作者簡介：劉強（1989-），湖北黃岡人，華東交通大學經(jīng)濟管理學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

摘要：全面薪酬體系是薪酬管理過程中提出的一種新理念。本文回顧相關(guān)文獻資料，總結(jié)薪酬發(fā)展的主要歷程，借鑒美國薪酬學會提出的全面薪酬改進模型，系統(tǒng)闡述了全面薪酬體系產(chǎn)生的背景、構(gòu)成要素、內(nèi)容、功能與特征以及實施全面薪酬體系應(yīng)注意的問題，以期對企業(yè)人力資源管理實踐有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：全面薪酬；構(gòu)成要素；戰(zhàn)略

1.全面薪酬的概念及構(gòu)成要素

1.1全面薪酬的概念

全面薪酬概念產(chǎn)生于20世紀90年代，特羅普曼在當時提出了較為完整的全面薪酬概念，包括基本工資、附加工資、福利工作、工作用品補貼、晉升機會、發(fā)展機會、心里收入、生活質(zhì)量等。米爾科維奇認為薪酬由現(xiàn)金薪酬、福利和其他相關(guān)性回報三個要素構(gòu)成。馬爾托奇奧認為薪酬由外在薪酬和內(nèi)在薪酬構(gòu)成，外在薪酬包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬，即薪酬與福利；內(nèi)在薪酬則包括技能多樣性、工作價值、工作重要性、工作自主權(quán)、工作反饋等方面。

美國薪酬學會于2000年正式提出將全面薪酬分為薪酬、福利、工作體驗三部分，其中工作體驗包括企業(yè)文化、認可與賞識、工作與生活的平衡，并對全面薪酬做出了定義，即可以被雇主用來吸引、激勵、保留雇員的所有報酬要素，包括雇員認為的所有基于雇傭關(guān)系而產(chǎn)生的有價值的東西。2005年，美國薪酬協(xié)會提出了全面薪酬改進模型，將原有的3個核心要素擴展到現(xiàn)在的5個，即在薪酬、福利的基礎(chǔ)上，將工作體驗要素具體化為工作與生活的平衡、績效或賞識以及個人發(fā)展和事業(yè)機會等三個要素。

1.2全面薪酬的構(gòu)成要素

美國薪酬協(xié)會提出的全面薪酬五要素模型的具體內(nèi)容如下：

（1）薪酬。薪酬是雇主因員工為其提供服務(wù)而支付的報酬，作為員工付出的時間、努力和技能的回報，主要包含三個核心要素：基本薪酬、可變薪酬、獎金和補貼?；拘匠暌话愀鶕?jù)員工所在職位或個人能力制定?？勺冃匠曛苯优c績效掛鉤，可分為短期激勵、長期激勵和績效加薪三部分。短期激勵包括利潤分享、個人績效獎金等。長期激勵關(guān)注員工的長期績效，主要形式是股票期權(quán)；績效加薪是對員工過去優(yōu)秀績效的一種獎勵并永久性地增加到基本薪酬之上；獎金和補貼是指企業(yè)對對特定職業(yè)員工或在特定工作環(huán)境下工作的員工等情況下提供的額外補助。

（2）福利。與薪酬不同，福利并不以員工為企業(yè)工作的時間和個人績效作為主要衡量指標，它是組織提供的貨幣薪酬以外的補充部分。福利一般分為四個部分：法定福利，包括失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等；非工作時間付薪，如帶薪休假和病假、免費旅游、無薪休假等、健康醫(yī)療福利，指組織為員工提供的各種醫(yī)療保障項目和各種健康保險基金、員工退休福利，指組織定期發(fā)放給退休員工的養(yǎng)老金以及各種養(yǎng)老福利項目。

（3）工作與生活的平衡。工作與生活的平衡是指組織用以支持雇員實現(xiàn)工作和家庭平衡的具體項目的總稱，主要包括八個方面：工作場所的靈活性、帶薪休假和非帶薪休假、雇員健康計劃、家屬關(guān)懷、財務(wù)支持、社區(qū)參與、關(guān)于參與、公司文化變革參與。

（4）績效或賞識。組織通過績效管理確定員工需要完成的任務(wù)的內(nèi)容、標準。認可是對員工的行為、努力程度以及績效結(jié)果給予認可和關(guān)注。當員工表現(xiàn)符合組織期望是，組織給予認可，員工能夠從中獲得心理滿足感。認可的形式主要分為物質(zhì)形式（如現(xiàn)金獎勵）、非物質(zhì)形式（如口頭獎勵、辦法榮譽證書、徽章等）。

（5）個人發(fā)展和職業(yè)機會。個人發(fā)展項目的主要目的在于提高員工技能和素質(zhì)，鼓勵員工參與工作過程，鼓勵領(lǐng)導者進行組織人員提升戰(zhàn)略，提升勝任力，提高個人和團隊績效。個人發(fā)展與職業(yè)機會項目主要包括三個方面：學習機會，包括學費補助、學費優(yōu)惠、企業(yè)大學、新技術(shù)培訓、在職培訓等；教練和指導，包括領(lǐng)導力培訓、專家指導、信息網(wǎng)絡(luò)使用權(quán)限、正式或非正式的指導計劃；提升機會，包括實習與學徒制度、海外工作機會、內(nèi)部晉升機會等。

2.全面薪酬的功能

全面薪酬的功能需要從員工和企業(yè)兩個方面加以分析。

2.1員工方面

全面薪酬對員工具有經(jīng)濟保障功能和激勵功能。首先，從經(jīng)濟學角度看，薪酬是在市場經(jīng)濟條件下，雇傭雙方基于等價交換原則達成供求契約時購買勞動力生產(chǎn)要素的價格。同時，貨幣性薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者的主要收入來源，對勞動者及其家庭維持正常生活具有不可替代的作用并能滿足勞動者自我發(fā)展、個人及子女教育、娛樂及其他精神需求。此外，全面薪酬中的福利因素也為員工退休和可能發(fā)生的不可預(yù)測事件提供了保障。其次，從心理學的角度看，薪酬是個人與組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知來影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效并產(chǎn)生激勵作用。具體來說，工作與生活的平衡項目能夠幫助員工實現(xiàn)工作與生活的平衡，保持愉快的心情投入工作?？冃c賞識項目使員工在表現(xiàn)出高績效時得到上級或組織的認可從而獲取滿足感。

2.2企業(yè)方面

全面薪酬對企業(yè)有三個功能。首先，改善經(jīng)營績效。企業(yè)為員工提供的經(jīng)濟保障和充分激勵的同時也對員工的工作滿意度和組織公民行為產(chǎn)生正向影響。相應(yīng)地，員工也會回報以積極的工作態(tài)度。同時，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)能夠雇傭到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，同時決定了員工受激勵的水平，并對工作效率、出勤率以及組織承諾和組織歸屬感產(chǎn)生重要作用，進而影響企業(yè)經(jīng)營績效。其次，塑造企業(yè)文化。薪酬對員工的工作行為和態(tài)度具有很強的引導作用，而企業(yè)文化具體體現(xiàn)在員工的行為規(guī)范和取向。因此，科學合理的薪酬制度有利于塑造良好的企業(yè)文化，并對現(xiàn)存的企業(yè)文化和價值觀起到積極的強化作用。第三，控制經(jīng)營成本。在傳統(tǒng)薪酬體系中，人力資本成本占總成本的比例較大，企業(yè)背負了較大的薪酬壓力。全面報酬淡化了貨幣薪酬對員工的吸引力，通過工作體驗計劃促使員工在較低的薪酬水平上依然表現(xiàn)出良好績效，從而達到控制經(jīng)營成本的目的。

3.全面薪酬戰(zhàn)略的實施

全面薪酬戰(zhàn)略是組織對與薪酬內(nèi)容相關(guān)的人力資源理念的表達，通過不同薪酬要素的組合激勵員工?；诖?，本文認為，全面薪酬戰(zhàn)略的實施包括以下步驟：

第一，理解組織的經(jīng)營戰(zhàn)略。組織的經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)制定全面報酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，起總領(lǐng)全局，指引方向的作用，主要包括組織的使命、宗旨、愿景、價值觀及組織文化等方面。第二，調(diào)整人力資源戰(zhàn)略使其與組織經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。第三，制定全面報酬方案。制定科學合理的全面報酬方案作為人力資源戰(zhàn)略的一部分，并與組織經(jīng)營戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。第四，薪酬成本的核算。全面報酬方案應(yīng)在組織能夠承受的財務(wù)成本的范圍之內(nèi)，明確其對組織財務(wù)的影響。第五，獲取組織高層管理者的支持。第六，全面報酬戰(zhàn)略的實施。全面報酬戰(zhàn)略的實施需要多種手段的輔助，如及時有效的溝通和信息反饋，方案實施前的培訓等。第七，全面報酬戰(zhàn)略實施中的監(jiān)控與效果評價。（作者單位：華東交通大學經(jīng)濟管理學院）

參考文獻：

[1]特羅普曼，胡零等主編.薪酬方案—如何制定員工激勵機制[M].上海：上海交通大學出版社，2002

[2]米爾科維奇，紐曼.薪酬管理（第九版），成得禮譯[M].北京：中國人民大學出版社，2008：7-11

[3]馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬管理（第五版）[M].北京：中國人民大學出版社，2010：5-10

[4]劉昕.薪酬管理（第三版）[M].北京：中國人民大學出版社，2011：3-12

[5]王平換，王瑛.全面報酬體系模型的改進及其啟示[J].商業(yè)時代，2007（10）：39-40