近年來，勞務(wù)派遣這種新的用工形式被越來越多的用工單位所廣泛采用。從效果來看，勞務(wù)派遣對(duì)于有效降低用工單位的用工成本和減少勞動(dòng)爭議，確實(shí)起到了很大的作用。但勞務(wù)派遣因其涉及到兩個(gè)合同、三方主體和三種法律關(guān)系的特殊性，存在一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，隨著《勞動(dòng)合同法》的修改實(shí)施和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的制定實(shí)施，國家從法律層面對(duì)規(guī)范勞務(wù)派遣用工也提出了更高的要求。在此背景下，企業(yè)有必要進(jìn)一步理清勞務(wù)派遣用工的法律關(guān)系，認(rèn)真排查勞務(wù)派遣用工可能存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)制定出有效的防范措施。

一、企業(yè)勞務(wù)派遣用工的法律關(guān)系

在勞務(wù)派遣中，存在著勞務(wù)派遣合同和勞動(dòng)合同兩個(gè)合同，并涉及到用工單位、勞務(wù)派遣單位（以下稱為派遣單位）和被派遣勞動(dòng)者（以下稱為勞動(dòng)者，意同派遣工）三方主體。

（一）用工單位與派遣單位之間的法律關(guān)系

用工單位與派遣單位之間的法律關(guān)系是基于勞務(wù)派遣合同而存在的，而勞務(wù)派遣合同是在雙方自愿平等的基礎(chǔ)上簽訂的，具有民事合同的性質(zhì)。合同約定了雙方的權(quán)利和義務(wù)：派遣單位應(yīng)當(dāng)按照合同規(guī)定的人數(shù)、專業(yè)技能等條件為用工單位提供勞動(dòng)者；用工單位則依據(jù)合同向派遣單位支付相應(yīng)的報(bào)酬和管理費(fèi)用，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬由派遣單位轉(zhuǎn)付。

雖然勞務(wù)派遣合同受到合同法的調(diào)整，但由于合同中還涉及到雙方責(zé)任（特別是對(duì)第三方即勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系）的劃分問題，這就決定了用工單位與派遣單位之間的法律關(guān)系并非簡單的雙務(wù)合同法律關(guān)系。

（二）派遣單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系

派遣單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系則是通過勞動(dòng)合同的簽訂來確定的勞動(dòng)法律關(guān)系，雙方享有權(quán)利與承擔(dān)的義務(wù)受到勞動(dòng)合同的約束。勞動(dòng)者有按照勞動(dòng)合同規(guī)定付出勞動(dòng)的義務(wù)，派遣單位則直接履行對(duì)勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等義務(wù)。但由于勞動(dòng)者雇傭與使用的分離，這種勞動(dòng)法律關(guān)系又有別于傳統(tǒng)意義上的雇主與雇員之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

（三）用工單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系

雖然用工單位與勞動(dòng)者之間并無任何直接的合同關(guān)系，但其實(shí)雙方各自依據(jù)與派遣單位分別簽訂的勞務(wù)派遣合同與勞動(dòng)合同，確立了一定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)者有為用工單位提供勞務(wù)，并服從用工單位的指揮、管理和監(jiān)督等義務(wù)。用工單位則有為勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)條件、安全保障以及通過派遣單位支付勞動(dòng)報(bào)酬等義務(wù)。

結(jié)合起來看，鑒于勞務(wù)派遣用工的三方主體特性，上述三種法律關(guān)系并不能單一的割裂開來處理。表面上，派遣單位與勞動(dòng)者簽訂了何種勞動(dòng)合同、是何種法律關(guān)系與作為用工單位的企業(yè)毫無關(guān)聯(lián)。但實(shí)際上，這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)能否有效防范勞務(wù)派遣用工法律風(fēng)險(xiǎn)也很重要。企業(yè)不僅要處理好與派遣單位和勞動(dòng)者的法律關(guān)系，也要適當(dāng)關(guān)注派遣單位與勞動(dòng)者的法律關(guān)系，只有將三者之間的法律關(guān)系結(jié)合起來考慮，才能全面發(fā)現(xiàn)各種可能導(dǎo)致企業(yè)利益受損的法律風(fēng)險(xiǎn)，并制定出有效的防范措施。

二、企業(yè)勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)中有一些與正式工用工的法律風(fēng)險(xiǎn)相同，如泄露商業(yè)秘密、職務(wù)行為侵權(quán)等法律風(fēng)險(xiǎn)，囿于篇幅所限，本文在此不做論述。本文僅研究企業(yè)勞務(wù)派遣用工方面所獨(dú)有的一些法律風(fēng)險(xiǎn)。

（一）企業(yè)違反勞動(dòng)法律規(guī)定的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)違反勞動(dòng)法律規(guī)定的風(fēng)險(xiǎn)，主要是由于企業(yè)勞務(wù)派遣用工方面的不規(guī)范與2013年7月1日實(shí)施的修改后的《勞動(dòng)合同法》、2014年3月1日起實(shí)施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》相沖突所導(dǎo)致的。具體來說，主要可能有以下幾種違反法律規(guī)定的情況：

1、違反《勞動(dòng)合同法》第六十三條的規(guī)定。該條修改后對(duì)于“同工同酬”作出了更為細(xì)化、明確的規(guī)定，“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！蹦壳?，部分企業(yè)的某些崗位（例如送貨員和行政司機(jī)）同時(shí)存在著正式工和派遣工，他們從事的是別無二致的工作卻拿著不同的勞動(dòng)報(bào)酬。

2、違反《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條的規(guī)定。該條規(guī)定了，“用工單位只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者。”其中，“臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位?！蹦壳?，部分企業(yè)存在著招用派遣工未遵守“三性”規(guī)定的情況，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，爭議裁定部門極有可能因勞動(dòng)者在企業(yè)從事非“三性”工作而認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。

3、違反《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條的規(guī)定。該條規(guī)定了，“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。”目前，部分企業(yè)所招用的派遣工可能超出了其用工總量的10%。

（二）企業(yè)與勞動(dòng)者形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)與勞動(dòng)者形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)，既可能由派遣單位方面的原因所致，也可能是企業(yè)自身方面的原因所造成。具體來說，主要可能有以下幾種情況：

1、派遣單位與勞動(dòng)者不簽訂或者延遲簽訂勞動(dòng)合同。由于勞動(dòng)合同是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的直接依據(jù)，如果勞動(dòng)者已被派遣到用工單位，而派遣單位卻未與其簽訂勞動(dòng)合同，則可能存在勞動(dòng)關(guān)系難以確定的情況。此時(shí)，勞動(dòng)者可能會(huì)依據(jù)原勞動(dòng)和社會(huì)保障部的規(guī)定即勞社部發(fā)[2005]12號(hào)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，憑借考勤記錄、證人證言等，主張與用工單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

2、勞動(dòng)合同期限短于派遣期限，而勞動(dòng)合同到期后未及時(shí)續(xù)簽，勞動(dòng)者仍在用工單位繼續(xù)工作。此時(shí)，勞動(dòng)者處于無勞動(dòng)合同階段，盡管司法認(rèn)定上有可能會(huì)以勞動(dòng)者繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同為由，認(rèn)定勞動(dòng)合同延續(xù)，但勞動(dòng)者依然有主張事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的可能，甚至可能獲得支持。

3、企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理不規(guī)范。在實(shí)踐中，部分企業(yè)存在對(duì)勞務(wù)派遣管理的不規(guī)范，可能有以下幾種情況：一是未經(jīng)勞務(wù)派遣公司轉(zhuǎn)付或授權(quán)，即直接以工資名義向勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬或相關(guān)福利；二是“逆向派遣”，即企業(yè)已經(jīng)招用勞動(dòng)者后，再通過派遣單位辦理勞務(wù)派遣手續(xù)，建立勞務(wù)派遣關(guān)系；三是勞動(dòng)者因辭職、違規(guī)或是其他原因需要離開企業(yè)時(shí)，企業(yè)不按程序退回派遣單位，而是直接接受勞動(dòng)者的辭職，直接辭退勞動(dòng)者或是開除勞動(dòng)者。這幾種情況，都為勞動(dòng)者主張與企業(yè)成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系提供了證據(jù)。

一旦企業(yè)與勞動(dòng)者形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系就變成了直接雇傭關(guān)系，企業(yè)的用工成本和潛在的勞動(dòng)爭議就將大大增加。

（三）基于用工單位與派遣單位連帶責(zé)任而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)

用工單位與派遣單位的連帶責(zé)任，主要是由《勞動(dòng)合同法》第九十二條、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十二條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十條所確立的，具體表現(xiàn)主要可能有以下兩種情況：

1、派遣單位不履行自身法定義務(wù)。勞動(dòng)法律明確規(guī)定了派遣單位的法定義務(wù)，如按月支付勞動(dòng)報(bào)酬、不得克扣用工單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬等等。如派遣單位未履行相應(yīng)義務(wù)而與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，則基于連帶責(zé)任的規(guī)定，用工單位也要加入到勞動(dòng)爭議仲裁、訴訟中來，使得用工單位的時(shí)間成本、管理成本加大。

2、派遣單位不能承擔(dān)違法責(zé)任。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，即便判定由派遣單位承擔(dān)違法責(zé)任，但由于派遣單位賠付能力通常較弱（勞務(wù)派遣公司注冊(cè)資本門檻為200萬元），特別是在遭遇勞動(dòng)者集體訴訟時(shí)，由于涉及人員多、金額大，派遣單位極可能無力賠付，則用工單位需承擔(dān)連帶責(zé)任。

三、企業(yè)勞務(wù)派遣用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

針對(duì)企業(yè)勞務(wù)派遣用工法律風(fēng)險(xiǎn)的不同類型，企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面制定出切實(shí)有效的防范措施。

（一）落實(shí)勞動(dòng)法律規(guī)定

為防范企業(yè)勞務(wù)派遣用工違反勞動(dòng)法律規(guī)定的風(fēng)險(xiǎn)問題，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)從自身尋找原因，及時(shí)制定措施，積極落實(shí)勞動(dòng)法律相關(guān)規(guī)定。

1、梳理現(xiàn)有的勞務(wù)派遣崗位，通過合理調(diào)整，嚴(yán)守“同工同酬”和“三性”的規(guī)定。一方面，要明確崗位管理辦法，將派遣工與正式工分開使用，防止派遣工和正式工混崗情況的發(fā)生，避免產(chǎn)生“同工同酬”方面的勞動(dòng)爭議；另一方面，對(duì)于不符合“三性”的崗位，能采用外包的形式可以考慮外包，能建立轉(zhuǎn)正通道的考慮建立轉(zhuǎn)正通道。

2、控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量。這一點(diǎn)，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第二十八條為用工單位留出了一定的寬限期，“用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量超過其用工總量10%的，應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。但是，《全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動(dòng)合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，可以依法繼續(xù)履行至期限屆滿?！逼髽I(yè)可以根據(jù)這條規(guī)定，從容調(diào)整用工方案，逐步將勞務(wù)派遣用工數(shù)量降至規(guī)定比例之內(nèi)。

（二）審慎選擇派遣單位，完善勞務(wù)派遣合同

1、審慎選擇派遣單位。一方面，為防范基于連帶責(zé)任而承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在選擇派遣單位時(shí)，應(yīng)對(duì)其勞務(wù)派遣資質(zhì)、資信情況以及賠付能力做詳盡調(diào)查，最好還要求其提供履約保證。另一方面，為防范因派遣單位在勞動(dòng)合同簽訂和管理方面的疏失對(duì)企業(yè)造成的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)還應(yīng)調(diào)查派遣單位是否擁有完備的勞動(dòng)合同簽訂和保管制度以及實(shí)踐情況。通過審慎調(diào)查、多方對(duì)比后，企業(yè)應(yīng)選擇具備勞務(wù)派遣資質(zhì)、資信良好、風(fēng)險(xiǎn)承受能力強(qiáng)并擁有良好的內(nèi)部管理制度（尤其是勞動(dòng)合同簽訂和保管制度）的派遣單位。

2、完善勞務(wù)派遣合同。在勞務(wù)派遣合同中，要明確雙方的權(quán)利義務(wù)，確定各種風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)方案，充分利用合同防范相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。特別是要明確規(guī)定以下內(nèi)容：一是派遣單位必須與勞動(dòng)者及時(shí)簽訂（包括續(xù)簽）勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在為企業(yè)服務(wù)前要先交一份與派遣單位簽訂的勞動(dòng)合同到企業(yè)存檔；二是盡可能地劃分好各種可能的勞動(dòng)糾紛中企業(yè)與派遣單位各自應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；三是因派遣單位的過錯(cuò)或違法行為發(fā)生勞動(dòng)爭議導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)連帶責(zé)任的，派遣單位應(yīng)賠償企業(yè)全部損失；四是企業(yè)在勞動(dòng)者具備哪些情形時(shí)可以退回派遣單位及退回方式。

（三）完善勞務(wù)派遣用工管理制度

1、規(guī)范勞務(wù)派遣用工的內(nèi)部管理制度。一是在勞動(dòng)報(bào)酬支付方面，嚴(yán)格按照勞務(wù)派遣的要求，所有向勞動(dòng)者支付的報(bào)酬、補(bǔ)貼、福利等一律通過派遣單位轉(zhuǎn)付，不與勞動(dòng)者產(chǎn)生任何直接的薪資關(guān)系。二是在招用勞動(dòng)者方面，企業(yè)只向派遣單位提出相應(yīng)要求，由派遣單位去招聘人員，企業(yè)一般不應(yīng)參與任何招聘環(huán)節(jié)，更不要向派遣單位推薦人選或是實(shí)行“逆向派遣”。三是在勞動(dòng)者離職管理方面，不能接受勞動(dòng)者的辭職或是主動(dòng)辭退、開除勞動(dòng)者，應(yīng)嚴(yán)格按照勞務(wù)派遣合同約定的退回情形和退回方式進(jìn)行處理。四是在資料保管方面，企業(yè)應(yīng)注意保管好勞動(dòng)者與派遣單位的勞動(dòng)合同及其他證明三方關(guān)系的資料證據(jù)。

2、加強(qiáng)與派遣單位的溝通協(xié)調(diào)。選擇好派遣單位和完善勞務(wù)派遣合同后，還需做好后續(xù)工作，加強(qiáng)與派遣單位的溝通協(xié)調(diào)。主要是通過溝通協(xié)調(diào)，加強(qiáng)派遣期限與勞動(dòng)合同期限的對(duì)接。發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同期限短于派遣期限時(shí)，可要求派遣單位將與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同期限延長至派遣期限屆滿，也可督促派遣單位及時(shí)與勞動(dòng)者續(xù)簽；而當(dāng)勞動(dòng)合同期限長于派遣期限時(shí)，在勞動(dòng)者離開企業(yè)后，應(yīng)協(xié)調(diào)派遣單位及時(shí)變更勞動(dòng)合同相應(yīng)條款，以免勞動(dòng)者變更服務(wù)單位后所產(chǎn)生的糾紛仍牽涉原用工單位。

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（作者單位：懷化市溆浦縣煙草專賣局（分公司））