屠海囡

摘 要：當(dāng)前，人們的認(rèn)識在某些方面仍然停留在舊觀念、舊體制、舊做法上，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。本文通過對企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)及現(xiàn)狀的分析，闡明了人力資源管理在實現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展中的重要性，并提出了重塑保險公司人力資源管理理念，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，實行差異化人力資源管理，加強人才梯隊建設(shè)，以及建立相應(yīng)的激勵與約束機制等一系列應(yīng)對及改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：管理創(chuàng)新；人力資源；組織構(gòu)成；存在問題；解決策略

一、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源的構(gòu)成

1.核心人才

核心人才是指市場難以直接提供，且擁有企業(yè)核心競爭力直接相關(guān)能力的人才。由于創(chuàng)新型企業(yè)競爭戰(zhàn)略各異，其核心能力也有所不同，核心人才的定位自然各異。一般而言，核心人才涉及創(chuàng)新型企業(yè)的高層管理者、研發(fā)人員、高級技工、重要銷售人員等等，他們擔(dān)負(fù)著企業(yè)管理方略制定、產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)意與質(zhì)量的提高、管理成本降低等重要任務(wù)。

2.通用人才

通用人才是指市場供給充足的各類人才，由于人口總量大，教育發(fā)展迅速，勞動力市場供給充，通用人才容易獲得。通用人才包含兩類，一類受過長期教育、從事專業(yè)性工作，對企業(yè)有較大價值，例如財會人員、一線生產(chǎn)工人、一線服務(wù)人員等；另一類而學(xué)歷較低，主要從事后勤、保衛(wèi)、秘書等工作。通用人才負(fù)責(zé)創(chuàng)新型企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的實施環(huán)節(jié)，擔(dān)負(fù)著各類管理職能與日常事務(wù)。

3.特殊人才

特殊人才是指獨立存在于市場、不易內(nèi)部化，且對創(chuàng)新型企業(yè)經(jīng)營有一定影響的人才。由于社會化分工不斷發(fā)展，專業(yè)知識積累不斷完善，眾多職業(yè)已經(jīng)分離獨立，出現(xiàn)了眾多的個體經(jīng)營者與自由職業(yè)者，如專業(yè)設(shè)備的銷售與維護人員、特殊材料供應(yīng)商、管理咨詢顧問等等。特殊人才可能涉及到研發(fā)、銷售及管理等各個環(huán)節(jié)，是創(chuàng)新型企業(yè)快速伸縮產(chǎn)能、學(xué)習(xí)的進(jìn)步的重要資源。

二、當(dāng)前人力資源管理存在的問題

1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃.

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，即企業(yè)的人員需求及如何滿足企業(yè)發(fā)展需求計劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間和不痛的崗位活得適當(dāng)?shù)娜藛T。然而在我國的大多企業(yè)特別是相當(dāng)一部分國有企業(yè)中，忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。通過長遠(yuǎn)正確的謀劃貫穿到整個人力資源管理之中，體現(xiàn)在管理的每一個環(huán)節(jié)上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動力性。

2.缺乏人力資源管理的企業(yè)特色

在與西方各種管理理念發(fā)生碰撞的過程中，大量涌入中國的西方各種管理理論，給我們帶來了嶄新的思想觀念，企業(yè)人力資源管理工作者從開始盲目地引進(jìn)到水土不服，從西方理論的崇尚又到國學(xué)的至尊，似乎顯得有些在“邯鄲學(xué)步”和“妄自尊大”。固守自然不好，但是， 盲目地崇拜西方先進(jìn)管理理念，認(rèn)為這些理念、工具的使用必然帶來企業(yè)管理水平的提升，于是全盤否定傳統(tǒng)的優(yōu)秀作法，一味地學(xué)習(xí)西方經(jīng)驗，不僅沒有吸收消化、掌握運用他人之長，反而丟失了自己特色。

3.激勵機制不健全

主要表現(xiàn)為人才引進(jìn)機制不科學(xué)，培訓(xùn)激勵機制不足，薪酬激勵機制欠缺等。企業(yè)為占得先機，都渴求招收到高素質(zhì)、高水平的復(fù)合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，且無法利用薪酬激勵來留住人才。此外，大部分企業(yè)激勵機制落后、不健全，對員工的獎懲缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，而且激勵手段單一，大部分企業(yè)只注重工資、津貼、獎金等外在薪酬，忽視員工需求的個性化、差異性以及需求的多層次，忽視精神激勵的重要作用。長此以往，企業(yè)與員工的矛盾有加劇的趨勢，員工對現(xiàn)代企業(yè)的感情也越來越淡薄，員工自然難以主動與現(xiàn)代企業(yè)同心同德，人力資源管理主體缺位的危機漸現(xiàn)。

4.沒有建立穩(wěn)定的人才隊伍

人才是企業(yè)發(fā)展的命脈，人才流動是當(dāng)今社會的主旋律，而企業(yè)的發(fā)展壯大需要企業(yè)擁有一支相對穩(wěn)定的人才隊伍。也只有擁有一批優(yōu)秀而穩(wěn)定的各類人才，企業(yè)才能談及可持續(xù)性發(fā)展。但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)對管理人員與專業(yè)技術(shù)人員需求量不斷增加，原有的管理隊伍無論在質(zhì)量還是數(shù)量上，已遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)者的需要。由此下去，將會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的崗位人才缺失，給內(nèi)部管理和領(lǐng)導(dǎo)帶來困擾，給企業(yè)帶來不可估量的損失。

三、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向

1.企業(yè)思想觀念的創(chuàng)新

面對日益激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)人力資源管理人員需建立一個思想、樹立一種觀念、強化一項意識。要建立人力資源是企業(yè)第一資源的思想。把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的軌道，有計劃、有針對性地按期進(jìn)行人才開發(fā)培養(yǎng)，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求；要樹立人力資源是能帶來效益的“人力資本”的觀念。還要建立一種能長期留住企業(yè)所需人才的機制，考慮為員工提供長遠(yuǎn)的良好的職業(yè)發(fā)展機會，或在薪酬分配機制中建設(shè)期權(quán)分配制，或在支付給員工的薪酬中拿出一部分進(jìn)行長期投資。

2.企業(yè)管理工作組織創(chuàng)新

在工作思路上要有所創(chuàng)新，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因此，就需要人力資源管理者逐漸接受將“視員工為成本負(fù)擔(dān)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙晢T工為未來最有價值的重要資源”的管理觀念，而在工作內(nèi)容上的創(chuàng)新要，著眼于發(fā)展，服務(wù)于發(fā)展，以改革發(fā)展的精神實施人才戰(zhàn)略，重視人才的選拔、培養(yǎng)、任用，工作中充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想。

3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式創(chuàng)新分析

企業(yè)人力資源管理者只有加強人力資源管理隊伍的建設(shè)，倡導(dǎo)講正氣、顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚，以積極、負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強、技術(shù)硬”的員工隊伍；要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊伍，最好的方式是引導(dǎo)管理人員樹立“學(xué)而思進(jìn)、不學(xué)則敗”的態(tài)度，努力倡導(dǎo)“將學(xué)習(xí)視為一種生活方式”，通過學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機制、人才儲備機制、薪酬激勵機制和人力資源保障機制，通過學(xué)習(xí)促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

4.企業(yè)應(yīng)實行柔性管理

人力資源管理應(yīng)加強制度建設(shè)，實施精細(xì)化管理，規(guī)范管這就要求人力資源管理運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

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