■李 冰 王一龍 佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

知識型員工這一定義學(xué)術(shù)界現(xiàn)在已經(jīng)能夠普遍認(rèn)可和接受。在現(xiàn)在的企業(yè)競爭中，知識型人才的重要程度不言而喻，能夠在一定程度上提高企業(yè)自身的核心競爭力。在企業(yè)中，怎樣讓知識型人才更加的對企業(yè)滿意，而不去跳槽，將自己的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，幫助企業(yè)更好的發(fā)展和競爭，這已經(jīng)是很多企業(yè)都面臨的重要問題。

一、知識型員工的特征

1.知識型人才本身的專業(yè)素質(zhì)和個(gè)人素質(zhì)都很強(qiáng)。在現(xiàn)在社會(huì)中，知識型員工一般都接受過高等的教育，自身的素質(zhì)都非常的良好，眼光長遠(yuǎn)，求知欲望比較強(qiáng)烈、自身的知識素養(yǎng)非常的豐富、思維創(chuàng)新能力很強(qiáng)、道德素養(yǎng)也很出色。

2.流動(dòng)性比較強(qiáng)。知識型員工在獲取報(bào)酬的時(shí)候，主要依靠的便是自身的知識。這部分人往往在個(gè)人能力實(shí)現(xiàn)方面有著非常強(qiáng)烈的愿望，并且還會(huì)對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃。這部分人愿意接受新的挑戰(zhàn)和工作，所以其穩(wěn)定性比較差。隨著競爭的不斷加劇，企業(yè)在人才方面的需求和競爭也在不斷的增加，這也給知識型人才流動(dòng)提供了便利，若是本身的工作對其失去了吸引力，那么知識型人才很容易會(huì)有找新工作的欲望。這些知識型員工，本身對職業(yè)的承諾比較忠誠，對組織的承諾意識比較淡薄。

3.知識型人才渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，讓社會(huì)尊重和認(rèn)可自己。知識型人才在工作的時(shí)候比較追求工作的質(zhì)量和成果，愿意主動(dòng)的去發(fā)現(xiàn)問題和尋找問題，希望自己能夠給企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，也希望能夠得到企業(yè)對自己的認(rèn)可。對于大多數(shù)知識型人才而言，社會(huì)認(rèn)可和尊重才是首要的，金錢和物質(zhì)等則要在社會(huì)認(rèn)可之下。

4.自主性比較強(qiáng)。知識型員工工作的時(shí)候，大都愿意從事技術(shù)性比較強(qiáng)的勞動(dòng)，希望在工作的時(shí)候自由度比較強(qiáng)，有一定的刺激，不喜歡自己的上司安排好自己工作的每一步，這樣會(huì)讓員工覺得自主性比較差，無法發(fā)揮自己的特點(diǎn)，在工作的時(shí)候，這些員工希望能夠安排的比較靈活，工作氛圍也應(yīng)該比較輕松。

5.參與意識比較強(qiáng)。根據(jù)研究表明，知識型員工本身都會(huì)有一定的參與到管理中去的愿望。在企業(yè)中，若是讓知識型員工參與到?jīng)Q策中來，能夠讓他們覺得自己受到了尊重和信任，知識型員工自身的專業(yè)技能比較強(qiáng)，也能夠比較真實(shí)的知道客戶的一些想法，若是讓員工參與到?jīng)Q策中去，員工自身的信心便會(huì)大大的提高，能夠真正的把自己的潛力發(fā)揮出來。

二、企業(yè)目前普遍采取的薪酬策略

在企業(yè)中，薪酬制度是非常重要的，若是薪酬制度制定的不夠合理和科學(xué)，很容易打消員工的工作積極性。根據(jù)研究表明，在我國，大多數(shù)的企業(yè)都很重視貨幣性的薪酬待遇，這樣無法真正的把知識型人才的特點(diǎn)顯現(xiàn)出來，知識型員工很難得到特殊的重視，這對其工作積極性和對企業(yè)的認(rèn)同感都是一種很大的打擊。

薪酬體系普遍存在以下四個(gè)方面的問題：首先是薪酬的總量失衡，局部發(fā)力；其次是企業(yè)本身的薪酬體系無法真正的和企業(yè)文化以及戰(zhàn)略結(jié)合在一起；再次，薪酬體系并沒有實(shí)現(xiàn)和外部市場的接軌；最后則是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視對員工的激勵(lì)，沒有完善的升遷措施。

三、企業(yè)知識型員工實(shí)行全面薪酬激勵(lì)的重要性

全面薪酬激勵(lì)，可以理解成，企業(yè)在支付員工薪酬的時(shí)候把內(nèi)在和外在完美的組合在一起，給員工提供貨幣的同時(shí)也提供一些不能直接用貨幣衡量的獎(jiǎng)勵(lì)。這種制度在很多發(fā)達(dá)國家的企業(yè)中已經(jīng)運(yùn)用的十分廣泛。

現(xiàn)在社會(huì)已經(jīng)慢慢的進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識就是力量，在給員工提供薪酬的時(shí)候，不能僅僅提供貨幣，還應(yīng)該提供其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)，更好的滿足知識型人才各個(gè)方面的需求。這種制度的實(shí)施，不但可以成功的吸引優(yōu)秀人才的加入，也能夠提高企業(yè)自身的人力資本情況。分配形式的不同，會(huì)直接影響到實(shí)際的效果，若是企業(yè)在進(jìn)行分配的時(shí)候，能夠根據(jù)實(shí)際的需要將各種方式結(jié)合起來，這樣便很容易讓企業(yè)的員工齊心協(xié)力，更好的促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而若是做的不到位，則很容易直接毀掉一個(gè)企業(yè)?，F(xiàn)在在進(jìn)行調(diào)查留在現(xiàn)有企業(yè)原因的時(shí)候，知識型人才更加看重的是將來的發(fā)展前景、福利以及工作自由度方面的問題，很少有知識型人才會(huì)考慮到錢的問題。這也能夠看出，想要讓企業(yè)員工真正的滿意，高額的貨幣收入并不是最重要的，人們在物質(zhì)方面取得滿足之后，往往會(huì)更加重視精神方面的需求，獲得社會(huì)和他人的尊重和認(rèn)可。

四、企業(yè)知識型員工全面薪酬激勵(lì)策略的運(yùn)用

在以往，企業(yè)對待知識型員工和普通員工一樣，獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候采取金錢或者升職的辦法，用優(yōu)厚的獎(jiǎng)金來吸引員工。但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭也更加的嚴(yán)峻，以上的獎(jiǎng)勵(lì)制度已經(jīng)很難真正的滿足知識型員工的需要，怎樣更好的把知識型員工本身的工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來，讓其更好的為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，是很多企業(yè)都面臨的問題。將企業(yè)自身的利益和知識型員工的利益綁到一起，不但能夠?qū)⑵浞e極性調(diào)動(dòng)起來，還能夠吸引更多的高素質(zhì)人才加入。

1.建立新的薪酬結(jié)構(gòu)來對知識型員工進(jìn)行合理的激勵(lì)。現(xiàn)在很多企業(yè)都喜歡采用“二叉樹”結(jié)構(gòu)的薪酬方式來對員工進(jìn)行激勵(lì)。在支付薪酬的時(shí)候，使用貨幣性和非貨幣性兩種方式，貨幣性主要包括了直接的工資和保險(xiǎn)福利等各個(gè)方面，而非貨幣性的則包含了工作和工作環(huán)境兩個(gè)方面，努力使員工的工作更加的有趣和有挑戰(zhàn)性，給員工提供更好的環(huán)境讓其進(jìn)行工作。但是在對這種模式進(jìn)行把握的時(shí)候，一定要科學(xué)合理，確保其有效性和激勵(lì)性，由于在企業(yè)中，員工的貢獻(xiàn)是有一定區(qū)別的，所以在激勵(lì)的時(shí)候，對不同的員工也應(yīng)該采取不同的辦法和措施。

2.更好地把貨幣和非貨幣兩個(gè)方面結(jié)合起來。在企業(yè)中，往往是知識型員工更加注意非貨幣方面，對于一個(gè)企業(yè)而言，若是僅僅靠貨幣來吸引員工，則很容易失去吸引力。所以企業(yè)在選擇薪酬方式的時(shí)候，應(yīng)該著重的認(rèn)識到知識型員工本身的一些特點(diǎn)，不但要有物質(zhì)方面的鼓勵(lì)還應(yīng)該有精神方面的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)知識型人才工作的成績，將其利益和企業(yè)的前景結(jié)合在一起?，F(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)采用了股票期權(quán)、購股權(quán)以及工資談判制度、讓知識型員工參與到企業(yè)決策中去、制定系統(tǒng)的培養(yǎng)方法，提高知識型人才待遇的同時(shí)，也提高了企業(yè)對其的吸引力。這些措施都能夠讓知識型員工感受到企業(yè)對其的重視程度，物質(zhì)利益雖然也非常的重要，但是精神方面的享受卻能夠提高員工的滿足感，讓其更好的投入到企業(yè)的工作中去。

3.將組織激勵(lì)和個(gè)人成就激勵(lì)結(jié)合在一起。對知識型員工進(jìn)行個(gè)人成就激勵(lì)能夠更好的將其潛力激發(fā)出來，給知識型員工的一些經(jīng)費(fèi)進(jìn)行報(bào)銷能夠讓員工感受到企業(yè)的對自己的重視，讓員工參與到?jīng)Q策中去，能夠提高員工對企業(yè)的歸屬感，此外企業(yè)還應(yīng)該進(jìn)行一定的投資，對自身的人才培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行健全，給員工提供更多的機(jī)會(huì)，讓其充分的將自己的才能發(fā)揮出來。

4.在薪酬激勵(lì)的同時(shí)還必須注意人才培養(yǎng)的長期性。企業(yè)在激發(fā)知識型員工自身的積極性時(shí)，還必須注意對員工的長期培養(yǎng)，不能夠?yàn)榱水?dāng)前的利益而耽誤了知識型人才的長遠(yuǎn)發(fā)展，知識型人才只有不斷的學(xué)習(xí)才能更好的掌握新的形勢和技術(shù)，對自己進(jìn)行合理的完善，所以企業(yè)還必須出一定的資金，建立相關(guān)的培養(yǎng)制度和機(jī)構(gòu)，確保其長期發(fā)展。

五、結(jié)語

對于我國的大多數(shù)企業(yè)而言，薪酬結(jié)構(gòu)都存在一定的不足，在這個(gè)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，若是沒有給知識型人才足夠的重視，無法將其工作積極性激發(fā)出來，在面臨市場競爭的時(shí)候，很容易處于劣勢?，F(xiàn)在知識型員工已經(jīng)不僅僅是追求物質(zhì)上的需求，更加重視的是精神方面的待遇，全面薪酬激烈策略恰恰能夠滿足員工這方面的需求，能夠讓其更好的為企業(yè)服務(wù)。

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