周玲玲

經(jīng)濟學者盛洪曾說：“企業(yè)間的競爭，表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭；產(chǎn)品的競爭，歸根到底是人的競爭；人的競爭，實質(zhì)上是人之間合作程度的競爭。實現(xiàn)最佳的人力資源整合，是實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的手段之一。”計劃經(jīng)濟體制下企業(yè)為什么沒有競爭力？因為所有的人干好干壞一個樣，要好都好，要壞都壞，也就是人管理中的缺點。對于企業(yè)來講，掙小錢、做小企業(yè)，也許只要靠小聰明；做大企業(yè)靠的卻是大智慧和大德行。如果說成功的企業(yè)經(jīng)營要靠大智慧，那么，成功的企業(yè)文化靠的是人才的作用和企業(yè)美德的力量。美德是事業(yè)成功的保證，人才是事業(yè)興旺的基礎(chǔ)?！叭说闹R不如人的智力，人的智力不如人的素質(zhì)，人的素質(zhì)不如人的覺悟”。當今社會已經(jīng)進入體驗經(jīng)濟時代，企業(yè)、員工和消費者的關(guān)系已經(jīng)逐漸演變成互動和合作的關(guān)系，“人本管理”的概念早已深入人心，企業(yè)要想始終保持旺盛的生命力，就永遠不能忽視“人”的因素，企業(yè)要發(fā)展，必須重視人力資源，特別是在企業(yè)管理理論幾經(jīng)變化后，企業(yè)經(jīng)營管理的中心由物向人轉(zhuǎn)變，這是歷史的結(jié)果。因此，國有企業(yè)必須高度重視人力資源的管理創(chuàng)新。

一、人力資源創(chuàng)新管理是企業(yè)發(fā)展的必然要求

改革開放以來，國有企業(yè)人力資源的概念相對淡薄，一些企業(yè)雖然內(nèi)部進行了一系列變革，但傳統(tǒng)的管理模式仍制約著企業(yè)的發(fā)展，一些國企中缺乏市場化的人力資源管理機制，還存在著“員工能進不能出”、“能上不能下”的現(xiàn)象，員工處于“超穩(wěn)定”狀態(tài)，流動性極低。這并不是由于企業(yè)建立了完善的人才保留機制，而是由于缺乏市場化的人力資源管理機制，未能形成企業(yè)人才的良性流動。如績效管理流于形式，激勵機制還停留在“大鍋飯”水平、員工晉升靠“排資論輩”等，這些非市場化機制造成人力資源缺乏活力，員工發(fā)展動力不足。

企業(yè)內(nèi)部人員素質(zhì)層差不齊，素質(zhì)偏低。國有企業(yè)職工相當一部分是70年代前后參加工作的，受到那個時代國家教育環(huán)境的影響，接受教育的程度普遍較低，加上國有企業(yè)改革滯后，導致優(yōu)秀的管理人才很少進入，造成目前普遍存在人員結(jié)構(gòu)老化、知識結(jié)構(gòu)偏低，企業(yè)缺乏活力和創(chuàng)新精神，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

國有企業(yè)的人力資源的開發(fā)與投入嚴重不足，忽視人力成本的核算。由于企業(yè)將人力資源管理看成一種不得不“付出”的“成本投入”，因此，盤算的是“少花錢多辦事”，壓低勞動工資與福利，不對員工提供必要的培訓。因此，國有企業(yè)人力資源只有在管理創(chuàng)新上下功夫才能實現(xiàn)企業(yè)的跨越發(fā)展。

二、人力資源要突出創(chuàng)新管理機制

在現(xiàn)代日趨激烈的社會中，競爭壓力大、對于國有企業(yè)人力資源方面存在的問題，從國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，整體人力資源結(jié)構(gòu)不合理，嚴重缺乏兩類人：一是企業(yè)經(jīng)營者，一是科技人才。對于企業(yè)經(jīng)營者，要打破并建立合理的用人機制，從而促進人力資源的管理創(chuàng)新。

打破以往用人機制。龔自珍的那句名言如雷貫耳：“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才！”正所謂上善若水，其實人才就如水般，必須要讓它發(fā)揮最大的能量，成為“活水”。而為何要“我勸天公重抖擻”？一直以為“萬馬齊喑究可哀”這沉悶條框也會給用人不良造成嚴重后果，就應(yīng)打破用人選人的框架，達到以人才來選人。鄧小平在南方談話中提出，科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力。他強調(diào)，人才是科學技術(shù)的主要載體，一定要在黨內(nèi)和全社會造成一種空氣，尊重知識、尊重人才。習近平強調(diào)國家發(fā)展、民族振興靠人才。尤其作為國有企業(yè)，要不拘一格的選拔人才，打破以往“唯文憑”是舉，以框找人、以框定人，不要讓舊制度、舊思想根深蒂固，要讓想干事、會干事、能干事的同志有用武之地，企業(yè)要實現(xiàn)跨越發(fā)展，人才必須先行。要踐行能者上、平者讓、庸者下的用人機制，給人才以寬闊的舞臺，讓好馬跑起來，尤其注重選拔任用“有激情、干實事”的人才，真正做到讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位。

建立公平的用人制度。古代有伯樂相馬的典故，但現(xiàn)在還要有個理念，叫做“賽馬”，應(yīng)該建立一個制度，創(chuàng)造一種競賽氛圍，使人才輩出。

三、建立完善的人力資源管理激勵機制

創(chuàng)新管理理念，推行薪酬機制。國有企業(yè)要想薪酬機制更有效，就必須在組織內(nèi)部是公平的，對組織的每一名員工的待遇是公平的，它可以改變員工對工作的投入程度，可以改變員工對于自身投入的知覺，如果該環(huán)境總是使員工感到受到了不公平對待，最激烈的解決方法就是離開那個環(huán)境。對引進科技人才有一定的作用，也是吸引人才的一大亮點，薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要組成部分，它在激發(fā)員工動機，增強企業(yè)凝聚力，提高員工工作效率，促進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展方面都起著重要的作用。合理的薪酬不但能有效的激發(fā)員工的積極性，主動性，促使員工全心全意地為企業(yè)目標奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競爭激烈的知識經(jīng)濟下吸引和留住一支高素質(zhì)，具有競爭力的員工隊伍。可以通過調(diào)整國企內(nèi)部收入分配關(guān)系和實行特薪制度等措施，加快拔尖專業(yè)技術(shù)人才、高級技能人才薪酬待遇與市場價位的接軌進程，達到吸引人才、穩(wěn)定骨干的作用。2.創(chuàng)新管理理念，要建立評價選用機制。員工都要有自己發(fā)展的一席之地，應(yīng)包容個性，容人所長，避人所短，尊重特點，善待差異，不可求全責備。堅持德才兼?zhèn)錁藴?，以品德、知識、能力、業(yè)績論人才，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?、科學的社會化人才評價機制；以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向，建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出并充分施展才能的選拔任用機制。作為國有企業(yè)除了在內(nèi)部建立用人機制外，還可以通過與高等院校建立合作關(guān)系，促進企業(yè)與高校優(yōu)秀畢業(yè)生的雙向選擇，同時，結(jié)合向社會招聘專門人才的辦法，廣泛吸納優(yōu)秀人才。此外，通過實行招商引資和企業(yè)實行戰(zhàn)略重組，實現(xiàn)企業(yè)高端人才的引進，也是引進人力資源很好的途徑。

四、要建立以人為本的企業(yè)文化體系。

企業(yè)文化是在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學。它以價值觀念、思維方式為核心，對人力資源管理起著關(guān)鍵的導向作用。企業(yè)文化通過凝聚作用，把職工個人的思想感情和命運與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來，產(chǎn)生對企業(yè)的強烈的歸屬感，與企業(yè)同呼吸、共命運。企業(yè)文化是支持企業(yè)建設(shè)的無形文化資源。建設(shè)先進的企業(yè)文化，應(yīng)以人為中心，在企業(yè)內(nèi)部努力營造有利于職工充分發(fā)揮創(chuàng)造才能的文化環(huán)境，企業(yè)文化建設(shè)關(guān)注人在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的地位和發(fā)展，注重啟發(fā)人的能動性和自覺性。在現(xiàn)代企業(yè)管理和人力資源開發(fā)工作中，應(yīng)著重從尊重職工、分權(quán)經(jīng)營、善待客戶等方面，體現(xiàn)人本化管理的原則。當然，進行人本化管理，并不意味著否定企業(yè)對物質(zhì)利益的追求，它強調(diào)的是企業(yè)在追求利潤與產(chǎn)值的同時，充分尊重職工的意愿和利益，發(fā)掘職工從事生產(chǎn)經(jīng)營的積極性和主動性。要以科學有效的人力資源管理來調(diào)動職工的工作積極性，以對職工工作和生活的人本關(guān)懷，體現(xiàn)企業(yè)文化的優(yōu)越感，從而使職工思想始終與企業(yè)發(fā)展目標高度一致，與企業(yè)同呼吸共命運，推動企業(yè)和諧發(fā)展、科學發(fā)展。

總之，國有企業(yè)只有激發(fā)員工在企業(yè)中的歸屬感、成就感，促使員工的技能和能力的提高與發(fā)展，只有掌握并靈活運用人力資源創(chuàng)新管理這個有力武器，才能夠打造一支思想穩(wěn)定、素質(zhì)過硬、作風英朗、業(yè)績突出的職工工隊伍，國有企業(yè)才能激烈的競爭中才能揚帆遠航、立于不敗之地。