【摘要】如何留住人已成為現(xiàn)在企業(yè)越來越關(guān)注、并且越來越困難的問題，特別是中小型生產(chǎn)企業(yè)，基層員工的流失現(xiàn)象越來越嚴重，現(xiàn)在企業(yè)在招人、擇人方面的問題越來越嚴重，所以使很多企業(yè)因為人的問題而出現(xiàn)了瓶頸，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理擇人育人用人留人中小企業(yè)

【中圖分類號】F272.92【文獻標識碼】A 【文章編號】1674－4810（2014）15－0194－01

中小企業(yè)由于資金問題，規(guī)模較小，往往會面臨難以招攬和留住人才的問題。很多員工特別是缺乏工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生進入企業(yè)之后，得到企業(yè)的培訓(xùn)和鍛煉之后，就會出于企業(yè)規(guī)模的考慮跳槽到大企業(yè)，這樣對于中小企業(yè)來說，既增加了人才培養(yǎng)和招聘成本，還降低了工作效率。

基層員工的嚴重流失，是困擾中小型生產(chǎn)型企業(yè)發(fā)展的問題。馬云說：“員工的離職原因，只有兩點最真實：錢，沒給到位；心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽?！痹谄髽I(yè)“硬機制”和“軟環(huán)境”皆沒有打造好，或在企業(yè)目前還沒有一定知名度的情況下，采取針對性、靈活性的“留人”方法，從選人、育人、用人及留人等幾個方面著手，逐步建立起完善的人力資源體系，往往會收到令人意想不到的效果。

一 選人機制

企業(yè)在招聘人才時，應(yīng)向無資歷、有潛力的新手進行傾斜，這是中小企業(yè)彌補外部挖掘人才弱勢的現(xiàn)實策略。經(jīng)驗豐富的高質(zhì)量人才未必待得住，也未必用得起，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。與工作經(jīng)驗相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)來講更為重要。同時，新手一般都比較年輕、精力旺盛、學習效率高且作風謙虛，往往可以腳踏實地地工作、學習，為企業(yè)的發(fā)展及個人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。

在招聘這類人才時，應(yīng)考慮以下幾點：同等能力和潛質(zhì)下，放寬學歷要求；招聘一些不錯的應(yīng)屆畢業(yè)生；比較踏實、追求穩(wěn)定的人；綜合素質(zhì)較好，但目前仍處于職業(yè)積累階段的人才，這類人的職業(yè)規(guī)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略要求一致，在成長過程中勢必對企業(yè)產(chǎn)生更好的價值，當然在其成長過程中也會不斷加深對企業(yè)的認同度。

二 育人機制

企業(yè)在培養(yǎng)人才方面要重在內(nèi)部培養(yǎng)，人才的外部挖掘能夠保證企業(yè)及時的需要，為企業(yè)帶來活力，可是成本過高，挑戰(zhàn)中小企業(yè)的資源的同時，也不利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性。內(nèi)部培養(yǎng)一方面對員工有激勵作用，所培訓(xùn)和提拔的員工對企業(yè)比較熟悉，另一方面管理成本相比較低。不過需要注意，這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識、技能的培養(yǎng)，而且應(yīng)該特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對企業(yè)的適應(yīng)性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。

三 用人機制

企業(yè)在用人方面要建立科學合理的人才吸納機制和考評機制，中小企業(yè)受各種客觀條件的限制，應(yīng)積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。此外，還需對各級各類人才進行定期或不定期的考核評價，并根據(jù)不同崗位的特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各類人才的考核制度。

企業(yè)在用人方面應(yīng)考慮以下三個方面：（1）探求和關(guān)注員工的思想動態(tài)，多方面、多角度地去了解和探求他們真正的關(guān)注點、需求點，通過各種溝通方式與其保持密切的聯(lián)系。（2）重視人才的需求并盡心竭力地滿足，從思想上高度重視，同時要落到行動上，即探究滿足人才需求的方法和策略，把人才需求當作他們遇到的問題和困難來解決，使需求不再成為困擾人才的問題，讓人才專心致志地工作。（3）滿足了此需求，還會產(chǎn)生彼此需求，這種探求和滿足應(yīng)循環(huán)往復(fù)，人才的一個需求點滿足了，會產(chǎn)生另一個需求點，所以人力資源管理者的職責就是要不斷地探求人才新的需求點，并能及時地給予滿足，這樣才有可能留住人才，最終保證企業(yè)的核心人力資源。

四 留人機制

企業(yè)在留人方面應(yīng)重視情感管理，中小企業(yè)相對其他企業(yè)來說，老板與員工之間更易出現(xiàn)打成一片的良好關(guān)系。情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現(xiàn)有效的管理，其激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動力卻是相當巨大的?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識?！扒椤蹦苎a拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻智慧和才華。

員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業(yè)在對員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺的環(huán)境上往往會收到事半功倍的效果。

某企業(yè)在感情留人方面做得更絕，每當學生放暑假的時候，孩子在家里家長不放心，這時老板選出幾名親和力強、學歷層次高或者外聘教師幫助這些孩子集中輔導(dǎo)作業(yè)，員工下班時帶著孩子回家，解決了家長的后顧之憂；每當春節(jié)時，老板組織車輛把外地的員工送到家；給員工預(yù)支孝敬父母的經(jīng)費，在規(guī)定的額度內(nèi)只要拿著發(fā)票來公司給予報銷（包括給父母買衣服、旅游、吃年夜飯等）；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時，老板或企業(yè)高層親自到場祝賀或哀悼；每年組織員工的父母或岳父母旅游等。這些都會讓員工感激涕零。如果哪個員工要辭職，首先家里人會極力勸說或痛罵。而企業(yè)實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和對企業(yè)的忠誠。

〔責任編輯：高照〕