摘要：目的 以上海市某三級甲等腫瘤?？漆t(yī)院護(hù)士作為研究對象，研究影響敬業(yè)度的相關(guān)因素。方法 采用蓋洛普Q12問卷對400名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果 敬業(yè)度總分均數(shù)為（25.12±4.48）分。結(jié)論 加強管理者支持可以顯著提高護(hù)士敬業(yè)度水平。

關(guān)鍵詞：腫瘤科；護(hù)士；敬業(yè)度

1資料與方法

1.1一般資料以上海市某三級甲等腫瘤?？漆t(yī)院護(hù)士為研究對象，1~5年工齡198人，6~10年90人，11年及以上112人；護(hù)士職稱200人，護(hù)師180人，主管護(hù)師20人；大專及以下學(xué)歷280人，本科及以上120人。

1.2方法采用蓋洛普Q12問卷調(diào)查法，發(fā)放問卷500份，回收409份，回收率81.8％，剔除9份無效問卷，有效問卷400份。

1.3調(diào)查工具蓋洛普公司開發(fā)了\"蓋洛普工作場所調(diào)查\"(α=0.88)[1-3]，概括出12個檢測員工敬業(yè)行為的緯度，簡稱Q12量表。該調(diào)查表可分為4個維度：基本需求、管理者支持、團(tuán)隊合作和自我成長。

1.4統(tǒng)計學(xué)方法Q12量表結(jié)果采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(M±SD)表示，學(xué)歷采用獨立樣本t檢驗，工齡、職稱均采用方差分析。

2結(jié)果與分析

2.1全體護(hù)士敬業(yè)度現(xiàn)狀見表1。

2.2不同工齡護(hù)士的敬業(yè)度狀況見表2。

2.3不同職稱護(hù)士的敬業(yè)度狀況見表3。

2.4不同學(xué)歷護(hù)士的敬業(yè)度狀況見表4。

3討論與建議

3.1敬業(yè)度總體情況根據(jù)Q12調(diào)查表測量的結(jié)果，護(hù)士敬業(yè)度總分均數(shù)（M±SD）為（25.12±4.48）分(滿分為36分)。敬業(yè)度水平由高至低排列依次為：基本需求、團(tuán)隊合作、自我成長、管理者支持。這個結(jié)果與2007年浙江大學(xué)附屬邵逸夫醫(yī)院的護(hù)士敬業(yè)度現(xiàn)狀調(diào)查相一致[4]。

管理者支持是分值最低的方面。臨床護(hù)士的直接領(lǐng)導(dǎo)者是護(hù)士長，每個護(hù)士長根據(jù)下屬自身能力和特點，因材施教，制定不同的培養(yǎng)計劃，及時總結(jié)工作業(yè)績，制定整改措施。上級與下屬之間建立良好的溝通渠道，對工作的開展是百利而無一害的。

3.2工齡與敬業(yè)度的關(guān)系在方差分析中，Q12有統(tǒng)計學(xué)上的相關(guān)性，工齡越長敬業(yè)度水平越低。影響敬業(yè)度水平的重要指標(biāo)之一是工齡。新入職的護(hù)士離開學(xué)校進(jìn)入到臨床工作，在以理論學(xué)習(xí)為主的專業(yè)知識背景下，求知欲旺盛，在帶教老師的帶領(lǐng)下，學(xué)習(xí)和鍛煉臨床技能，在某種程度上會產(chǎn)生一種成就感，工作積極性逐步提高。然而，在日常護(hù)理工作中，重復(fù)性工作占據(jù)了很大部分的比例，并且工作風(fēng)險大。單一的工作和其他各方面的壓力，使得她們的期望得不到滿足，對敬業(yè)度的水平有較大的影響。

3.3職稱與敬業(yè)度的關(guān)系在方差分析中，敬業(yè)度水平由高至低分別為：主管護(hù)師、護(hù)士、護(hù)師。其中，在Q6、Q9、Q11、Q12存在統(tǒng)計學(xué)上的相關(guān)性。技術(shù)職稱的晉升是對工作最好的認(rèn)可，是職業(yè)生涯中的重要部分。晉升為主管護(hù)師不僅需要滿足學(xué)歷、工作經(jīng)驗、取得職稱證書等條件，更需要發(fā)表論著在學(xué)術(shù)上有所作為。從而造成大部分護(hù)理人員的職稱長期停留在護(hù)師等級上，如此對敬業(yè)度的水平有較大的影響。

3.4學(xué)歷與敬業(yè)度的關(guān)系在t檢驗分析中，Q3，Q5和Q9具有統(tǒng)計學(xué)意義。可見，學(xué)歷越高的護(hù)理人員認(rèn)為缺乏展示個人專長的平臺，更渴望得到護(hù)士長和同事的支持和幫助。護(hù)士中有很大一部分在工作后參加繼續(xù)教育，在提升自我專業(yè)素養(yǎng)的同時，也可以有助于職稱和職務(wù)的晉升。這類人群通常對自身的要求比較高，希望可以在工作崗位上有所作為，是可塑型的人才。醫(yī)院管理部門應(yīng)重視到這個問題，給予員工自我升值的空間，做到\"知人善用\"。

參考文獻(xiàn)：

[1]（美）馬庫斯·白金漢，（美）柯特·科夫曼著，鮑世修，等譯.首先，打破一切常規(guī)[M]．中國青年出版社，2002.

[2]Luthans F，Peterson SJ．Employee engagement and manager self-efficacy Implications for managerial effectiveness and development[J].The Journal of Management Development，2002，21(5/6):376-387

[3]蓋洛普Q12測評法.最經(jīng)典的員工敬業(yè)度測評工具.中國人力資源調(diào)研網(wǎng).

[4]屠樂微．積極心理干預(yù)對護(hù)士敬業(yè)度影響研究[D]．浙江：浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院，2008.

編輯/哈濤