摘 要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最核心的戰(zhàn)略資源，水力發(fā)電是國家大力扶持和培育的重點能源產(chǎn)業(yè)。對水電企業(yè)而言，培養(yǎng)專業(yè)技能過硬、綜合素質(zhì)優(yōu)秀，業(yè)務水平全面的復合型人才，是企業(yè)賴以生存和持續(xù)健康發(fā)展的重要保障。人力資源的培訓與開發(fā)，本質(zhì)上是企業(yè)組織為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，而進行的有計劃、有完整開發(fā)培訓系統(tǒng)的一系列組織學習活動，通過努力的學習，可以有效地提高員工的工作績效。本文圍繞“以人為本”的核心理念，分析了水電企業(yè)在人力資源的培訓與開發(fā)方面的特點和現(xiàn)狀，并對水電企業(yè)如何更有效的實施人力資源的培訓和開發(fā)工作提出了一些針對性建議。

關鍵詞：水電企業(yè) 人力資源 培訓 開發(fā) 以人為本

水力發(fā)電企業(yè)是國家發(fā)展的能源供應企業(yè)，其健康持續(xù)的發(fā)展對國家經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構優(yōu)化調(diào)整有著很大的影響。水電企業(yè)如何實現(xiàn)科學健康的發(fā)展，其關鍵在于人才的培養(yǎng)，為此水電企業(yè)必須改變傳統(tǒng)人力資源管理模式，不斷創(chuàng)新適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的人力資源培訓和開發(fā)模式，以實現(xiàn)水電企業(yè)的健康發(fā)展。

一、水電企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的工作特點分析

1.電力生產(chǎn)管理模式變革更新加快，普通員工技能水平提高比較滯后

水電企業(yè)的設備目前處于更新?lián)Q代的高峰期，新設備、新技術對管理模式的要求越來越高，而普通員工限于自身的知識水平有限，不能很好的學習新技術、新知識。在生產(chǎn)調(diào)度、安全管理、技術管理等環(huán)節(jié)不斷更新管理模式的情況下，普通員工很難盡快適應。這就對電企業(yè)的安全穩(wěn)定運行提出了新的課題，也是對普通員工技能水平的又一考驗。

2.一般水電企業(yè)所處的地域環(huán)境較偏僻，給企業(yè)員工造成了文化和生活習慣上不適應

水電企業(yè)基本上都是在地理位置較為偏僻、經(jīng)濟發(fā)展較為落后的中西部地區(qū)。這些地區(qū)的生活、文化習慣較為特殊，加之地理環(huán)境、氣候環(huán)境、人文環(huán)境的特殊，會給來外來的員工造成文化和生活習慣的不適應。

3.員工隊伍結(jié)構的年輕化，員工思想呈現(xiàn)多元化

近些年來，隨著高校畢業(yè)生人數(shù)的增多，不少大學生畢業(yè)后選擇去了中西部偏遠地區(qū)的水電企業(yè)工作。這就在很大程度上提高了水電企業(yè)的年輕人員數(shù)量，這些年輕人有著較高的理論知識水平，但工作經(jīng)驗相對欠缺。同時那些具有高職稱、高技能的人才比較缺乏。另外，青年員工特有的特立獨行、思維敏捷、時尚新潮的多元化群體性的特征，無疑為傳統(tǒng)的人力資源培訓與開發(fā)工作帶來了新的挑戰(zhàn)。

二、水電企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)體系的構建思路

1.要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人才的需求為根本宗旨

人力資源的培訓與開發(fā)要密切結(jié)合水電企業(yè)的自身發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮生產(chǎn)管理方式和地域特點因素，以打造“學習型組織”為目標，將培訓貫穿員工職業(yè)發(fā)展的全過程，大力開展以管理和崗位技能培訓為核心的培訓項目，加速培育專業(yè)領軍人才和知識型、技能型員工，逐步形成有自身特色的培訓開發(fā)體系；同時，優(yōu)化崗位管理，建立注重實績、逐級培養(yǎng)、梯次推進的人才考評體系，最大程度地發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。

2.做好人力資源培訓與開發(fā)的基礎建設，構建多渠道、深層次的員工培訓開發(fā)平臺

結(jié)合大規(guī)模、高強度接機發(fā)電任務的工作需要，建立健全人力資源培訓與開發(fā)組織機構；完善員工培訓管理制度，優(yōu)化組織管理、經(jīng)費管理、計劃實施、效果評估等工作流程；充分評估內(nèi)部人力資源，通過科學的考評手段建立內(nèi)部培訓師、技術專家隊伍，規(guī)范管理發(fā)揮最大效能；加強培訓與開發(fā)軟硬件建設，建立全面系統(tǒng)的人力資源數(shù)據(jù)庫、培訓教材與專業(yè)題庫，通過網(wǎng)絡學習考試系統(tǒng)、網(wǎng)上學習論壇、多媒體教室、技工訓練室等開發(fā)建設，為員工提供全方位、多層級培訓平臺。

3.以評促改，認真落實對人力資源培訓與開發(fā)實際效果的評估

企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)活動通常包括培訓需求分析與計劃制定、培訓活動組織實施以及培訓效果評估三個環(huán)節(jié)。根據(jù)年度工作重點及員工職業(yè)發(fā)展需要確定培訓目標，以“全員培訓與重點提高相結(jié)合、自我培訓與傳授培訓相結(jié)合、崗位培訓與專項培訓相結(jié)合”的培訓方針，組織員工積極參與，同時加強過程監(jiān)督與考核。采用前期座談、調(diào)查、考核后期用人部門評價、工作業(yè)績考核等評估培訓效果，通過改進措施提升培訓質(zhì)量、提高員工參與興趣及降低培訓成本。

三、水電企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理實踐分析

1.加強對人力資源培訓與開發(fā)工作的重視

現(xiàn)代企業(yè)最明顯的特征之一就是科學管理，而管理是離不開人的，所以本著“以人為本”的理念，水電企業(yè)應從以下幾個方面來加強員工的培訓與開發(fā)。

（1）人力資源開發(fā)人員要能夠掌握國際上最先進的培訓理念、技術和方法；

（2）掌握學習型組織建設的原理、技術和方法；

（3）基于員工職業(yè)生涯各個階段的不同需要分析其培訓需求，要制定詳細計劃；

（4）快速掌握各種信息技術在人力資源培訓開發(fā)中的應用，能夠利用信息技術來合理展開培訓，增強培訓的理想效果；

2.建設以服務企業(yè)和員工為目標的管理體系

結(jié)合標準化管理體系的建設，建立了培訓與開發(fā)管理組織機構，由廠長直接領導和協(xié)調(diào)，各部門負責人具體負責組織實施，確保工作有效實施；完善了員工培訓管理辦法，按照“統(tǒng)一規(guī)劃、歸口管理、分級負責、分類實施、全員覆蓋”管理方式開展工作，形成了信息報送、溝通反饋、臺賬管理等長效管理機制；完成了多媒體教室、鉗工等技能培訓室建設，結(jié)合網(wǎng)上學習考試系統(tǒng)等信息平臺開發(fā)建設，完善了各專業(yè)課件、教材、題庫建設，有效促進員工自主學習。

四、提高企業(yè)員工培訓與開發(fā)效果的具體措施分析

1.全方位的崗位技能培訓。崗位技能培訓是為提高和改善一線生產(chǎn)作業(yè)員工安全意識、崗位技能及管理水平而實施的培訓，具有人數(shù)多、專業(yè)廣、形式多樣和持續(xù)時間長等特點，是培訓工作的重難點。電廠結(jié)合員工實際制定個性化培訓計劃，建立多層次、開放式的培養(yǎng)體系，采用“縱向到底、橫向到邊”的培訓計劃、“高強度、高頻次、全考核”培訓密度，“專家課題、導師帶徒、實踐課堂、考問講解”等培訓手段，開展系統(tǒng)全面的崗位培訓，快速解決了一線生產(chǎn)任務重、關鍵崗位人員緊缺的矛盾。

2.分層次的管理教育培訓。電廠堅持把管理人員的教育培訓作為一項事關企業(yè)長久發(fā)展的戰(zhàn)略性、基礎性工作，高度重視并切實抓好。按核心管理、中層管理以及一般管理三個層級采取不同的培訓方式，如核心管理人員主要進行與所分管工作相關的戰(zhàn)略管理、領導藝術、決策能力、改革創(chuàng)新能力以及組織建設等方面的培訓，而一般管理人員則主要進行與所從事的具體管理崗位工作相關的專業(yè)知識、專業(yè)技能、有效溝通、時間管理、執(zhí)行能力、團隊精神等方面的培訓。

3.多樣化的專項特色培訓。專項培訓時事性強，培訓方式靈活多樣。通過“每月一專題、每月一考核、每月一演練”、桌面演練、反事故演習等培訓活動，有效提升了運行人員操作、巡檢、分析、值守、工單許可、發(fā)受令、生產(chǎn)指揮協(xié)調(diào)、應急準備和響應等技能水平和緊急應變能力；通過“設備專家論壇”、“模擬工單”演練、模擬事故案例分析、技能競賽等專項培訓活動，提高設備檢修人員對所轄設備的巡檢、故障處理和設備消缺等業(yè)務技能。

4.系統(tǒng)性的技能達標管理。為有效解決員工隊伍技能與經(jīng)驗相對不足的實際問題，電廠全面開展了生產(chǎn)作業(yè)人員技能達標上崗工作。堅持量化、細化、準確、具體的原則，編制崗位技能標準與培訓大綱，對生產(chǎn)人員應知、應會的內(nèi)容以及要達到的知識、技能標準以及培訓內(nèi)容做出規(guī)范。通過技能達標認定方案，對認定時間、形式、程序等進行規(guī)定，使員工技能考核、崗級水平認定等工作有章可循。以筆試、面試、實際操作、模擬演練等形式進行分類考核，并及時反饋成績、集中講解，確保員工查漏補缺，有目的地學習提高。

5.有效性的技術專家打造。為適應企業(yè)發(fā)展需要，水電企業(yè)要積極培養(yǎng)技術專家和領軍人才。創(chuàng)建技術和管理“雙跑道”，引導和激勵員工專心鉆研技術、技能，拓寬技術專家職業(yè)發(fā)展通道；建立技術專家?guī)欤ㄟ^參加技術交流、合同談判、機組設聯(lián)會、機電安裝監(jiān)理等工作，為其提供技術決策、專業(yè)咨詢、行政管理的機會；通過組織內(nèi)外部培訓、專家講壇、技術評審等活動，促進其開闊視野、掌握新的信息和技能；通過參與行業(yè)標準、規(guī)程編制，結(jié)合重點課題攻關、發(fā)明專利創(chuàng)造、技術優(yōu)化建議等活動，有效提升專家科技創(chuàng)新能力。

6.針對性的青年骨干培養(yǎng)。針對青年員工比例大、學習能力強的特點，要積極探索青年員工崗位成才方法。在工作中采取參與重點工作研究、參加重要會議籌備、提拔任用等形式進行培養(yǎng)；充分發(fā)揮技術專家技能優(yōu)勢，通過導師帶徒在工作實踐中帶領青年員工提升技能；加大青年員工參建力度，有效降低培訓成本，提前掌握設備的管理能力；以互講促學、知識競賽、技能比武等活動，有效提高崗位工作技能。同時，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展需要，開展了工程碩士、MBA等后續(xù)學歷教育，有效提升員工文化水平。

7.加強員工的繼續(xù)教育與崗位培訓。培訓是一項持續(xù)長期性的工作。新老員工、各個崗位的員工都要定期接受培訓，更新知識結(jié)構，提高業(yè)務水平，向高素質(zhì)、綜合型人才發(fā)展。對于從事不同崗位工作的人員來說，他們一開始是難以接受自己工作范圍外的其他管理知識和技能的培訓的。但是面對人力資源市場的種種挑戰(zhàn)，使得他們感到了競爭的壓力，很多人員意識到了培訓的重要性，自主地接受培訓，不斷確立自己發(fā)展的新目標，不斷給自己充電，以適應來自各方面的挑戰(zhàn)。企業(yè)要對于員工的培訓有明確性的文件，在力所能及范圍內(nèi)提供便利。對于在職員工，參與或接受與各種相關的業(yè)務培訓時，企業(yè)應該在學習時間或?qū)W習費用方面給與資助。對于新入職員工，企業(yè)可以采用輪崗形式來培養(yǎng)員工的綜合技能，還可以把員工分配到最合適的崗位。

四、結(jié)束語

“十年樹木，百年樹人”，人力資源的培訓與開發(fā)是一個長期而艱巨的任務。水電企業(yè)要堅持以人為本，科學發(fā)展，通過各種措施切實做好人力資源的培訓與開發(fā)工作，在提高人才素質(zhì)水平的同時，也使得企業(yè)自身不斷發(fā)展壯大增強綜合能力，在市場競爭日益激烈的環(huán)境中持續(xù)而穩(wěn)定地向前發(fā)展。

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（作者單位：華電福新能源股份有限公司古田溪水力發(fā)電廠

福建古田縣 352258）