的高校引進高層次人才評價指標體系，并對高校需要引進的高層次人才進行客觀評價，依據(jù)評價結果，給出相應的對策，以期本課題的研究成果能夠對高校降低引進高層次人才風險起到有益的借鑒作用。

【關鍵詞】高層次人才；網絡分析法；評價

1.前言

近年來高校已從規(guī)模擴張逐步過渡到內涵建設，師資隊伍建設工作成績顯著，師資隊伍各項結構進一步優(yōu)化，教師的職業(yè)道德素質、業(yè)務水平和從事教學科研的能力和積極性不斷增強。但是在發(fā)展中也暴露出一些不足，主要表現(xiàn)在師資隊伍結構不夠合理，高層次人才比例偏低，在區(qū)域或行業(yè)中有影響的教師較少，行業(yè)領軍人才奇缺，跟不上學校事業(yè)快速發(fā)展的需要。針對高校師資隊伍建設中出現(xiàn)的高層次人才數(shù)量不足的短板，教育主管部門以及各高校都非常重視，高校在招攬人才方面可謂不計成本，不遺余力。但在實際運作中，高校僅僅憑學歷、科研成績等顯性指標來評估高層次人才是否適合引進存在一定的爭議。事實證明，不少人才被引進后，并沒有為高校自身的發(fā)展作出相應的貢獻。目前高校之間競爭進一步激烈化，高校將自負盈虧，如何引入最合適，最具性價比的人才，越來越為各高校所重視起來。建立一套完善的人才引進評價體系已經成為迫在眉睫的事情。

2.國內外研究現(xiàn)狀

國內對于高層次人才引進的研究比較多，在中國知網上搜索“高層次人才”出現(xiàn)18000多條記錄，大多數(shù)是對高層次人才隊伍建設重要性的研究或者對高層次人才引進后績效考核的研究。而目前高校在引進高層次人才時大多數(shù)靠面試的形式，沒有形成一個定量與定性相結合的高層次人才引進評價體系。層次分析法是美國Saaty教授在20世紀70年代初期提出的，AHP是對定性問題進行定量分析的一種簡便、靈活而又實用的多準則決策方法。國內很多專家對于績效評價方法也進行了探索研究，如胡雄鷹等提出以BSC遞階層次結構構建評價指標；王廣彥等在已有的高校教師績效評價指標體系的基礎上，從而構建了用于高校教師績效評價的貝葉斯網絡。以上研究對于高層次人才引進評價指標體系的建立，能提供一定的借鑒作用，但也仍存在一定的局限性，以上研究都是事后行為，在人才引進之后再考核起不到降低引進人才風險的目的。

3.高層次人才引進評價體系的存在問題

3.1 重學歷、職稱，輕個人能力

由于高校從規(guī)模擴張過渡到內涵建設等原因導致各高校高層次人才緊缺，高校亟需引進一批高學歷、高職稱的高層次人才改善師資隊伍的結構比例，另一方面，作為高層次人才的隱性能力很難被全面發(fā)覺與準確判斷，容易導致各高校把高層次人才是否為名校畢業(yè)、是否為“海歸”、是否為正高作為判斷高層次人才能否引進的唯一依據(jù)。

3.2 重科研成果，輕創(chuàng)新與發(fā)展?jié)摿?/p>

由于高層次人才的科研成果、學歷職稱等屬顯性信息易于考查和判定，往往在引進過程中被格外的重視，創(chuàng)造力與發(fā)展?jié)摿儆陔[性信息，在短期內優(yōu)勢和作用不明顯、不易判定，故多被各高校人事部門所忽視。所以，各高校要走出高層次人才引進工作中重科研成果，輕創(chuàng)新與發(fā)展?jié)摿Φ恼`區(qū)，引進高層次人才時既要考慮短期成本與眼前需要，又要考慮長遠成本與發(fā)展后勁。

4.高層次人才引進評價體系的構建

層次分析法是把復雜問題分解成各個組成因素，又將這些因素按支配關系分組形成遞階層次結構。通過兩兩比較的方式確定各個因素相對重要性，然后綜合決策者的判斷，確定決策方案相對重要性的總排序。運用層次分析法進行系統(tǒng)分析、設計、決策時，可分為4個步驟進行：

4.1建立系統(tǒng)的遞階層次結構

經過調查問卷、電話聯(lián)系、實地考察等方式了解近年來各高校引進高層次人才時考慮的一級指標主要包括學歷資歷、知識能力、軟技術能力、風險指標等方面，各高?？梢越Y合自身實際確定一級指標、二級指標所占權重。

AHP將高層次人才引進評價決策系統(tǒng)分為決策目標（高層次人才水平）中間要素（學歷資歷等）備選方案（應聘者）等三部分，遞級層次結構圖如下所示。

4.2 構造兩兩比較的判斷矩陣

在遞階層次結構中，上一層元素為準則，下一層元素對于準則相對重要性即權重。對于準則，下一層元素哪一個更重要，重要的程度如何，通常按1～9比例標度對重要性程度賦值，下表中列出了1～9標度的含義。

倒數(shù) 若元素 與 的重要性之比為 ，那么元素 與元素 重要性之比為

由學歷資歷、知識能力、軟技術能力、風險指標四個指標構建評價矩陣A，由學歷職稱、工作經歷、獲獎情況、科研能力、學術表現(xiàn)、教學能力、團隊協(xié)作、領導能力、引進成本、道德風險等十個指標構建矩陣B，其中應聘者1、2、3的各指標的是根據(jù)計算需要假設的，實際操作過程中通過現(xiàn)實存在的幾個人相互比較即可得出各自的標度。

4.3 判斷矩陣的計算

將矩陣A按列做歸一化處理得新矩陣 ， 。由矩陣Q中各行元素相加得到Bi值，計算得到 。計算特征向量ai的權重，即對矩陣B做歸一化處理得 。根據(jù)公式求得 ，由公式 求得矩陣A的最大特征根 =4.0251。