摘 要：工作職責(zé)不清、期望值過高、報酬及地位低等因素是當(dāng)前輔導(dǎo)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠甚至離職的主要原因，是高校輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定的重要因素，也是加強和改善輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的改進(jìn)方向。主要論述高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠感產(chǎn)生的原因及消除輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠感的干預(yù)對策。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；職業(yè)倦??；原因；對策

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）03-0267-02

《關(guān)于進(jìn)一步加強和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》指出，輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育和日常管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者，是學(xué)生健康成長的人生導(dǎo)師和知心朋友。輔導(dǎo)員工作是職業(yè)倦怠癥的高發(fā)群體。身處德育工作第一線，與學(xué)生接觸最多、最直接，工作具體、瑣碎、繁雜，生活方式不規(guī)律且缺乏身份認(rèn)同感，對未來和前途感到無望，從而導(dǎo)致工作倦怠[1]。

一、職業(yè)倦怠研究現(xiàn)狀及發(fā)展歷程

1974年美國人費丁伯格（Freudenberger）提出倦怠，皮特斯（peters）1981年認(rèn)為職業(yè)倦怠是“燃盡或耗竭個人的心智、生理、情緒資源，表現(xiàn)為疲乏、冷漠、理想破滅、沮喪，顯示個人已耗盡其能源或適當(dāng)?shù)哪芰俊?。法博（Farber）1991年認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種與工作有關(guān)的綜合征，導(dǎo)致倦怠的主要原因是工作中的付出和所得不一致。目前馬斯拉（Maslach）的定義得到廣泛認(rèn)同，他指出職業(yè)倦怠是那些任職于需要連續(xù)的、緊張的與人互動的行業(yè)中的人們在長期連續(xù)壓力下從事高強度、高人際接觸頻率的活動中產(chǎn)生的行為反應(yīng)[2]。研究表明，學(xué)生輔導(dǎo)員、護(hù)士等助人和服務(wù)性質(zhì)的職業(yè)人群最易引發(fā)職業(yè)倦怠問題[3]。而在國內(nèi)對職業(yè)倦怠問題研究尚未引起關(guān)注，起步較晚，相關(guān)研究常見于中小學(xué)教師方面，對高校教師特別是高校輔導(dǎo)員群體的倦怠現(xiàn)象關(guān)注較少。

輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠導(dǎo)致個人工作潛能和工作績效下降，影響輔導(dǎo)員工作積極性的發(fā)揮和工作的有序地開展，甚至影響到輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定。我們要深入輔導(dǎo)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因并采取相應(yīng)干預(yù)對策，確保輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定并充分發(fā)揮積極作用。

二、輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的原因分析

（一）職責(zé)不清，工作重心偏離思想政治教育

《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》明確了高校輔導(dǎo)員工作的具體要求和職責(zé)，概括起來一方面是做學(xué)生的思想政治教育工作，另一方面是日常行政管理工作。但在實際工作中輔導(dǎo)員工作職責(zé)不清，可以被稱為“思政員、心理咨詢員、就業(yè)指導(dǎo)員、活動策劃員、安全員、收費員、調(diào)解員”，輔導(dǎo)員的工作狀態(tài)可以用“上面千條線，下面一根針”來形容[4]。此外，有不少輔導(dǎo)員還要承擔(dān)院系行政和黨務(wù)工作，且遇到工作檢查時，輔導(dǎo)員也要參與，把大量時間和精力花在了繁雜瑣碎的事務(wù)性工作上，只要和學(xué)生相關(guān)，即使不是輔導(dǎo)員職責(zé)范圍內(nèi)的工作，校內(nèi)相關(guān)部門也會通知輔導(dǎo)員處理，事務(wù)性工作既無技術(shù)含量，也無業(yè)務(wù)能力水平提升，僅僅停留在“打雜”、“勤務(wù)員”等初級角色階段，在很大程度上影響了輔導(dǎo)員的積極性，職責(zé)不明確導(dǎo)致輔導(dǎo)員產(chǎn)生較強的厭倦情緒。

（二）工作期望值高，成果難以立竿見影

思想政治教育工作是培養(yǎng)教育人的重要工作，而培養(yǎng)教育人是個漫長而漸進(jìn)的過程。在當(dāng)今社會，通過短期努力即可取得明顯效果的工作更易受到組織和輿論的肯定，這些部門的人員容易產(chǎn)生職業(yè)自豪感。但輔導(dǎo)員工作卻很難取得立竿見影的效果，輔導(dǎo)員工作效果的顯現(xiàn)要伴隨著學(xué)生的成才與發(fā)展逐漸顯現(xiàn)，在短期內(nèi)難以取得明顯的效果，輔導(dǎo)員從事學(xué)生事務(wù)等工作墨守成規(guī)的居多，都是按部就班的實施和操作，很難發(fā)揮輔導(dǎo)員自身能動性，無法用量化指標(biāo)考核，和高校其他工作者相比輔導(dǎo)員工作受到肯定評價的機會就相對較少。而高校輔導(dǎo)員都是碩士研究生畢業(yè)，且很多畢業(yè)于985、211高校，有很高的抱負(fù)，但由于種種條件的限制，基本上在自己喜歡的領(lǐng)域或所學(xué)專業(yè)領(lǐng)域無法施展才華，必然會造成心理預(yù)期與個人成就之間的巨大落差。另外，輔導(dǎo)員整天忙于繁雜的學(xué)生事務(wù)，無暇進(jìn)行教學(xué)和科研，在職稱評聘、科研立項、評優(yōu)等方面處于劣勢，這直接影響到他們工作的積極性。長此以往，輔導(dǎo)員在工作中就會產(chǎn)生無效感，認(rèn)為自己被邊緣化，進(jìn)而引發(fā)職業(yè)倦怠。

（三）報酬低，工作積極性不高

很多高校要求輔導(dǎo)員與學(xué)生“同吃、同住、同學(xué)習(xí)”，輔導(dǎo)員從早上8點前就已進(jìn)入工作狀態(tài)，晚上要與學(xué)生一起“自習(xí)”、“娛樂”，更有個別學(xué)生深夜還和輔導(dǎo)員聯(lián)系，遇到心理異常學(xué)生更是要“關(guān)懷備至”，如此繁重的工作并未給他們帶來豐厚的收入，輔導(dǎo)員的工資水平較專業(yè)課教師、學(xué)校機關(guān)干部職工低，甚至同一所高校的院系之間的輔導(dǎo)員收入差距懸殊，出現(xiàn)了同工不同酬的現(xiàn)象，再加上輔導(dǎo)員的工資水平與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平極不適應(yīng)，甚至輔導(dǎo)員覺得自己的生存都已經(jīng)成問題，成了典型的“月光族”，更別說買房結(jié)婚，“高付出低收入”成了當(dāng)前輔導(dǎo)員待遇報酬的現(xiàn)狀，也是導(dǎo)致輔導(dǎo)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要因素之一。

（四）管理及考核機制不科學(xué)，不穩(wěn)定因素居多

目前部分高校管理考核機制不科學(xué)，具體表現(xiàn)在：第一，輔導(dǎo)員校內(nèi)地位低。高校輔導(dǎo)員剛畢業(yè)的年輕人居多，而高校論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，輔導(dǎo)員到職能部門辦事時并未被當(dāng)作老師對待，輔導(dǎo)員校內(nèi)地位低導(dǎo)致輔導(dǎo)員積極性受挫；第二，輔導(dǎo)員對學(xué)校的歸屬感低。部分高校為了節(jié)約編制，對輔導(dǎo)員實行人事代理制度，且未對符合申請落戶條件的應(yīng)屆畢業(yè)生提供相關(guān)服務(wù)跟進(jìn)工作，使得輔導(dǎo)員缺乏對學(xué)校的歸屬感和認(rèn)同感；第三，考核機制不科學(xué)。部分高校輔導(dǎo)員考核機制不科學(xué)，對無論是否因輔導(dǎo)員工作失職造成的失誤采取一票否決制，很大程度上挫傷了輔導(dǎo)員工作的積極性。

在“職責(zé)不清、愿望難實現(xiàn)、高付出低收入、工作繁重且考核不科學(xué)”等多種因素的作用下，再加上輔導(dǎo)員隊伍年輕有活力，但現(xiàn)實卻給他們重重的一擊，勢必會造成輔導(dǎo)員產(chǎn)生消極心態(tài)，最終影響思想政治教育工作的正常開展。因此，必須對輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠工作加以干預(yù)，提升廣大輔導(dǎo)員的工作積極性，建設(shè)一支高水平職業(yè)化的思想政治教育工作隊伍。

三、輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠干預(yù)舉措

（一）明確輔導(dǎo)員工作職責(zé)，構(gòu)筑全員育人模式

要切實減輕輔導(dǎo)員的事務(wù)性工作負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步理順與學(xué)生相關(guān)部門和人員的工作關(guān)系，分清涉及學(xué)生工作各職能部門及人員的工作職責(zé)，建立相關(guān)事項溝通與協(xié)調(diào)的工作機制，規(guī)范溝通協(xié)調(diào)程序，加強分工協(xié)作。對于事務(wù)性工作則可以根據(jù)需要，采取流動編制的辦法，設(shè)置專門的學(xué)生事務(wù)工作人員或指定專人負(fù)責(zé)，把輔導(dǎo)員從繁雜的事務(wù)工作中解放出來，更好地履行思想政治教育工作者的職責(zé)。

（二）提高輔導(dǎo)員的工資待遇，提升輔導(dǎo)員校內(nèi)地位

要切實提高輔導(dǎo)員的待遇和地位，必須加大對輔導(dǎo)員的物質(zhì)和精神投入力度，在經(jīng)濟(jì)上對他們的工作予以肯定，輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)決定著輔導(dǎo)員必須實行坐班或者晚值班的工作制度，工作量大、時間長，高校要認(rèn)可他們的勞動，切實增加輔導(dǎo)員的收入，使輔導(dǎo)員之間、輔導(dǎo)員與機關(guān)干部、與專業(yè)教師實現(xiàn)同工同酬，做到待遇留人，使輔導(dǎo)員能夠安心工作、開心工作、踏實工作[5]。

（三）建立科學(xué)的考核機制，完善高校輔導(dǎo)員人事制度配套性改革

高等學(xué)校在評價和考核輔導(dǎo)員工作時，要減少一些即時性的可量化考核指標(biāo)，少從顯性效果方面考核輔導(dǎo)員工作，拋棄部分“一票否決”的不合理的考核部分，重點從輔導(dǎo)員的工作熱情、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、付出的實際勞動及學(xué)生的滿意度等方面來考核，正確評價輔導(dǎo)員的工作，保證考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和全面性[6]。進(jìn)一步深化高校輔導(dǎo)員人事制度配套性改革，對輔導(dǎo)員采取入編的辦法，切實解決廣大輔導(dǎo)員的后顧之憂，讓他們安心工作，增強他們對學(xué)校的歸屬感和認(rèn)同感。

（四）優(yōu)化輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展前景，提升輔導(dǎo)員工作技能

輔導(dǎo)員隊伍作為一個年輕人居多的群體，其事業(yè)成功的需求較為強烈，高校要充分理解他們內(nèi)心的需求，要為他們的發(fā)展提供條件。輔導(dǎo)員的職業(yè)前景主要體現(xiàn)在職稱提高和職務(wù)提升兩個方面，在職稱評定上，要建立單獨的輔導(dǎo)員職稱評定系列，制定與輔導(dǎo)員工作業(yè)績相結(jié)合的評定標(biāo)準(zhǔn)，要培養(yǎng)一批既有豐富實踐經(jīng)驗又有較高理論修養(yǎng)的輔導(dǎo)員專家學(xué)者，專心地從事學(xué)生思想政治教育工作[7]。在輔導(dǎo)員的職務(wù)提升上，要把輔導(dǎo)員作為高校干部的后備軍，對優(yōu)秀輔導(dǎo)員給予重點培養(yǎng)，在選拔干部時重視選拔有輔導(dǎo)員工作經(jīng)歷的干部，也可根據(jù)個人的條件和志向，向教學(xué)、科研工作等崗位輸送，讓輔導(dǎo)員工作真正成為令人羨慕的崗位[8]。高校輔導(dǎo)員是職業(yè)倦怠的高危人群，認(rèn)識、分析并有效干預(yù)輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠，對保障高校輔導(dǎo)員隊伍的朝專業(yè)化發(fā)展有重要意義，而且對高等教育人才的培養(yǎng)、校園文化和高校內(nèi)涵建設(shè)也有著重大意義。

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（責(zé)任編輯：李鵬飛）