丁艷艷, 劉英策, 劉曉紅

(西南民族大學管理學院, 四川 成都 610041)

基于層次分析法的人員績效考核分析

丁艷艷, 劉英策, 劉曉紅

(西南民族大學管理學院, 四川 成都 610041)

績效考核是人員培訓、職位晉升、薪酬管理的重要依據, 針對績效考核存在不確定性、多樣性、模糊性等特點,本文借助層次分析法對績效考核各影響因素的重要性進行分析

實例分析表明, 將層次分析法應用于對人員績效考核有較好的適用性

層次分析法; 績效; 考核; 權重

1 引言

績效考核是對一個人的工作表現進行評價的過程[1], 其結果是人員培訓、職位晉升、薪酬管理的重要依據.然而, 由于考核信息的有限性與不確定性使得對人員進行科學的績效考核增加了難度.針對這一問題, 很多學者進行了相關的研究.張勇、張玉忠、馬躍峰(2007)提出了將灰色關聯分析應用于對雇員績效評價的模型中; 王叢漫、江華鋒(2007)將模糊綜合評判應用于對我國公務員的績效考核中; 同勤學(2010)借助于BSC理論對高校教師績效考核指標體系進行了研究; 余勝陽(2010)提出了基于KPI量化考核體系的機關員工績效考核形式; 邢振江、江志宇、王燕(2011)提出將360度績效考核法應用于對公務員的績效考核中; 孫琳(2011)從成本效益的角度研究了人力資本績效考核.以上學者均從不同的視角對人員績效考核進行了研究, 然而人員的績效考核受多方面因素的影響, 各因素的重要性并不相同, 且并不能直接對其中每個因素進行量化.基于此, 本文采用層次分析法,旨在將相關影響因素定量化、條理化, 從而確定各因素的相對重要性, 為相關部門進行管理提供依據.

2 基本原理與主要步驟

20世紀70年代, Saatty提出了將定量研究與定性研究相結合的層次分析法, 層次分析法是一種系統化、層次化的決策分析方法.其原理為: 首先, 將待決策的問題分解為若干要素, 形成一個遞階層次結構模型; 其次,確定各層次中每個要素的重要性, 這種重要性是相對的, 通過兩兩比較的方式實現; 再次, 確定各層次中全部要素重要性次序的權值, 這種重要性也是相對的; 最后, 以所得權值為依據來對備選方案進行評價和選擇.應用層次分析法解決問題一般包括以下4個步驟[2]:

(1)建立層次結構模型

根據對待決策問題的分析, 將所涉及到的要素進行分層排序.一般分為三層, 最高層為目標層, 最底層為方案層, 中間層為準則層或指標層.

(2)構造判斷矩陣

表1 判斷矩陣標度及其相應的含義

(3)層次單排序及一致性檢驗

最大特征值與特征向量的計算方法主要有: 和積法、方根法、冪法等, 本文采用“和積法”, 計算步驟如下[2]:

第一步: 將判斷矩陣按列規(guī)格化.即

第二步: 將按列規(guī)格化后的判斷矩陣按行相加, 得

記向量

第三步: 將向量W￠規(guī)格化, 即

規(guī)格化向量即為矩陣的特征向量.

第四步: 計算最大特征值

式中: (AW)i為判斷矩陣A與特征向量W乘積的第i項分量.

利用公式(6)對判斷矩陣的一致性進行檢驗.

用平均隨機一致性指標RI來檢驗判斷矩陣是否具有滿意的一致性, 平均隨機一致性指標如表2所示.

表2 平均隨機一致性指標

借助于CI和RI的值可以得出隨機一致性比率, 公式為

當CR0.1時, 表明判斷矩陣具有滿意的一致性, 否則需要對判斷矩陣進行修正.

(4)層次總排序及一致性檢驗[2]

CIj表示與A層中因素相應的B層中判斷矩陣的一致性指標;RIj表示與A層中因素相應的B層中判斷矩陣的平均隨機一致性指標.

同樣, 當CR0.1時, 說明此層次總排序的一致性比較滿意.

3 實例

本文以某高校為例, 其根據黨政管理人員的情況, 將涉及黨政管理人員績效考核的要素進行分層, 結果如表3所示.

表3 黨政管理人員績效考核指標

所構造的判斷矩陣如表4～9所示.

表4 判斷矩陣 A - ti 數值表

按照公式(2)計算, 得到按列規(guī)格化后的判斷矩陣:

按照公式(3), 將各行相加, 得:

則所求特征向量:

利用公式(5)對最大特征根進行計算:

利用公式(6)、(7)進行一致性檢驗:

查表得RI1.12

可見該判斷矩陣具有滿意的一致性.

對其他判斷矩陣的處理同上, 結果見表5～9.

表5 判斷矩陣 - 數值表

表5 判斷矩陣 - 數值表

表6 判斷矩陣數值表

表6 判斷矩陣數值表

表7 判斷矩陣 -數值表

表7 判斷矩陣 -數值表

表8 判斷矩陣 -數值表

表8 判斷矩陣 -數值表

表9 判斷矩陣- 數值表

表9 判斷矩陣- 數值表

按照公式(8)進行總排序的一致性檢驗, 結果為0.0162, 可見層次總排序結果同樣具有滿意的一致性.

從以上的分析中可以得出, 在對高校黨政管理人員進行績效考核時, 一級指標中, “德”、“勤”、“廉”的重要性較強, 且三者的差異較小; 其次為“能”; 最后為“績”.在“德”的二級指標中, “工作責任心、事業(yè)心, 對待工作的態(tài)度”這一指標尤為重要, 其他三個指標與之相比重要性較弱.在“能”的二級指標中, “一專多能適應新的工作能力, 創(chuàng)新精神”這一指標的重要程度具有明顯的顯著性; “調查研究的能力”、“文字工作能力”次之; “調查研究的能力”相對最弱.在“勤”的二級指標中, 指標“對教職工是否主動熱情, 耐心和文明禮貌”相比較而言較為重要.在“績”的二級指標中, 指標“完成工作任務的數量”與“有無突出的工作業(yè)績”的重要性相當, 且與其他兩個指標相比重要性教強.在“廉”的二級指標中, “接受組織和群眾的監(jiān)督, 廉潔從政”這一指標最為重要.

4 結語

人員績效考核是一個復雜的問題, 其涉及眾多要素, 而各要素之間又相互影響.因此, 根據科學性、系統性的原則, 結合人員績效考核的實際特點, 在對人員的績效考核分析過程中, 利用層次分析法確定各要素的重要性, 可以提高人員績效考核的針對性和有效性, 同時可以使相關部門在人員績效考核工作中有側重點進行, 真正做到“主次分明, 全面有效”.

[1]張勇, 張玉忠, 馬躍峰.基于灰關聯分析的雇員績效評價模型及應用研究[J].數學的實踐與認識, 2007(10): 46-51.

[2]胡保生, 彭勤科.系統工程原理與應用[M].北京: 化學工業(yè)出版社, 2007.

[3]文鵬, 廖建橋.不同類型績效考核對員工考核反應的差異性影響——考核目的視角下的研究[J].南開管理評論, 2010(2):142-150.

[4]同勤學.基于BSC理論的高校教師績效考核指標體系研究[J].統計與決策, 2010(2): 73-75.

[5]余勝陽.基于KPI量化考核體系的機關員工績效考核形式研究[J].領導科學, 2010(10): 59-60.

[6]孫琳.基于成本效益分析的公共人力資本績效考核研究——兼論公共服務部門人力資源管理會計的構建[J].經濟與管理研究,2011(2): 81-87.

[7]王叢漫, 江華鋒.模糊綜合評判法在我國公務員績效考核中的應用[J].河北大學學報: 自然科學版, 2007(1): 19-23.

Analysis of personnel performance appraisal based on AHP

DING Yan-yan, LIU Ying-ce, LIOU Xiao-hong
(School of Management, Southwest University for Nationalities, Chengdu 610041, P.R.C.)

Performance appraisal is an important basis for personnel training, promotion, and salary management.In view of the performance appraisal characteristics of uncertainty, diversity, ambiguity, this paper establishes hierarchical model based on factors influencing the performance appraisal, by using AHP and determines the weight of each factor.Example analysis shows that the use of AHP to personnel performance appraisal has strong applicability.

AHP; performance; assessment; weight

F243.3

A

1003-4271(2014)02-0300-06

10.3969/j.issn.1003-4271.2014.02.25

2013-12-09

劉曉紅(1970-), 男, 教授.