李芳潔 長江水利水電開發(fā)總公司（湖北）

激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，對于激發(fā)員工工作熱情，留住核心員工，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速持續(xù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)而重大的意義。

一、現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立原則

1.公平公正原則

員工對自己是否受到公平合理的對待是非常敏感的，且容易通過與他人進(jìn)行比較，來對公平與否的程度做出判斷，并由此調(diào)整自己的工作動(dòng)機(jī)。所以現(xiàn)代企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)把公平公正作為首要原則，兼顧內(nèi)外部公平，注重采用民主化、公開化、統(tǒng)一化的評判標(biāo)準(zhǔn)，為職工創(chuàng)造平等的競爭環(huán)境和條件，避免“干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”。

2.因人制宜原則

激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要存在個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性，因此，激勵(lì)機(jī)制的制定一定要因人、因時(shí)而異。依據(jù)不同員工個(gè)性心理特征采用相應(yīng)的激勵(lì)方法，努力滿足員工最迫切的需要。

3.及時(shí)適度原則

激勵(lì)要及時(shí)適度，對希望出現(xiàn)的行為及時(shí)應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化，對影響企業(yè)發(fā)展的行為及時(shí)應(yīng)用懲罰進(jìn)行約束和抑制，使員工迅速看到做好事的利益和做壞事的惡果，將員工行為引導(dǎo)到組織需要的特定方向上。

4.系統(tǒng)持續(xù)原則

激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)開放的系統(tǒng),應(yīng)隨時(shí)代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化，不同時(shí)期激勵(lì)機(jī)制有不同的內(nèi)容?，F(xiàn)代企業(yè)必須全方位的考慮各方面的因素，把激勵(lì)機(jī)制看成動(dòng)態(tài)的過程，不斷調(diào)整和完善激勵(lì)方案并且保持其制度的連貫性。

二、現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

目前，我國企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過程中暴露出較多的問題。(1)重激勵(lì)輕約束。許多企業(yè)高層管理者單純地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，片面考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施,忽略“負(fù)激勵(lì)”,缺乏對員工行為的約束和懲罰。（2）激勵(lì)措施無差別化，盲目激勵(lì)。沒有認(rèn)真調(diào)查分析員工需求，采取“一刀切”，將同樣的激勵(lì)方法適用于任何人。(3)激勵(lì)形式低層次，手段單一。有些企業(yè)經(jīng)營者一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)員工的積極性,未建立多元化多層次立體交叉的激勵(lì)體系，企業(yè)財(cái)力耗費(fèi)不少,預(yù)期效果不理想，職工積極性仍舊不高。(4)激勵(lì)過程中缺乏溝通與反饋。上述問題都導(dǎo)致了當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果欠佳,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)人才的頻繁流動(dòng)和“跳槽”，給企業(yè)造成了很大的損失。

三、完善人力資源激勵(lì)機(jī)制的對策

1.優(yōu)化薪酬分配體系，推行彈性的自助福利計(jì)劃

物質(zhì)需要是滿足人生存需要的主要手段，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以,企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)要把優(yōu)化薪酬分配體系放在首要位置，以各崗位工作職責(zé)、技術(shù)的難易程度以及為企業(yè)制造的利益作為依據(jù),建立科學(xué)合理且具有行業(yè)競爭優(yōu)勢、向能力和貢獻(xiàn)傾斜的薪酬分配制度及評價(jià)機(jī)制,構(gòu)建起人才流失的“防火墻”。另外，企業(yè)要放大可變薪資在總薪資中的比例，比如采取股權(quán)激勵(lì)提高高級管理人員收入水平，鼓勵(lì)掌握生產(chǎn)要素的核心員工參與企業(yè)紅利分配等，使他們更多的關(guān)心企業(yè)長期價(jià)值，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。

健全的福利系統(tǒng)對滿足員工的生存需求和增強(qiáng)歸屬感進(jìn)而留住企業(yè)所需人才同樣重要。企業(yè)福利體系的制定應(yīng)遵循多樣化和個(gè)性化的原則,可借鑒國外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),推行彈性自助福利方案，即由企業(yè)給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工在福利點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的需求挑選福利項(xiàng)目，最大限度地保證福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果。

2.建立多渠道，分層次的激勵(lì)措施

單一的物質(zhì)激勵(lì)邊際效用是遞減的，企業(yè)只有不斷豐富激勵(lì)手段和內(nèi)容，建立多元化，多渠道的激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮最大效用，并有效防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化。首先,企業(yè)應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，綜合運(yùn)用授權(quán)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)，民主激勵(lì)、給予晉升機(jī)會(huì)、肯定贊美激勵(lì)等方式更加多的關(guān)注員工的精神世界，讓員工在工作中獲得滿足感與成就感，使他們更加喜歡本職工作并且產(chǎn)生更強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)。其次,采取差異化的激勵(lì)措施。不同層次、不同類別的員工所掌握的知識、技能是不同的，由于受到價(jià)值觀、生活水平、年齡等方面因素的影響，他們的需要也是不同的。例如:女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重，而男性員工則更注重企業(yè)和自身發(fā)展;在年齡方面,20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等方面要求比較高;31-45歲之間員工,則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對穩(wěn)定;在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更重注自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，既重物質(zhì)更重精神，例如工作環(huán)境、工作愛好、工作條件等，追求精神層次滿足；而學(xué)歷相對較低的人則首要注重基本需要的滿足。所以，沒有一組激勵(lì)措施對所有的員工在同一時(shí)期或?qū)ν粏T工在一個(gè)較長的時(shí)間保持同等的效力，這就要求企業(yè)系統(tǒng)分析和搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工不同需求和工作質(zhì)量的好壞，并注意洞悉、發(fā)掘他們的潛在需求，建立起員工需求信息檔案，“對癥下藥”。

3.塑造獨(dú)特的企業(yè)文化，改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

我國企業(yè)要吸引人、留住人,首先必須倡導(dǎo)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人、平等競爭的內(nèi)部人力運(yùn)行環(huán)境,塑造符合企業(yè)自身特點(diǎn)的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范,以此來統(tǒng)一員工思想、觀念、行為,激勵(lì)員工創(chuàng)新熱情；其次要為企業(yè)內(nèi)各層次間增加相互接觸機(jī)會(huì),加深相互了解,減少隔閡,使員工能在良好、寬松、舒適、和諧的環(huán)境中工作；第三、應(yīng)將關(guān)注員工成長成才作為企業(yè)文化的切入點(diǎn),通過文化引導(dǎo)增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、貢獻(xiàn)社會(huì)的成就感、得到社會(huì)承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感。

4.完善人力資源培訓(xùn)和考核體系

企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)作為激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，依據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)符合員工需要，知識結(jié)構(gòu)、崗位技能的培訓(xùn)方案，使員工在看到事業(yè)發(fā)展的希望，職位晉升通道的同時(shí)將提升自身知識技能水平轉(zhuǎn)化為自覺的行動(dòng)，激發(fā)員工工作意愿，提升進(jìn)取心。另外，合理、科學(xué)的績效考評是激勵(lì)人力資源的依據(jù)。在完善績效考核體系時(shí)，企業(yè)應(yīng)首先明確考核的終極目的，即改善工作人員的工作表現(xiàn)；其次要結(jié)合具體情況科學(xué)設(shè)置評價(jià)指標(biāo)，有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差；其三，確?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系趨于一致，使得對某個(gè)績效考核指標(biāo)最具發(fā)言權(quán)的主體對這個(gè)考核指標(biāo)進(jìn)行最為中肯的評價(jià)。

四、結(jié)語

綜上所述，正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響，但是因?yàn)槠髽I(yè)的性質(zhì)、所處行業(yè)各不相同，管理者在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)候也不可生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)“量體裁衣”，綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，才能留住人，激發(fā)人,使人才成為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造的不竭動(dòng)力。

[1]周九勝.談國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的問題及對策[J].今日財(cái)富，2011，10:59.

[2]劉笑勇.趙洪進(jìn).基于激勵(lì)制度下的現(xiàn)代企業(yè)管理[J]中國外資，2008.6.

[3]曲志民.淺談國有企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2006,(9):52.