李 霞 內(nèi)蒙古巴彥淖爾市烏拉特中旗農(nóng)村信用合作聯(lián)社

企業(yè)績(jī)效考核管理，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的制度標(biāo)準(zhǔn)或考核指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員和員工完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷，以確定其工作業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Φ墓芾矸椒?。根本目的是提高企業(yè)和員工的績(jī)效能力，達(dá)成企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。在企業(yè)績(jī)效考核管理機(jī)制上往往體現(xiàn)出“無(wú)情”的一面，而令一些員工不滿。有的員工認(rèn)獎(jiǎng)不認(rèn)罰，不能用全局或發(fā)展的目光看問(wèn)題，因此對(duì)企業(yè)績(jī)效考核管理存在這樣或那樣的誤解或“不滿”。其實(shí)，企業(yè)績(jī)效考核管理除了作為薪酬獎(jiǎng)金分配的依據(jù)之外，還包含著更豐富的意義和“情感”。

績(jī)效考核管理是連接員工個(gè)體行為和企業(yè)目標(biāo)之間最直接的橋梁，它是將企業(yè)中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改進(jìn)和提高的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)。包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)。通過(guò)整體績(jī)效考核管理，可以有效地掌握企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃，改善企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)管理和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。

通過(guò)績(jī)效考核管理可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)和“短板”所在，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)并實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷提高員工績(jī)效能力工作主動(dòng)積極性，促進(jìn)員工成長(zhǎng)和發(fā)展，為公司不斷創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”，也作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中選拔、輪崗、晉級(jí)等的主要參考依據(jù)。為競(jìng)爭(zhēng)生存，企業(yè)需不斷發(fā)掘高績(jī)效員工或團(tuán)隊(duì)，以便更好組織或分配資源，獲得最大經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)資源可見時(shí)，容易監(jiān)控。人力資源及智力不可控，管理難度增加，因此激勵(lì)變得尤其重要。人力資源管理的核心是績(jī)效考核管理。只有通過(guò)績(jī)效考核，才有激勵(lì)員工的依據(jù)，為儲(chǔ)備后備干部或人員配置建立庫(kù)源。

實(shí)施績(jī)效考核管理是現(xiàn)代化大生產(chǎn)的客觀要求，規(guī)章制度是一種行為規(guī)范，是企業(yè)管理基石，是員工行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。一個(gè)企業(yè)平穩(wěn)運(yùn)行，離不開規(guī)章制度的建立和執(zhí)行。實(shí)施績(jī)效考核管理是維護(hù)大多數(shù)人的利益，制度是為少數(shù)不自覺的人設(shè)立的，制度作用的發(fā)揮依賴于制度是否能夠被有效地貫徹執(zhí)行。在實(shí)際工作中，各種矛盾的產(chǎn)生不是因?yàn)橐?guī)章制度沒有建立健全，而是有“法”不依，執(zhí)“法”不嚴(yán)的情況時(shí)有發(fā)生，破壞了制度的嚴(yán)肅性，其實(shí)這是在對(duì)少數(shù)人的放縱，損害著多數(shù)數(shù)人的情感和利益。實(shí)施績(jī)效考核管理遵循公開性、客觀性、溝通性、差別性、發(fā)展性等原則，且采取相對(duì)評(píng)價(jià)法、絕對(duì)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法或全視角360°考核法等多種績(jī)效考核方法來(lái)評(píng)定員工的績(jī)效水平，這就確保了績(jī)效考核管理實(shí)施的“公開、公平、公正”性。因此，這是在維護(hù)大多數(shù)人的利益和情感。

實(shí)施績(jī)效考核管理促進(jìn)企業(yè)管理制度執(zhí)行力的提升。從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的整體出發(fā)，對(duì)企業(yè)運(yùn)作的各環(huán)節(jié)，如生產(chǎn)、銷售、物流、質(zhì)量管理等制定制度、規(guī)程、指標(biāo)等標(biāo)準(zhǔn)，為規(guī)章制度的執(zhí)行營(yíng)造良好的氛圍，建立一套監(jiān)督考核體系來(lái)保證制度的執(zhí)行，即要從事前規(guī)范、事中控制、事后監(jiān)督等幾方面把握、提高規(guī)章制度執(zhí)行力，達(dá)到預(yù)期效果。還可以使得企業(yè)辦公環(huán)境清潔優(yōu)美，生產(chǎn)秩序良性互動(dòng)，工藝紀(jì)律嚴(yán)明，生產(chǎn)成本降低，產(chǎn)品質(zhì)量提高……從而使企業(yè)協(xié)調(diào)統(tǒng)一運(yùn)轉(zhuǎn)并顯示出強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

中國(guó)自古以來(lái)就不缺乏“合理獎(jiǎng)懲、論功行賞”的意識(shí)，所以企業(yè)熱衷于績(jī)效考核也就不足為奇了。海爾的績(jī)效管理主要內(nèi)容是“日事日畢，日清日高”、“人單合一”，即遵循一個(gè)“市場(chǎng)鏈”原則，這樣也使得海爾內(nèi)部的人際關(guān)系變得非常簡(jiǎn)單。海爾績(jī)效評(píng)估的公平性還體現(xiàn)在其“賽馬不相馬”的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使得企業(yè)管理變得不復(fù)雜，每人都可以對(duì)自己進(jìn)行考核，知道自己做了多少事，該拿多少錢。高工資沒人忌妒，低工資沒人抱怨，一切問(wèn)題都是自己能力的問(wèn)題?？梢哉f(shuō)，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)徹底改變了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代廣大人民被“公平”淹沒的一樣貧困局面，即“公平”就是最大的不公平。企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)化，就是讓員工清楚地認(rèn)識(shí)自己成長(zhǎng)的速度如果跟不上企業(yè)發(fā)展速度，那么就被淘汰，市場(chǎng)不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展慢而等待，你不淘汰員工，市場(chǎng)就會(huì)淘汰企業(yè)。這不是企業(yè)無(wú)情，而是市場(chǎng)無(wú)情。

實(shí)施績(jī)效考核管理也是企業(yè)變“人治”為“法治”的必然選擇。實(shí)施績(jī)效考核管理就是要用數(shù)據(jù)說(shuō)話，是精細(xì)化管理要求。企業(yè)規(guī)模較小，員工在企業(yè)管理者視野監(jiān)視之內(nèi)，所以企業(yè)管理靠“人治”就能夠?qū)崿F(xiàn)。企業(yè)規(guī)模較大，靠人治則鞭長(zhǎng)莫及，所以要把“人治”變?yōu)椤胺ㄖ巍保恳?guī)章制度來(lái)管理企業(yè)。我們強(qiáng)調(diào)制度“硬性”管理目的是使員工真正樹立起主人翁意識(shí)，如果人人都具備強(qiáng)烈主人翁精神，人人都為企業(yè)發(fā)展而大公無(wú)私、盡職盡責(zé)，那我們“無(wú)情”的制度管理還有必要嗎？績(jī)效考核管理也有它的缺陷，績(jī)效考核容易帶來(lái)不信任和“恐懼”，因此企業(yè)應(yīng)建立高度信任的工作環(huán)境，通過(guò)真正的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)激勵(lì)他們，讓員工具有責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神。未來(lái)企業(yè)管理模式應(yīng)是以實(shí)施績(jī)效考核管理模式為基礎(chǔ)，適當(dāng)吸收其它幾種管理模式的優(yōu)點(diǎn)，綜合成一種帶有混合性的企業(yè)管理模式。因制度化管理比較“呆板”，適當(dāng)?shù)匾M(jìn)一點(diǎn)溫情關(guān)系實(shí)有好處。甚至有時(shí)也可適當(dāng)管理中的矛盾及利益關(guān)系做一點(diǎn)隨機(jī)性處理，即“淡化”一下規(guī)則。人具有思維能動(dòng)性的，所以完全講制度化管理也不行。制度如同“硬件”，文化如同“軟件”，二者互補(bǔ)?！爸贫取焙汀拔幕本秃孟袷瞧髽I(yè)的兩只手，在一段時(shí)期內(nèi)任何一只削弱都不行，只是由于到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人更加重視其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，所以，對(duì)人性的尊重顯得尤為重要。制度是骨骼，情感是靈魂。制度是剛性的，管理者是柔性的。制度無(wú)情，人有情。無(wú)情制度，有情管理。只有認(rèn)識(shí)清楚了企業(yè)管理中的“法、理、情”的本質(zhì)，才能理解并端正企業(yè)管理的態(tài)度，真正激發(fā)出廣大員工的工作熱情與激情，推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。