摘要：目的 隨著公立醫(yī)院改革的不斷深入，建立科學(xué)的績效評價機(jī)制成為各家醫(yī)院的重中之重，我院在借鑒能級管理的理論和思路，結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有的護(hù)士管理和培訓(xùn)現(xiàn)狀，提出了以\"三定管理\"即定員管理、定向培養(yǎng)、定能分級并以此作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。通過探索新的護(hù)理績效考核體系，最大程度發(fā)揮護(hù)士的主觀能動性，實現(xiàn)自我價值。方法 以三定管理為基礎(chǔ)，通過完整的績效考核體系給予各能級護(hù)士不同的工作權(quán)限和待遇。結(jié)果 通過完整的績效考核體系的實施，做大程度上激勵的護(hù)士的積極性建立以護(hù)理績效為主導(dǎo)的護(hù)理評價體系，配套發(fā)放績效，取消原來按職稱分配獎金的機(jī)制，做到人、崗、能、酬相宜，實現(xiàn)護(hù)士分層次使用的目標(biāo)。結(jié)論 以三定管理為基礎(chǔ)的績效考核辦法的實施，能夠充分體現(xiàn)護(hù)士的工作能力和價值，形成了良好的管理導(dǎo)向，考核與激勵成為調(diào)動一線護(hù)士積極性的雙指標(biāo)，能夠正確引導(dǎo)護(hù)士分流，扭轉(zhuǎn)被動工作的局面[1]。提高了護(hù)士對工作的滿意，以及患者對醫(yī)院的滿意。

關(guān)鍵詞：績效考核；護(hù)理管理；價值 整個績效管理體系包括績效考核、績效改進(jìn)和績效提升三方面。它們是相互聯(lián)系的，共同推動組織實現(xiàn)組織的成長發(fā)展目標(biāo)。三者是一個閉環(huán)系統(tǒng)，表現(xiàn)為一個不斷強(qiáng)化的正反饋過程[2]。我院護(hù)士臨床工作的基本護(hù)理、重癥患者護(hù)理、整體護(hù)理、?？谱o(hù)理和教學(xué)科研等能力，我院將臨床護(hù)士能力分為五級。N1級為規(guī)范化培訓(xùn)階段護(hù)士，N2級為準(zhǔn)?？谱o(hù)士培訓(xùn)階段的護(hù)士，即職齡3年～5年的準(zhǔn)專科護(hù)士，N1級進(jìn)到N2級時，需要有l(wèi)～2年的護(hù)理經(jīng)驗，應(yīng)該具備護(hù)士基本的護(hù)理技能及相應(yīng)的?？谱o(hù)理知識；N3～N4級為進(jìn)入?？谱o(hù)士階段的護(hù)士，即N3級為取得N2等級并職齡在第6年～10年專科護(hù)士，能正確實施各項專科和急救護(hù)理；N4級為取得N3等級并職齡在第11年～15年專科護(hù)士，要具備一定的教學(xué)能力；N5級為取得N4等級并職齡在16年以上的?？谱o(hù)士，需要具備護(hù)理管理、臨床教學(xué)、護(hù)理科研等能力，通過相應(yīng)的能級來給予績效。

1績效評價標(biāo)準(zhǔn)分為3大部分

1.1以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績效標(biāo)準(zhǔn) 績效評價標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：①工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。②明確被評價者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項評價指標(biāo)對工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)給予每項崗位職務(wù)的各項評價指標(biāo)以不同的權(quán)重數(shù)，以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核項目分為7大項：專業(yè)資歷10%，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽(yù)稱號10%[3]。

1.2考評績效 在有各級護(hù)理人員績效評價標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評估。

1.3反饋績效 一旦績效評價工作結(jié)束，對治理人員來說，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績效的目的除了讓被考評護(hù)士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評價反饋時治理者必須傳遞表揚和建設(shè)性批評兩方面的信息，這對護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個考驗。因為信息反饋方式不當(dāng)或提法不妥，將會給下屬帶來消極的影響，對今后的工作極為不利。治理者的重點是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn)計劃，以提高今后的工作績效。

2護(hù)理人員績效評價的方法

護(hù)理人員績效評價方法取決于績效考評目的。為了達(dá)到評價目的，評價方法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結(jié)果的可靠性；效度是指評價達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實際情況等因素的不同可采用不同的評價方法，但護(hù)理治理人員在選擇評價方法時應(yīng)注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評價目的；評價能對護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵作用；使用的評價方法能較客觀真實地評價護(hù)理人員的工作；評價方法簡單有效，易于操作；評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前我科常用的幾種績效評價方法。

2.1排序法 又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。

2.2敘述法 這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數(shù)據(jù)、格式，簡便易行，

2.3要害事件法 這種評價方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期，評價者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價。

2.4目標(biāo)治理法 目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)，舉例說明運用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級護(hù)士長一起討論制定工作績效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長給予護(hù)士一定的自由，并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評價后期，護(hù)士和護(hù)士長要進(jìn)行評價討論，護(hù)士長首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實現(xiàn)以及實現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價面談時，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時，為下一個評價建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評價過程。

績效考評體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實際的績效考評，不會起到正的、積極的激勵效果，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績效考評的意義所在[4]。

3實施兩年以來的績效考核在醫(yī)院護(hù)理管理中的作用

3.1人事決策作用 通過業(yè)績評價，有利于護(hù)理治理者對護(hù)理人員做出客觀公正的評價，為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。

3.2診斷作用 通過對工作業(yè)績的評價，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，對提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。

3.3激勵作用 獎優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵和約束機(jī)制，對調(diào)動人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績評價結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者給予獎勵，對工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎懲公正性的根本措施。

3.4教育和治理作用 護(hù)理人員績效評價的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過對護(hù)理人員的工作評價，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效。

4對護(hù)士本身的作用

績效管理是現(xiàn)代組織管理工作的中心，合理使用人才的基礎(chǔ) ，是崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù) ，激勵員工奮進(jìn)的動力 ，是實施人才培訓(xùn)的依據(jù) ，是組織完成各項工作目標(biāo)的重要手段[5]。

參考文獻(xiàn)：

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[3]李紅衛(wèi)，徐時紅.績效考核的方法及關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定[J].經(jīng)濟(jì)師，2002，5：152-153.

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[5]李辰梅.郭建新，張翠萍.護(hù)理績效考核實施前后效果比較及結(jié)果分析[J].中國實用護(hù)理雜志，2009，25（20）：88-90.

編輯/孫杰