摘 要：研究了企業(yè)員工項(xiàng)目培訓(xùn)是否提高工作投入程度，被試在中國(guó)移動(dòng)通信有限公司在關(guān)鍵變量進(jìn)行恒定的基礎(chǔ)上選擇了20名客服員工，實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)采用了相關(guān)組設(shè)計(jì)，被試既是實(shí)驗(yàn)組，又是控制組，自變量為是否接受項(xiàng)目課程培訓(xùn)，因變量為前測(cè)和后測(cè)中被試在工作投入量表上的得分，測(cè)量?jī)x器是Utrecht工作投入量表，通過(guò)對(duì)員工項(xiàng)目培訓(xùn)，經(jīng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理即相關(guān)樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工參加項(xiàng)目培訓(xùn)前后相比，其工作投入有顯著性的提高。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；項(xiàng)目培訓(xùn)；工作投入

中圖分類號(hào)：C916 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2014）03-0101-02

引言

在過(guò)去的傳統(tǒng)企業(yè)管理理念中，人的重要性還沒有凸顯出來(lái)，人不受重視，盛行的人性觀是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。在這一時(shí)期，理論研究的特點(diǎn)是以工作效率為中心，重點(diǎn)是如何改進(jìn)工作條件、健全工作制度、用科學(xué)的管理方法來(lái)提高工作效率。受行為主義、人本主義心理學(xué)的影響，以人為本的思想逐漸盛行，研究重點(diǎn)是如何通過(guò)滿足人的需要、調(diào)整人的行為、改善人際關(guān)系、重視人的個(gè)性發(fā)展和潛能的開發(fā)來(lái)激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而加強(qiáng)員工對(duì)工作的歸屬感和認(rèn)同感，提高工作效率，而不是把個(gè)體僅僅看作是一臺(tái)專業(yè)加工、無(wú)須任何知識(shí)技能成長(zhǎng)的機(jī)器。隨著現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工能力的重視，企業(yè)公開課培訓(xùn)項(xiàng)目將越來(lái)越多?，F(xiàn)代培訓(xùn)是構(gòu)建人崗和諧的橋梁，通過(guò)培訓(xùn)不但可以提高員工的工作技能，還能夠滿足其對(duì)知識(shí)渴求的欲望，進(jìn)而提高工作的積極性和工作滿意度。調(diào)動(dòng)員工的積極性就是改善個(gè)體對(duì)工作的態(tài)度和信念，增加工作投入。近年來(lái)，研究人員對(duì)工作投入的概念、維度和測(cè)量方法等都做出了廣泛而深刻的研究，并取得了一定的成果。為此探討項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)工作投入的影響具有重要作用。

一、研究意義

（一）理論價(jià)值

開展項(xiàng)目培訓(xùn)，有利于對(duì)培訓(xùn)心理的充實(shí)，明確培訓(xùn)與員工成長(zhǎng)和個(gè)性完善之間的關(guān)系。根據(jù)個(gè)性的認(rèn)知風(fēng)格、學(xué)習(xí)偏好以及個(gè)性特征可以合理選擇具有系統(tǒng)性、針對(duì)性、目標(biāo)性的培訓(xùn)方案；探討培訓(xùn)模式對(duì)人的行為的影響；充實(shí)與驗(yàn)證工作投入的維度和影響因素。

（二）實(shí)踐意義

通過(guò)項(xiàng)目培訓(xùn)可以較好地提高工作投入的水平，進(jìn)而提高工作績(jī)效，強(qiáng)化員工原本的抱負(fù)水平和期望值，滿足員工的高級(jí)需要、成長(zhǎng)需要和超越需要，從而對(duì)后期工作激發(fā)高成就動(dòng)機(jī)并主動(dòng)確定目標(biāo)，執(zhí)行計(jì)劃，落實(shí)行動(dòng)，進(jìn)一步增強(qiáng)工作滿意度、生活幸福感。項(xiàng)目培訓(xùn)能使員工在成長(zhǎng)的過(guò)程中自我覺察、自我思考、自我解放，不斷在學(xué)習(xí)中領(lǐng)悟和提高解決問題的能力，合理處理工作家庭自我平衡計(jì)劃，增加對(duì)工作的投入，優(yōu)化工作效率，從而整體上構(gòu)建人機(jī)、人與環(huán)境、人崗的和諧，進(jìn)而推動(dòng)和諧社會(huì)的建設(shè)。

二、研究方法

（一）研究假設(shè)

根據(jù)研究的背景和目的，并參考有關(guān)的理論和前人的研究，提出以下假設(shè)：

第一，人有追求自我完善和自我實(shí)現(xiàn)的需要，人能通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)重建知識(shí)系統(tǒng)，完善潛能，重新達(dá)到人與環(huán)境的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，建構(gòu)人崗和諧的工作氛圍。

第二，不同的員工人格特征、認(rèn)知風(fēng)格對(duì)應(yīng)于不同的培訓(xùn)模式。

第三，項(xiàng)目培訓(xùn)與工作投入相關(guān)顯著。

（二）研究對(duì)象

中國(guó)移動(dòng)通信有限公司蕪湖分公司客服工作人員，為了保持干預(yù)變量在操作每個(gè)被試影響效果基本一致，為此在關(guān)鍵變量上（年齡、學(xué)歷、資歷等）對(duì)每個(gè)被試都進(jìn)行了匹配，如年齡為22至25歲，學(xué)歷大專，在移動(dòng)客服部從事2年工作經(jīng)驗(yàn)。

（三）研究變量

本研究自變量為項(xiàng)目培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為課程知識(shí)技能培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)拓展培訓(xùn)即內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，因變量為參加培訓(xùn)前后在工作投入量表的得分?？刂谱兞坑心挲g、學(xué)歷、資歷，控制方法為恒定法。

（四）研究設(shè)計(jì)

本研究采用了相關(guān)設(shè)計(jì)即匹配樣本設(shè)計(jì)，被試既是實(shí)驗(yàn)組，也是控制組。首先對(duì)20名被試進(jìn)行前測(cè)，得出原始基線工作投入水平的分?jǐn)?shù)，然后對(duì)此被試進(jìn)行二周的培訓(xùn)，先課程培訓(xùn)后拓展培訓(xùn)，培訓(xùn)后對(duì)被試進(jìn)行后測(cè)，并得出后測(cè)成績(jī)。實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)模式如表1：

（五）研究工具

Utrecht工作投入量表（the Utrecht Work Engagement Scale， UWES），研究表明其量表信效度具有很高的穩(wěn)定性和準(zhǔn)確性，是目前研究工作投入的最廣泛的量表。

（六）統(tǒng)計(jì)分析

采用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，相關(guān)樣本T檢驗(yàn)來(lái)驗(yàn)證兩組數(shù)據(jù)平均數(shù)的差異。

三、研究結(jié)果

表4顯示參加培訓(xùn)前的工作投入度均值m=3.55（標(biāo)準(zhǔn)差Sd=1.15），而參加培訓(xùn)之后的工作投入度均值m=4.70（標(biāo)準(zhǔn)差Sd=1.56）。比較參加培訓(xùn)前后的工作投入度均值間水平的差異應(yīng)使用配對(duì)樣本T檢驗(yàn)，經(jīng)檢驗(yàn)結(jié)果df=19，t=-4.196，此時(shí)符號(hào)有無(wú)并不影響結(jié)果，通?？梢允÷裕琒ig=0.000即***p<0.001，說(shuō)明有理由拒絕虛無(wú)假設(shè)，而接受備擇假設(shè)，檢驗(yàn)效果顯著，說(shuō)明通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)，與未培訓(xùn)相比較而言，兩者所對(duì)應(yīng)的工作投入水平具有顯著性差異即前者更具有高的顯著性。

四、研究結(jié)論

實(shí)驗(yàn)說(shuō)明通過(guò)員工系統(tǒng)的培訓(xùn)，將會(huì)對(duì)其工作投入產(chǎn)生積極的影響。系統(tǒng)培訓(xùn)對(duì)于提高員工工作投入水平具有明顯的效果。

五、討論與分析

（一）企業(yè)項(xiàng)目培訓(xùn)與工作投入的差異分析

經(jīng)研究結(jié)果表明，參加項(xiàng)目培訓(xùn)的企業(yè)員工，與未參加項(xiàng)目培訓(xùn)的員工相比較而言，其工作投入具有顯著性差異即后測(cè)工作投入水平顯著高于前測(cè)的工作投入水平。導(dǎo)致其差異的原因有一是在未參加企業(yè)項(xiàng)目培訓(xùn)之前，企業(yè)員工由于長(zhǎng)時(shí)間處于原始的工作狀態(tài)，認(rèn)知結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等仍保留原有的認(rèn)知模式，對(duì)工作發(fā)展中出現(xiàn)新的問題缺乏有效的問題解決的行為模式。其次，由于長(zhǎng)時(shí)間重復(fù)每天的工作模式，其員工的工作情感與激情得到了壓抑和停滯，內(nèi)心的工作欲望和潛能受到了環(huán)境因素的阻礙，其工作情緒較為不樂觀，并帶有抑郁的消極成分，久之自我實(shí)現(xiàn)的潛能受阻而未能得以充分的開發(fā)和施展，進(jìn)而導(dǎo)致員工行為模式的刻板性、缺乏創(chuàng)造性以及職業(yè)倦怠的心理現(xiàn)象。為此，未參加項(xiàng)目培訓(xùn)的企業(yè)員工其工作投入水平不高。二是通過(guò)對(duì)員工知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)以及戶外拓展培訓(xùn)，突破了員工的原有的不適應(yīng)社會(huì)情境發(fā)展需要的知識(shí)和價(jià)值體系，重新建構(gòu)適應(yīng)當(dāng)前工作環(huán)境需要的認(rèn)知和知識(shí)模式，改變了以往固執(zhí)不變的工作程序和激情狀態(tài)，在實(shí)踐中真實(shí)地體驗(yàn)互動(dòng)的價(jià)值和有效的行為模式。尤其，在戶外拓展培訓(xùn)，通過(guò)中介公司傳達(dá)了員工所在公司的價(jià)值觀、事業(yè)觀以及發(fā)展觀，在游戲活動(dòng)中繞過(guò)個(gè)體的心理防御機(jī)制，體驗(yàn)了自我發(fā)展價(jià)值觀與集體、企業(yè)發(fā)展價(jià)值觀的價(jià)值沖突和價(jià)值同一，內(nèi)化了自我價(jià)值體系的重要一部分，進(jìn)而在工作中對(duì)當(dāng)前的工作投入和工作滿意度更為明顯。因此，通過(guò)員工參加項(xiàng)目發(fā)展培訓(xùn)，不僅有利于個(gè)體的心理與思維的成長(zhǎng)，還有利于集體團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)，在雙向互動(dòng)中共同促進(jìn)個(gè)體——企業(yè)目標(biāo)的形成和實(shí)現(xiàn)。

（二）本研究統(tǒng)計(jì)方法效應(yīng)量的分析

如果T檢驗(yàn)沒有達(dá)到顯著性，則適合報(bào)告培訓(xùn)前后員工工作投入度均值間不存在顯著性差異。 然而，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示T檢驗(yàn)是顯著的，要討論結(jié)果的話，應(yīng)把效應(yīng)量作為注意的焦點(diǎn)，未嘗不是一個(gè)很好的思路。在均值上適合衡量效應(yīng)量的差異是d，這是通過(guò)計(jì)算兩均值間的差異和依靠標(biāo)準(zhǔn)差的分布來(lái)獲得的，本研究已呈現(xiàn)相關(guān)的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和樣本容量。本實(shí)驗(yàn)中參加培訓(xùn)前的工作投入度均值和標(biāo)準(zhǔn)差各為3.55和1.15。而參加培訓(xùn)后的投入度均值和標(biāo)準(zhǔn)差各為4.70和1.56。通常使用科恩d系數(shù)來(lái)計(jì)算效應(yīng)量即d=M1—M2/SD，把本研究結(jié)果的數(shù)據(jù)計(jì)算可得差值d為0.84。據(jù)效應(yīng)量與樣本量平衡關(guān)系參照標(biāo)準(zhǔn)，可知相關(guān)系數(shù)r=0.6，需要15個(gè)樣本容量，且對(duì)應(yīng)著效應(yīng)量大，而本研究相關(guān)系數(shù)r=0.63，樣本容量是20人，且效應(yīng)量d=0.84，充分說(shuō)明該效應(yīng)量大。因此，我們可以說(shuō)不僅工作投入度的均值間具有統(tǒng)計(jì)學(xué)上的意義，而且效應(yīng)量大即d=0.84。以上研究中可得出結(jié)論是通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)員工的工作投入度要比未參加培訓(xùn)員工的工作投入度要高。

至于我們是否能說(shuō)是由于自變量的操控所引起這一效果的變化，這依賴于研究的性質(zhì)而非統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的類型。若配對(duì)樣本T檢驗(yàn)呈現(xiàn)結(jié)果為顯著性差異，則你可能會(huì)推斷是自變量引起這一結(jié)果的變化，因?yàn)檫@是唯一可能的解釋。

在本研究中還存在許多的影響因素，如培訓(xùn)程序可能也會(huì)引起兩組工作投入分?jǐn)?shù)間的不同。歷史因素即組織之間在這些年里所發(fā)生的與研究無(wú)關(guān)的全部事件也可能會(huì)導(dǎo)致兩組工作投入值的變化。因此，即使均值間的不同具有顯著性，我們也不能強(qiáng)調(diào)引起效果這一變化的責(zé)任是工作程序，關(guān)于這一點(diǎn)本研究還需要進(jìn)一步改進(jìn)和探新。

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（責(zé)任編輯：李 慧）