劉巖松

摘 要：人力資源是企業(yè)發(fā)展不可或缺的動力，提高和保持企業(yè)人力資源的水平和質量已成為現(xiàn)代企業(yè)經營與發(fā)展的首要目標。本文主要介紹了國有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題和解決對策。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；對策

現(xiàn)代企業(yè)市場激烈的競爭，其本質是人才的競爭。提高自己企業(yè)的人力資源管理正逐漸成為各大企業(yè)所面臨的一項重大課題，也對提高企業(yè)的核心競爭力起著關鍵性的作用。

一、我國國有企業(yè)的人力資源管理存在的主要問題

1.1人力資源管理理念滯后

1）難以吸引人才和留住人才。高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人，而其他的國有企業(yè)卻由于收入低、機制死、社會負擔大、歷史包袱重以及缺乏激勵等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業(yè)內部的人才另辟蹊徑，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質的管理人員和科技人員明顯偏少。

2）人力資源的結構不合理。普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。近年來，國企的人才出多進少，職工年齡結構和知識結構出現(xiàn)斷層，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。

1.2缺乏行之有效的薪酬體系和福利政策

1）薪酬水平低。由于國有企業(yè)的冗余人員多，歷史負擔重，使得近幾年的工資增長幅度很小，大多數員工對薪資水平不滿，物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。

2）福利缺乏吸引力。伴隨著住房改革、相關法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)原有的福利優(yōu)勢正在逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。

1.3國有企業(yè)績效管理流于形式

1）國有企業(yè)的績效管理意識較為淡薄，考核對象單一，只局限于員工個人，忽視了企業(yè)、部門和個人的共同發(fā)展?？己艘渤霈F(xiàn)“大鍋飯”，績效考核的最終作用是作為獎金分配的依據，不能調動職工工作的積極性。

2）績效考核過程中缺乏考核監(jiān)督機制。國有企業(yè)在績效考核過程中，由于缺乏考核監(jiān)督機制，致使績效考核操作過程無法公開化和透明化，極大影響了員工的滿意度。企業(yè)考評不公平，績效考核流于形式。

1.4缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系。

1）在新員工應聘進入企業(yè)后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作產生不滿而離開。

2）培訓，企業(yè)可提供的培訓種類少，培訓機會小，對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產生落后感。

二、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策

國有企業(yè)人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內容，應加大創(chuàng)新改革力度，人力資源管理中現(xiàn)存的一系列問題需要人們從適應市場經濟改革與發(fā)展的角度去思考并加以解決。

2.1引進先進的人力資源管理模式和新理念

1）現(xiàn)代人力資源管理對職工實現(xiàn)柔性管理，從員工的立場出發(fā)，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機制。透過這種機制，力求在企業(yè)內部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達成雙贏的協(xié)作關系。

2）拓展人力資源管理的內涵，賦予人力資源管理新的歷史使命，把它與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密地聯(lián)系起來，使之成為企業(yè)的活力之源，而不僅僅是簡單的發(fā)發(fā)工資，辦辦就職與退休手續(xù)。

2.2搞好“軟、硬”兩個環(huán)境

1）建立合理的有競爭力的分配機制和福利政策，留住需要的人才。建立具有吸引力和競爭力的福利政策，具有激勵性和藝術性的福利支付方式，當員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時候，會覺得更具有吸引力。

2）建立科學的管理制度，創(chuàng)造一種能使每一位員工都能最大限度發(fā)揮作用的制度環(huán)境，在使用、培養(yǎng)、考核、選拔、定薪、獎勵、約束、淘汰等各個方面，能夠體現(xiàn)出制度的公平性和合理性，讓人才有用武之地，讓他們在發(fā)揮個人聰明才智的同時，達到與企業(yè)雙贏的目標。

2.3構筑具有國有企業(yè)特色的人才高地

1）挑選最好的人才是領導者最重要的職責。原通用電氣（GE）董事長韋杰克·韋爾奇認為，“領導者的工作，就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過來”。

2）根據市場價值規(guī)律，建立具有競爭力的薪酬待遇。提高可變薪酬的比重，多作貢獻者多得，少作貢獻者少得，不作貢獻辭退。薪資水平必須具有外部競爭性，企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平，具有競爭優(yōu)勢的薪酬體系。

2.4全方位實現(xiàn)績效管理，提高企業(yè)的競爭力。

1）必須明確企業(yè)績效管理的目的，引導員工樹立正確的績效管理理念。企業(yè)實行績效管理的最終目的就是實現(xiàn)員工績效和企業(yè)整體績效的共同提升，因此，績效管理是企業(yè)全體員工共同參與的管理活動。實行績效管理，最終結果是員工的切身利益得到保障和提高，企業(yè)的整體業(yè)績、企業(yè)在市場中的競爭力和戰(zhàn)斗力也會極大提高。

2）立行之有效、適合本企業(yè)的績效考核辦法。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵?？冃Э己四茏屍髽I(yè)發(fā)現(xiàn)問題，但不一定能解決問題，只有系統(tǒng)地做好經營和管理的梳理工作才能讓績效考核的作用發(fā)揮出來。

結束語：

國有企業(yè)應當建立科學的管理機制和有效的激勵機制，充分調動管理者和普通員工的工作積極性，全面采用現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術和方法，才能提高企業(yè)的市場競爭力和適應經濟時代的發(fā)展。

參考文獻：

[1]唐巖，中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略探究[J]，卷宗，2O12（9）.