陳寧 周賽

作者簡介：陳寧，大連財經(jīng)學(xué)院，財務(wù)管理二班。

摘要：企業(yè)績效評價與激勵一直被作為一種有效的企業(yè)管理手段，被認(rèn)為是企業(yè)計(jì)劃與控制的有效組成部分。企業(yè)激勵和績效評價相結(jié)合，有利于企業(yè)內(nèi)、外部管理者綜合了解企業(yè)經(jīng)營狀況及發(fā)展趨勢，同時幫助企業(yè)建立有效的約束和激勵機(jī)制，提高企業(yè)的經(jīng)營水平和綜合競爭能力，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。近幾年，我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，企業(yè)的管理者們也開始重視現(xiàn)代人力資源管理的方法，著力構(gòu)建適合自身企業(yè)的激勵和績效管理體系。所以，本文希望通過進(jìn)一步增進(jìn)對激勵與績效體系工作的全面了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)激勵和績效評價現(xiàn)狀及存在的問題，提出企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效管理水平提升的方法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)激勵；績效評價體系管理

企業(yè)激勵就是可以激發(fā)和引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的行為，在企業(yè)管理中，要從組織成員的個人需要出發(fā)，滿足員工的生活需求，激發(fā)員工的積極性，進(jìn)而促使員工更好完成組織使命的過程。

績效評價體系是以實(shí)際的業(yè)績效果為考核評價依據(jù)的價值衡量體系。在企業(yè)中，是對個人和團(tuán)隊(duì)績效做出合理和量化的評定，并與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

企業(yè)競爭的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了重大改變，技術(shù)和產(chǎn)品等方面的差異已不再是一種關(guān)鍵性的競爭因素。而企業(yè)激勵和績效評價體系開始被企業(yè)管理者看成為企業(yè)計(jì)劃與控制的關(guān)鍵因素。我國較多企業(yè)開始認(rèn)識到將企業(yè)激勵和績效評價相結(jié)合，并將其理論和實(shí)踐相結(jié)合引入到組織中可以幫助企業(yè)管理者清楚了解財務(wù)經(jīng)營情況及行業(yè)趨勢，提高了企業(yè)經(jīng)營管理水平和綜合競爭能力。

隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的發(fā)展趨勢，我國企業(yè)的管理者們也開始逐漸發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的思想和方法的重要性，并開始構(gòu)建適合本企業(yè)的激勵與績效管理體系。用該體系來強(qiáng)化組織各層次的執(zhí)行能力，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是由于存在一系列問題，激勵與績效評價體系在一些企業(yè)中并沒有起到很好的作用，反而產(chǎn)生了一些新問題，需要我們要對企業(yè)的激勵與績效評價進(jìn)行更深一步的了解。因此，本文希望通過更進(jìn)一步對激勵與績效工作的整體了解，客觀分析企業(yè)激勵和績效評價體系所存在的問題，并提出合理建議。

一、分析企業(yè)激勵與績效評價體系的現(xiàn)狀及存在問題

人力資源，是企業(yè)中不可或缺的一部分，以確保各項(xiàng)任務(wù)的順利完成并使系統(tǒng)能夠正常運(yùn)行。由馬斯洛需求層次論可知，在特定時刻人的需求如果能夠得到滿足，則可以起激勵的作用。企業(yè)如果能建立適當(dāng)?shù)募钤u價體系可以激勵員工奮發(fā)向上，為實(shí)現(xiàn)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)共同努力。

企業(yè)績效，是指經(jīng)營期間企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績。企業(yè)績效是可受企業(yè)控制的，通過全體員工對企業(yè)的經(jīng)營、成長、發(fā)展共同創(chuàng)造所實(shí)現(xiàn)的。員工個人的績效不僅決定了組織的績效，也決定了個人的生存與發(fā)展。而企業(yè)組織中績效發(fā)展?fàn)顩r的實(shí)質(zhì)則決定了企業(yè)的生存與發(fā)展。

（一）企業(yè)激勵與績效評價體系的現(xiàn)狀

我國當(dāng)前實(shí)施的企業(yè)績效評價體系，實(shí)質(zhì)上是按照市場經(jīng)濟(jì)要求，采用特別規(guī)定的指標(biāo)體系，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)一定時期的經(jīng)營成果和發(fā)展能力實(shí)行的一項(xiàng)監(jiān)管制度。隨著企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了變化，伴隨經(jīng)濟(jì)全球化、經(jīng)濟(jì)一體化，我國的絕大多數(shù)企業(yè)都相繼建立了適合本企業(yè)的激勵與績效評價體系。因此在運(yùn)用過程中，我國的企業(yè)在使用激勵與績效評價體系時有著不同的效果，有的開始在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮了很大的作用、有的還在不斷的探索中與其體系相磨合、也有的仍然因?yàn)榉N種原因而未能找到適合企業(yè)自身的激勵與績效評價體系。企業(yè)要想在市場競爭中長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須將績效評價與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。

（二）企業(yè)激勵與績效評價體系存在的問題

我國開展企業(yè)績效評價體系有利于企業(yè)了解其發(fā)展?fàn)顩r并創(chuàng)造更加長遠(yuǎn)和穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)利益。目前現(xiàn)有的企業(yè)績效評價體系，是根據(jù)我國工商類企業(yè)為評價對象所設(shè)計(jì)的。結(jié)合其特點(diǎn)，企業(yè)激勵與績效評價體系的內(nèi)容主要由財務(wù)效益狀況、資產(chǎn)營運(yùn)狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況四個層面構(gòu)成。這四部分內(nèi)容相輔相成，各有側(cè)重的反映了企業(yè)的經(jīng)營管理狀況。然而，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷變化，企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境也發(fā)現(xiàn)了改變，在實(shí)踐中我國目前的企業(yè)激勵與績效評價體系也逐步顯示出許多問題。

1、評價體系的范圍有限我國企業(yè)發(fā)展越來越增加了對無形資產(chǎn)與人力資源方面的依賴，不能排除人力資本的價值計(jì)量也不能忽略對無形資產(chǎn)的評價。由此可見無形資產(chǎn)和人力資源在企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上發(fā)揮著日益重要的作用。

2、指標(biāo)體系有待完善首先，財務(wù)指標(biāo)所占比例較大。我國企業(yè)在績效評價體系中大部分所使用的指標(biāo)是會計(jì)中的財務(wù)指標(biāo)，只有很少的評價指標(biāo)是非財務(wù)指標(biāo)。評價體系難以客觀地反映企業(yè)績效情況并且財務(wù)指標(biāo)只看重短期的結(jié)果，從而使企業(yè)只注重短期效應(yīng)，忽視了市場經(jīng)濟(jì)的長期行為，這與企業(yè)所實(shí)現(xiàn)的可持續(xù)發(fā)展是相違背的。其次，非會計(jì)財務(wù)指標(biāo)不夠完善。在我國現(xiàn)行的激勵與績效評價體系中，非財務(wù)指標(biāo)是主觀估計(jì)指標(biāo)，不能給出確切地計(jì)量方法。定性分析是企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)而不是客觀數(shù)據(jù)，這也導(dǎo)致了績效與激勵評價體系僅僅得出定性結(jié)果，不夠精確。最后，忽視了外界的評價。我國企業(yè)績效評價體系僅重視企業(yè)內(nèi)部評估，而沒有忽視了企業(yè)與外部利益相關(guān)者的關(guān)系。

3、權(quán)重設(shè)置不夠合理我國企業(yè)績效與激勵評價體系在權(quán)重分配上與國外相同，沿用了傳統(tǒng)的意見專家法（德爾菲法）[1]來給出不同的各項(xiàng)指標(biāo)的具體權(quán)重。權(quán)重設(shè)計(jì)實(shí)際是最應(yīng)考慮企業(yè)自身評價主體的要求，除此之外，指標(biāo)體系在分配權(quán)重時，沒有考慮到企業(yè)自身行業(yè)所處環(huán)境，其獲利能力及有效的償債能力、盈利率等各不相同，應(yīng)加以區(qū)分使用不然難以滿足績效評價工作的實(shí)際需要。所以，該體系應(yīng)該區(qū)分企業(yè)不同行業(yè)的權(quán)重比值才可能滿足企業(yè)實(shí)際的需要。

總之，目前我國企業(yè)績效與激勵評價體系在評價范圍、指標(biāo)內(nèi)容及評價過程中均存在不同的缺陷，這將不利于企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境下做出全面而有效的評價，同時也無法保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

注：[1]德爾菲法（Delphi method），又名專家意見法或?qū)＜液冋{(diào)查法，是針對所預(yù)測的問題選擇一批專家，專家依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，根據(jù)專家的意見對關(guān)心的問題作預(yù)測。具體做法是將預(yù)測問題的可能結(jié)果設(shè)計(jì)成多項(xiàng)選擇答案，發(fā)給各個專家，將各個專家的反饋結(jié)果匯總加工整理，再次設(shè)計(jì)表格發(fā)給專家，征求意見。這樣，分別由每個專家單獨(dú)掌握的信息會傳遞給所有的專家使得各專家掌握了全面的預(yù)測信息。類似經(jīng)過幾次反復(fù)征詢和反饋，專家的意見會很集中，最后獲得具有很高準(zhǔn)確率的集體預(yù)測結(jié)果。

二、完善企業(yè)激勵與績效評價體系的對策及建議

（一）完善企業(yè)激勵與績效評價體系的對策

企業(yè)績效評價的主體應(yīng)當(dāng)包括利益相關(guān)者。企業(yè)任何一個相關(guān)利益者都會對

企業(yè)的生存和發(fā)展有一定的影響，但也共同承擔(dān)了企業(yè)的部分經(jīng)營風(fēng)險，同時亦為企業(yè)的經(jīng)營活動付出努力。

企業(yè)激勵與績效評價體系應(yīng)當(dāng)充分考慮自身行業(yè)性質(zhì)。由于不同類型的企業(yè)其經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略等都有極大的不同。從而要考慮企業(yè)激勵與績效評價體系客體的形成原因。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境下，為了利于我國企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)長期經(jīng)營目標(biāo)，我國企業(yè)應(yīng)該建立行之有效的企業(yè)激勵與績效評價體系。

（二）完善企業(yè)激勵與績效評價體系的建議

1、考慮特定的績效評價主體及評價目標(biāo)在考評員工時首先要選擇特定的并且有針對性的績效評估目標(biāo)，并制定相關(guān)政策。為了確保發(fā)揮企業(yè)激勵與績效評價體系的約束作用，可以根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)，設(shè)計(jì)和選擇合理的考評制度，將評價結(jié)果落到實(shí)處?？荚u工作不僅僅是人事管理部門的任務(wù)還必須讓受過專門訓(xùn)練的管理人員的參與。

2、完善指標(biāo)體系平衡，使其更加有效的結(jié)合應(yīng)當(dāng)讓會計(jì)財務(wù)指標(biāo)與非會計(jì)財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，可以使企業(yè)了解短期內(nèi)的經(jīng)營活動成果，同時認(rèn)識整個經(jīng)營過程。使其在一定范圍內(nèi)避免損害企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的短期經(jīng)營活動，從而使其目標(biāo)戰(zhàn)略得到很好的實(shí)現(xiàn)。

3、建立并完善激勵機(jī)制保證制度，確保權(quán)重設(shè)置合理物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合，采取多種方式的激勵形式以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，有效鼓勵員工工作激情。但要確保激勵的公平性和實(shí)效性。同時考慮不同員工的個體差異，實(shí)行不同激勵政策。企業(yè)要根據(jù)其自身行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)員工的差異性制定激勵機(jī)制，才可能得到最好的激勵效果。

企業(yè)激勵與績效評價體系，是我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可缺少的因素。其中人力資源是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，因此，企業(yè)在達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)的同時滿足員工自身的需要，提高其對工作的滿意度，使他們的工作積極性和創(chuàng)造性得到加強(qiáng)。因此，要針對不同企業(yè)不同經(jīng)營體系建立適合自身的激勵與績效評價體系，處理好企業(yè)激勵與績效問題，從而促進(jìn)我國現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的發(fā)展。（作者單位：大連財經(jīng)學(xué)院）

指導(dǎo)老師：周賽

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