徐楠

摘 要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識型員工日益成為企業(yè)提升競爭力的寶貴資源。但是，目前我國中小企業(yè)知識型員工跳槽或者離職頻繁，給公司造成了巨大的損失。本文通過分析我國中小企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀，提出了我國中小企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的具體措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；知識型員工；職業(yè)生涯管理

一、中小企業(yè)知識型員工的特點

中小企業(yè)知識型員工，是指在不同行業(yè)、不同經(jīng)濟性質(zhì)的中小企業(yè)中，擔(dān)任不同角色的，具有學(xué)習(xí)和應(yīng)用知識的能力，能通過自身創(chuàng)造性勞動，為中小企業(yè)帶來經(jīng)濟利益和知識資本的增值，掌握中小企業(yè)核心競爭力的勞動者。他們在組織中所占的比例較少，但貢獻巨大，他們是組織知識資源的主要載體，是組織核心的人力資源。

中小企業(yè)中的知識型員工大多具有較高的學(xué)歷，具備開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識層面等個人能力素養(yǎng)；知識型員工是企業(yè)的一種資產(chǎn)而非成本，擁有對企業(yè)剩余價值的索取權(quán)；追求創(chuàng)新，推動著企業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品的進步；傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理；高度重視成就激勵和精神激勵，希望得到社會的認(rèn)可和尊重；具有獨特的價值觀、思維方式、情感表達和心理需求；擁有自主的職業(yè)選擇權(quán)，更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。

二、我國中小企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

1、我國企業(yè)普遍缺乏針對員工職業(yè)生涯管理的相關(guān)計劃

我國知識型員工職業(yè)生涯管理處于初級的檔案管理階段，視知識型員工的管理為一種純事務(wù)管理，各個環(huán)節(jié)相對獨立。企業(yè)人力資源部門對其職業(yè)生涯管理僅限于資料的保存、職業(yè)發(fā)展計劃調(diào)查，培訓(xùn)記錄、崗位信息的發(fā)布、績效評估等例行程序，缺乏對知識型員工職業(yè)生涯管理的計劃。

2、我國中小企業(yè)內(nèi)部職業(yè)信息披露不透明

中小企業(yè)在組織層面上對知識型員工的職業(yè)開發(fā)作用有限，特別是為其提供的組織信息方面。企業(yè)通過向內(nèi)部員工提供的有關(guān)職業(yè)信息，實際上反映了組織的一種戰(zhàn)略發(fā)展方向，是企業(yè)有意識的引導(dǎo)員工努力工作的一種途徑。但我國中小企業(yè)并不善于這種溝通。企業(yè)對職位信息特別是重要職位的信息不披露或披露不及時，固然這是企業(yè)出于一部分保護商業(yè)秘密考慮，但封閉的崗位信息對于中小企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)生涯發(fā)展是極為不利的，最終的結(jié)果必然是人員流動率的增加。

3、我國職業(yè)測評技術(shù)含量低

我國企業(yè)也開始關(guān)注員工的職業(yè)開發(fā)，如注意利用績效評價信息、進行職業(yè)指導(dǎo)、普及有關(guān)知識等，但這些方法都是技術(shù)含量相對較低的方法，諸如評價中心、職業(yè)興趣測驗等技術(shù)的應(yīng)用與西方企業(yè)還有很大差距，在開發(fā)過程中對個體特點的了解和把握還不夠。開發(fā)手段上的落后也構(gòu)成了我國企業(yè)在對員工職業(yè)發(fā)展支持上的一個制約因素。

4、我國企業(yè)對知識型員工職業(yè)生涯管理的非系統(tǒng)性

改革以來，經(jīng)過二十多年的發(fā)展，我國企業(yè)的人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置，培訓(xùn)與開發(fā)，工資與福利，制度建設(shè)四大類。職業(yè)生涯管理作為人員接替計劃的一部分在我國僅作為激勵機制的一種手段存在，還未引起企業(yè)足夠的重視，未形成相對獨立的模塊系統(tǒng)，更別提系統(tǒng)化。

三、加強我國中小企業(yè)企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的對策

1、加強中小企業(yè)職業(yè)生涯管理理念的培養(yǎng)

更新觀念，正確認(rèn)識企業(yè)與知識型員工的關(guān)系。知識型員工，不再是企業(yè)的成本，而是資產(chǎn)，不能以簡單的“雇傭關(guān)系”或“勞務(wù)關(guān)系”來定義他們與企業(yè)的關(guān)系。這要求中小企業(yè)的管理者樹立企業(yè)與知識型員工戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系的理念，充分給予知識型員工在企業(yè)管理各方面的實際發(fā)言權(quán)。在企業(yè)決策方面，知識型員工與經(jīng)營者一道，共同參與決策過程；在報酬方面，知識型員工一方面獲得工資報酬，另一方面還作為財富的創(chuàng)造者、出資者，與經(jīng)營者共同參與企業(yè)剩余價值的分配。

2、營造“以人為本、尊重人才”的企業(yè)文化氛圍

金錢并不是知識型員工唯一的追求，為他們創(chuàng)造區(qū)別于競爭對手的公平、開放、良好的企業(yè)文化氛圍是十分重要的。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，具有鮮明的個性。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該具備：明晰的管理約定和規(guī)范行為法則；尊重個性而又強調(diào)團隊合作的和諧氛圍；尊重知識，追求創(chuàng)新；重視實現(xiàn)客戶價值；鼓勵競爭與合作。

3、不斷改進和創(chuàng)新職業(yè)測評與人才開發(fā)的工具與方法

職業(yè)生涯管理是一門涉及到管理學(xué)和心理學(xué)的軟性學(xué)科，定量化研究比較困難，為此要提高我國知識型員工的職業(yè)生涯管理的成效，就必須改進職業(yè)測評技術(shù)與方法，且引進與開發(fā)針對不同層次、不同類型的知識型員工的測評技術(shù)。例如：職業(yè)能力傾向測試，這是一種測量人們從事某種職業(yè)或活動潛在能力的評估工具，它具有診斷功能和預(yù)測功能，可以判斷一個人的能力優(yōu)勢或成功發(fā)展的可能性，為人員甄選、職業(yè)設(shè)計與開發(fā)提供科學(xué)的依據(jù)。

4、完善人力資源管理機制，積極推進職業(yè)生涯管理的系統(tǒng)化

知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長不懈的追求，往往超過了他們對組織目標(biāo)實現(xiàn)的追求。中小企業(yè)應(yīng)該注重對知識型員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，加強培訓(xùn)，將教育與培訓(xùn)貫穿于知識型員工的整個職業(yè)生涯，使知識型員工能夠在工作過程中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到最先進的知識與技術(shù)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。

實踐證明，由于知識型員工在他們的心理契約中對企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。因而實施“全面薪酬戰(zhàn)略”是我國中小企業(yè)實現(xiàn)對知識型員工全面激勵和有效管理的最優(yōu)模式，有利于組織對知識型員職業(yè)生涯的管理。

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