王成成

摘要：高職院校的薪酬制度改革已經(jīng)經(jīng)歷了幾個階段，但是這些制度中存在的問題有些甚至制約了高校的長遠發(fā)展，本文分析了民辦高職院校現(xiàn)行的薪酬制度，分析了民辦高職院?，F(xiàn)行薪酬制度模式的弊端，在一定原則的指導下，更新了傳統(tǒng)改革觀念的設計理念，創(chuàng)新了民辦高職院校的薪酬制度體系，增強了薪酬制度的激勵功能。

關(guān)鍵詞：民辦高職院校；薪酬制度；模式改革

一、民辦高職院校薪酬制度改革中存在的問題

1.民辦高職院校薪酬制度中存在的公平性不足的問題

首先，民辦高職院校的薪酬制度在改革的時候缺乏公平的外部刺激，民辦高職院校的薪酬制度水平完全的脫離了市場，即便是民辦高職院校內(nèi)的核心職位的薪資水平也遠遠地低于經(jīng)濟市場的水平，但是高職院校內(nèi)的一般職位在薪酬水平上則是遠遠的高于薪酬水平，在民辦高職院校內(nèi)，最高薪酬與最低薪酬之間的薪資水平相差了大約5倍到6倍之間，在高職院校內(nèi)部的工資水平相差不多，對于市場上的優(yōu)秀人才的吸引力也十分差，嚴重的時候使得民辦高職院校內(nèi)的人才出現(xiàn)了嚴重的不公平狀況。

其次，民辦高職院校的薪酬制度在內(nèi)部缺乏公平性。主要是指特定崗位薪酬水平在整個崗位體系中的相對價值，教職工關(guān)系薪酬差別制度有時甚至會出現(xiàn)過于關(guān)心薪酬制度的狀況，可見，民辦高職院校的多數(shù)職工在個人能力和崗位的重要性區(qū)別上存在著巨大的差別，使得民辦高職院校的當下薪酬制度對于職工的個人績效考核并不科學，尤其是忽視了職工對于學校整體的貢獻，使得民辦高職院校的員工在當下的薪酬制度之下認為院校內(nèi)缺乏公正公平。

2.民辦高職院校的薪酬制度對于職工的激勵性不足

當下，民辦高職院?，F(xiàn)存的薪酬制度沒有與激勵員工的考核績效相適應，現(xiàn)行的薪酬制度模式績效薪酬所占的份額變小，使得民辦高職院校的專業(yè)技術(shù)人員在當下的薪酬制度下根本就不能獲得相應的激勵作用，有些民辦高職院校甚至根本就沒有考慮到激烈效應，所以多數(shù)民辦高職院校不能積極地調(diào)動學校內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

3.民辦高職院校的薪酬管理制度在體制改革上存在效率的滯后性

多數(shù)民辦高職院校雖然在薪酬制度內(nèi)部建立了“崗位津貼“的制度，但是多數(shù)的薪酬管理制度缺乏績效突出，使得民辦高職院校的薪酬管理制度缺乏動態(tài)的管理方法，一些民辦高職院校的職工沒有充分的認識到自己的身份職責，所以，民辦高職院校的多數(shù)人才機制在整體上表現(xiàn)出尚未形成人才流動機制。

目前，多數(shù)薪酬制度在民辦高職院校的人才管理制度上存在了多種類型的問題，導致一些民辦高職院校的專業(yè)技術(shù)人員在科研隊伍和教學隊伍之間存在了收入比率失調(diào)的問題，一些民辦高職院校的專業(yè)人員在分配制度方面也存在了一些不公平的現(xiàn)象，并且在改革規(guī)劃高職院校薪酬管理制度的時候，民辦高職院校在人才管理方面缺少了有效的激勵機制，這些問題的存在不僅嚴重的挫傷了教職工的工作積極性、能動性和創(chuàng)造性，還制約了民辦高職院校的長遠發(fā)展，對于民辦高職院校提高教學質(zhì)量和科研質(zhì)量水平有一定的阻礙作用。

二、督促民辦高職院校建立合理的薪酬制度的幾點建議

當今社會在人才方面的競爭力愈發(fā)的激烈，民辦高職院校的人才競爭模式也體現(xiàn)出這樣的特征，民辦高職院校的薪酬制度也應當進行全新的改革，順應人才競爭的趨勢，充分的發(fā)揮薪酬制度的激勵和獎勵的作用，促使民辦高職院校能夠?qū)崿F(xiàn)長遠的發(fā)展。

1.民辦高職院校的薪酬制度改革應當遵守效率優(yōu)先的原則

民辦高職院校在薪酬制度改革方面應當在一定原則的指導下才能順利的進行，其中最重要的原則就是效率優(yōu)先的原則，在這一原則的指導下設計與實現(xiàn)薪酬制度，根據(jù)民辦高職院校的實際建設情況，將薪酬制度與教育教學一線聯(lián)系在一起，堅持效率優(yōu)先的原則，并將薪酬制度的公平性聯(lián)系在一起，重點突出民辦高職院校的人才培養(yǎng)模式，注意與普通的本科院校的人才管理制度之間的區(qū)別，根據(jù)民辦高職院校的實際請款，建立具有民辦高職院校特色的薪酬管理制度。

2.在進行高職院校薪酬管理制度的時候應當摒棄陳舊的管理觀念

為了符合當今高校的人才管理制度，高職院校應答不但的更新薪酬管理制度，滿足學校以及教職工的特色，設計符合高職院校辦學特色的收入分配制度，充分的體現(xiàn)高職院校的辦學特色以及師資力量，發(fā)揮高職院校薪酬制度以及激勵制度的應有的功能，提升高職院校內(nèi)高職技術(shù)人員對目前所承擔的工作認可度以及工作的熱情和積極性。

3.高職院校的薪酬制度體系應當進行積極的創(chuàng)新

為了在高職院校內(nèi)建設創(chuàng)新性的薪酬制度體系，應當完善高職院校內(nèi)所有崗位的基本工資水平，為所有的職位崗位和職務建立合理的薪酬工資水平，職務和薪酬水平二者之間的關(guān)系應當進行適應的平衡，使得高職院校內(nèi)的所有的職工業(yè)務能力和工業(yè)績效建立直接的練習，并按照國家的相關(guān)規(guī)定形成津貼，并與國家的薪資水平形成一定的對比，使得高職院校的專業(yè)技術(shù)人員在薪酬制度提下改革方面能夠引起專業(yè)人員的重視，做到以下幾點：

首先，擴大薪酬績效在整體薪酬績效之中所占的比重。加大薪酬績效在薪酬制度中的比重，依照薪酬制度進行適當?shù)母母?，參考學校的發(fā)展戰(zhàn)略、專業(yè)技術(shù)人員的績效以及財力狀況等多種因素進行確定，有助于在高職院校被華北空一套完整的考核制度，做好績效考核工作，有助于樹立完整、科學性的、可操作的、具有綜合性的自我評價體系，建立完善的評級體系，包括了高職院校內(nèi)的高職員工的自我評價體系、同行之間的互相評價體系，并建立一定的程序和監(jiān)督體系，在高職院校內(nèi)形成科學評價的高效率的體制，使得高職院校內(nèi)的考核工作不再是一個流于形式的體系。

其次，在高職院校的薪酬制度內(nèi)將顯性薪酬與隱形薪酬相互結(jié)合，顯性薪酬包括了職務的基本工資、職務津貼以及崗位津貼以及績效收入等全部薪酬收入，隱形薪酬包括了高學歷的專業(yè)人才為高職院校帶來的文化形象樹立，對于這類專業(yè)性強的人才，高職院校應當進行適當?shù)碾[性薪酬，獎勵專業(yè)的技術(shù)人員，并在高校的薪酬制度內(nèi)建立顯性薪酬與隱形薪酬相結(jié)合的薪酬制度，對于內(nèi)部職工的職業(yè)生涯發(fā)展也有很長遠的發(fā)展作用，有利于促進高職院校職業(yè)人員擴展職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展前景，并提高高職院校的人才競爭水平，有利于高職院校的整體科研水平的提高，對于在社會上擴大高職院校的社會聲譽和社會影響力也有非常積極的作用。

三、總結(jié)

當今社會是人才競爭的社會，只有掌握了人才力量，高職院校才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展，為了使得高職院校的人才管理制度更加的具有科學性，高職院校內(nèi)的薪酬管理制度對于人才的管理也有很積極的作用，高職院校的人才管理制度在改革的過程中本身也存在著一定的問題，本文對高職院校的薪酬管理制度中存在的問題進行了闡述探索，并結(jié)合當今高職院校的發(fā)展特點提出了幾點創(chuàng)新改善高職院校的薪酬制度的建議，以期希望能夠改善高職院院校的人才管理體制以及薪酬管理制度，使得高職院校內(nèi)的激勵機制能夠發(fā)揮出本身的作用，也使得高職院校的員工的需求得多最大限度的滿足。（作者單位：廣州東華職業(yè)學院）

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