張偉

摘 要：心理契約是人力資源管理中一項重要的管理手段，其重要性已經(jīng)越來越受到人們的關(guān)注。心理契約與人力資源管理是相互影響的，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理會強化這種契約，同樣，心理契約的穩(wěn)定也會直接影響人力資源管理效能。如何把握好公司利于與心理契約之間的關(guān)系對組織能否留住人才和組織的有序良好發(fā)展都有很大關(guān)系。

關(guān)鍵詞：心理契約；管理；人力資源

引言：心理契約具有主觀性、動態(tài)性、差異性等特點，這些特點使心理契約與人力資源管理的關(guān)系上存在著很大的關(guān)聯(lián)性，兩者是相互影響的，一方的變動很可能會影響另一方，管理者需要對心理契約與人力資源管理的關(guān)系有明確的認(rèn)識，只有合理的利用心理契約的手段才能更好的使員工創(chuàng)造更多的價值。

一、心理契約的作用

心理契約對組織的管理與運行有著重要意義，它是聯(lián)系員工與組織之間的紐帶，是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。心理契約在組織組織中的作用有三方面：

1、可以減少雇傭雙方的不安全感

經(jīng)濟契約是組織與員工聯(lián)系的重要方面，但是它卻不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心理契約就是對經(jīng)濟契約的一種補充。心理契約會自動的彌補正式文本規(guī)定的一些不足，降低雇員與組織雙方的不確定性，從而增加個人與組織的安全感和相互信任感。

2、可以規(guī)范員工的行為

員工會對與組織間的心理契約形成主觀認(rèn)識，從而明了自己應(yīng)付的責(zé)任，在實際工作中員工會據(jù)此衡量自己的每一個行為，并對這些行為作出相應(yīng)的調(diào)整，使其符合內(nèi)在的規(guī)則，以促進對心理契約的完成。

3、可使員工對發(fā)生在組織中的實踐產(chǎn)生情感性的反應(yīng)

心理契約在員工愿望與其績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。心理契約的形成、改變、破壞等，是員工對組織產(chǎn)生認(rèn)知、依賴、情感融合或是厭惡、拋棄的過程。在這個過程中，員工會不自覺的進行情感投射，良好的契約關(guān)系會讓這樣的情感投射朝著有力于組織的方向發(fā)展。

二、心理契約對人力資源管理的影響

心理契約對于有效的人力資源管理至關(guān)重要，作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，它對人力資源管理的影響體現(xiàn)在諸多方面。通過了解員工的心理契約可以用來描述、理解和預(yù)測雇傭關(guān)系發(fā)生變化時所產(chǎn)生的結(jié)果，對在組織中形成良好的雇傭關(guān)系、完善人力資源管理策略、改進招聘手段以及激勵方法等均具有指導(dǎo)意義。

員工把工作看做是對組織的投入，隨著工作年限的加長，他們理所當(dāng)然低人為，組織應(yīng)增加自己的責(zé)任。一旦組織實際完成的責(zé)任與員工期望的責(zé)任出現(xiàn)差距，心理契約的破壞便會發(fā)生。心理契約破壞與高離職率呈正相關(guān)，與信任、工作滿意、留職醫(yī)院呈負(fù)相關(guān)。心理契約破壞會導(dǎo)致組織承諾的降低，當(dāng)心理契約受到嚴(yán)重破壞時，雇員與組織之間的關(guān)系會變得更具交易性，只關(guān)注眼前的直接經(jīng)濟利益。最后則會導(dǎo)致三種行為結(jié)果：公開談判；調(diào)整工作投入；辭職。而更嚴(yán)重的破壞會導(dǎo)致工廠暴力的發(fā)生。

過去的研究一致發(fā)現(xiàn)員工對心理契約的違背的認(rèn)知與不良的員工行為存在高度正相關(guān)；與積極的員工行為和天都存在高度負(fù)相關(guān)?？傊?，已有的研究結(jié)果決表明，心理契約及其變化對組織績效產(chǎn)生廣泛影響，在組織目標(biāo)與組織績效之間，心理契約起著重要的調(diào)節(jié)作用。

三、人力資源管理對心理契約的影響

人力資源管理在受到心理契約的同時，也會反過來影響心理契約，合理的人力資源管理會使心理契約更加穩(wěn)固，使員工對組織的認(rèn)同感、依賴感更強；同樣，不合理的人力資源管理則會破壞心理契約，為組織組織帶來麻煩。人力資源管理對心理契約的影響主要有以下幾個方面：

1、招聘

招聘過程是個體與組織的初次接觸，雙方以他們所期望的觀念來處理這一過程，在這一過程中，雙方都要表現(xiàn)出自己的意愿、能力或情況，相互了解相互選取。在這個過程中，組織應(yīng)該避免過分夸大的工作的好處與價值，盡量實事求是的對工作的現(xiàn)實情況加以介紹。過分夸大會使人產(chǎn)生低水平的道德感和較高的離職率。招聘人員可以設(shè)計一些方法，給求職者反饋現(xiàn)實的工作信息。提供工作信息的方式是多樣的，可以是書面材料、音像等形式，還可以是允許求職者與現(xiàn)職員工進行交談等。這種提供信息的方法比花費時間與求職者面談的方式要好些。因為它不僅提供工作信息，還包括了對所期望的職業(yè)信息的獲取。招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹，會讓求職者對自己未來的工作范圍存在許多期望，這對其日后的工作有重要的影響。

2、培訓(xùn)與心理契約

培訓(xùn)是心理契約的重要部分，可以快速的取得員工對組織的認(rèn)同感。對員工的培訓(xùn)顯示了一種信號，就是組織打算長期功用關(guān)系。系統(tǒng)的培修和發(fā)展機會通過對人才技能的培修，使他們獲得更具挑戰(zhàn)性和責(zé)任的職位，從而增強他們對于組織的承諾。

雖然許多組織認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，也把培訓(xùn)員工作為一項重要舉措，但事實情況往往不佳。那是因為在培訓(xùn)過程中，組織與員工之間并沒有達成共識，使員工更近一步的認(rèn)同，有些組織的培訓(xùn)甚至?xí)霈F(xiàn)反作用。所以在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)的內(nèi)容要與員工的實際工作內(nèi)容相關(guān)，有難度員工卻能掌握，也要給員工以信心和看得見的期望，不要做那種夸夸其談、索然無味、不切實際的培訓(xùn)。

3、績效考評與心理契約

績效考評，是組織人力資源管理中的經(jīng)常性活動。以心理契約為指導(dǎo)，一是要明確績效考核的目的。其首要目的是激勵，有助于組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為和改正不正確的行為，其次才是與之相對應(yīng)的人力資源決策，如晉升、降職、培訓(xùn)、薪酬增加、解雇等。要避免“為考評而考評”。二是要推行“員工參與”，從績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立到績效信息的收集和最終結(jié)果的評價，都應(yīng)該讓員工積極參與，這樣才能體現(xiàn)民主性、科學(xué)性，員工才能夠接受也才樂于接受。三是要深刻認(rèn)識“溝通”的重要性?？冃Э荚u的結(jié)果，必須反饋給員工，同時也只有在與員工“溝通”后才能起作用，否則，就會引起不必要的矛盾，影響良好心理契約的維護。

四、結(jié)語

心理契約的建立與踐行是雙向性的，在人力資源管理中，管理者不能僅從自己或是組織角度出發(fā)，也要全面了解員工的狀況與心理期望等。了解，是心理契約管理的開始也是重要組成部分。在實際管理中，管理者要對于員工的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，使心理契約形成一定的穩(wěn)定性。

參考文獻：

[1]張楚筠；孫遇春，人力資源管理和心理契約關(guān)系研究綜述，同濟大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010.10

[2]鄭丹陽，基于心理契約的組織人力資源管理的研究，現(xiàn)代組織教育，2013.12