范燕群

目前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在著由于激勵(lì)與約束機(jī)制不健全而導(dǎo)致薪酬分配平均主義的問(wèn)題，如一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，致使薪酬管理缺乏激勵(lì)作用，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏。21世紀(jì)是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)新的發(fā)展形勢(shì)，如何利用好薪酬管理激勵(lì)杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性，是當(dāng)前企業(yè)急需探討和解決的問(wèn)題之一。近年來(lái)，宣鋼針對(duì)企業(yè)亟需大批專(zhuān)業(yè)技術(shù)過(guò)硬、生產(chǎn)操作嫻熟的骨干人員的現(xiàn)狀，注重企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新實(shí)踐，從而有效地激活企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

一、薪酬管理要堅(jiān)持“勞動(dòng)人事管理”轉(zhuǎn)向“人力資源管理”

“人”的一撇一捺是由體能和智能組成的用之不竭的資源，人的智慧和力量得到充分發(fā)揮，對(duì)于社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展的作用就越大。近些年來(lái)，許多企業(yè)都將薪酬管理放在發(fā)展的政治高度，在將傳統(tǒng)的“勞動(dòng)人事管理”向“人力資源管理”的過(guò)程中，按照崗位績(jī)效考核制定員工崗位職責(zé)，在薪酬管理中堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”的原則。一是將“以人為本”貫徹落實(shí)到績(jī)效管理當(dāng)中，對(duì)分配來(lái)廠的大學(xué)生采取選拔聘用和收入分配進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，堅(jiān)持以崗定薪，崗變薪變，收入與業(yè)績(jī)掛鉤，讓大學(xué)生意識(shí)到“只要我努力奉獻(xiàn)于這家企業(yè)，企業(yè)便能夠?yàn)槲覄?chuàng)造個(gè)人期待的價(jià)值”。二是在績(jī)效過(guò)程控制階段，以讓競(jìng)爭(zhēng)來(lái)優(yōu)化人員配置，針對(duì)不同類(lèi)別、崗位、層次人員的職責(zé)性質(zhì)和工作難易程度不同，在實(shí)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)程中要做到共性和個(gè)性相結(jié)合，對(duì)每個(gè)崗位上的人員從專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)、完成任務(wù)、群眾威信等方面，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果與廣大員工職務(wù)和薪酬的升降、調(diào)整結(jié)合起來(lái)，以真正實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下。例如畢業(yè)于宣鋼技校的青年職工吳際彬通過(guò)人才戰(zhàn)略的實(shí)施和薪酬管理的激勵(lì)，通過(guò)刻苦鉆研崗位技能，在激烈的崗位競(jìng)爭(zhēng)中迅速成長(zhǎng)為軋鋼生產(chǎn)上的技術(shù)人才，由他主研的《裙板電機(jī)輥?zhàn)友b配結(jié)構(gòu)》和《主機(jī)減速機(jī)輸出密封》兩項(xiàng)技術(shù)獲國(guó)家專(zhuān)利。

二、健全合理公正的薪酬管理與績(jī)效管理制度

企業(yè)的薪酬管理，是對(duì)職工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，薪酬管理越來(lái)越得到所有企業(yè)決策者的高度重視，因?yàn)樾匠旯芾硎欠窨茖W(xué)合理管理，已經(jīng)不僅僅涉及到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，更是牽涉到企業(yè)人力資源，由于較低的工資與福利水平，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。因此，薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)職工最為關(guān)注的問(wèn)題之一，只有將薪酬管理與績(jī)效管理實(shí)行“有效對(duì)接，”才會(huì)極大地激發(fā)全員生產(chǎn)工作的主動(dòng)性、積極性。為此，認(rèn)真按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，建立健全收入分配規(guī)則和規(guī)范收入分配秩序，是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理和績(jī)效管理的重點(diǎn)。而健全合理公正薪酬管理與績(jī)效管理，必須要堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：一是戰(zhàn)略導(dǎo)向的原則，要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)；二是理念領(lǐng)先的原則，企業(yè)要以先進(jìn)的理念強(qiáng)化與職工溝通，使之在價(jià)值判斷準(zhǔn)則上與企業(yè)形成共識(shí)；三是要體現(xiàn)簡(jiǎn)便易行、可操作的原則。就目前企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀來(lái)看，“同工不同酬”的問(wèn)題依然存在，對(duì)此，企業(yè)必須要在認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》的同時(shí)，必須堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位和重要工種實(shí)行傾斜。當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)“同工同酬”不能簡(jiǎn)單地將勞務(wù)工的收入提高到與員工完全相同的水平，而是對(duì)全體員工均嚴(yán)格執(zhí)行相同的薪酬分配辦法和績(jī)效考核辦法，才能夠充分調(diào)動(dòng)全員的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)凝心聚力參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、解決薪酬管理存在問(wèn)題的對(duì)策

一個(gè)企業(yè)里，總有一些身懷絕技，擁有一技之長(zhǎng)的能工巧匠，這些人多是在專(zhuān)業(yè)抑或崗位上具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的老科技、老管理或工人技師，然而“絕技”也需要擁有適當(dāng)?shù)氖┱弓h(huán)境，一旦技術(shù)人才外流，絕技帶走，企業(yè)就可能出現(xiàn)技術(shù)斷層，蒙受損失。這是企業(yè)薪酬管理面臨的一個(gè)重要而必須解決好的問(wèn)題，而只有制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，才會(huì)有效促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤。作為企業(yè)決策者，必須對(duì)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題給予高度的重視，并采取以下措施逐步加以改進(jìn)：一是要建立公正的績(jī)效考核體系，來(lái)保證薪酬管理的公平性和公正性；二是要以職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平合理，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。因此，崗位評(píng)估應(yīng)從勞動(dòng)的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)給予清晰的界定，從而企業(yè)薪酬管理制度得到全員的認(rèn)同和接受?？傊?，企業(yè)的薪酬管理能有效地調(diào)動(dòng)人力資源的開(kāi)發(fā)利用，能夠推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展和諧發(fā)展。當(dāng)然，企業(yè)的薪酬管理的創(chuàng)新，不能一概而論，必須要根據(jù)企業(yè)實(shí)際，選擇符合大眾意愿的薪酬管理激勵(lì)手段，以此來(lái)激勵(lì)員工以最積極的工作熱情和工作質(zhì)量回報(bào)企業(yè)。

（作者單位：河北鋼鐵集團(tuán)宣鋼檢修公司）