摘 要：在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，現(xiàn)代企業(yè)要想生存與發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟就必須擁有難以被復(fù)制或取代的核心資源，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文將對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行探析，歸納出當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題，從而提出完善企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策或建議。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 實(shí)施現(xiàn)狀 對(duì)策

引言

在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，我國(guó)企業(yè)面臨著越來(lái)越多的競(jìng)爭(zhēng)壓力和殘酷的考驗(yàn)，不少缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)在弱肉強(qiáng)食優(yōu)勝劣汰的生存法則下不斷地倒下?，F(xiàn)代企業(yè)要想生存與發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟就必須擁有難以被復(fù)制或取代的核心資源，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最重要的核心資源之一，如何對(duì)其進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)和利用是當(dāng)前企業(yè)需要研究的一個(gè)重大課題。而績(jī)效管理作為人力資源管理中的最重要的環(huán)節(jié)之一，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑，正日益被廣泛運(yùn)用與關(guān)注，在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)越來(lái)越重要的地位。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理流程與方法進(jìn)行了不斷研究與改進(jìn)。但是在實(shí)踐中，相當(dāng)一部分企業(yè)的績(jī)效管理仍處于初級(jí)階段。本文將對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行探析，歸納出當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題，從而提出完善企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策或建議。

一、目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，觀念落后

在部分企業(yè)中，績(jī)效管理僅被視作人力資源部門(mén)的事情。企業(yè)高層管理者認(rèn)為績(jī)效管理、人力資源管理只要讓人力資源部門(mén)單方面來(lái)完成就行，其他各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人、企業(yè)中的員工也隨之對(duì)績(jī)效管理工作（比如績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋等）的態(tài)度不夠認(rèn)真，有時(shí)甚至還會(huì)出現(xiàn)抵觸情緒。他們錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理耗時(shí)費(fèi)力，效果不佳，從心理上已將績(jī)效管理拒之門(mén)外。由于缺乏高層的重視與支持，缺乏各個(gè)橫向部門(mén)及企業(yè)員工的積極配合與參與，績(jī)效管理各項(xiàng)工作難以真正起到效果。

同時(shí)，績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，然而國(guó)內(nèi)許多企業(yè)卻將其簡(jiǎn)單地等同于“績(jī)效考核”。由于績(jī)效管理觀念落后，企業(yè)內(nèi)部各級(jí)管理者將績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念混淆，片面地用考核來(lái)代替管理，相當(dāng)一部分企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候?qū)⒅匦姆旁诹丝?jī)效考核上，關(guān)注選擇何種考核方法，何種考核形式，需要設(shè)計(jì)哪些表格等等。在國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效考核往往流于形式，年初的時(shí)候?qū)Ｗ⒖?jī)效評(píng)估表格的設(shè)計(jì)，年終的時(shí)候?qū)Ｗ⒂谔顖?bào)與認(rèn)定，對(duì)于績(jī)效分析、反饋、溝通、改進(jìn)卻不聞不問(wèn)，甚至績(jī)效是好是壞工資一個(gè)樣，沒(méi)有什么區(qū)別；在民營(yíng)企業(yè)中，往往僅將績(jī)效管理用作薪酬與獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，更多的時(shí)候，在員工眼里，所謂的績(jī)效管理其實(shí)就是扣罰工資的代名詞。

（二）績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

績(jī)效管理是通過(guò)將員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)層層落實(shí)，從而完成企業(yè)組織的整體績(jī)效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略層層分解得到，而在許多企業(yè)的管理實(shí)踐中，企業(yè)在整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等環(huán)節(jié)并沒(méi)有起到傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。雖然大數(shù)企業(yè)有自己明確的戰(zhàn)略或目標(biāo)規(guī)劃，但沒(méi)有將各執(zhí)行部門(mén)的行為協(xié)調(diào)到共同的戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)，導(dǎo)致各自的績(jī)效指標(biāo)彼此孤立，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)自身在不同時(shí)期的實(shí)際情況明確各部門(mén)、團(tuán)隊(duì)及員工個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效考核領(lǐng)域和相應(yīng)的資源配置計(jì)劃。因此，往往會(huì)出現(xiàn)各部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果都不錯(cuò)，但是企業(yè)整體的績(jī)效并不好，這就歸咎于各部門(mén)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)沒(méi)有真正與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。

（三）績(jī)效考核不合理，缺乏客觀性與公正性

首先是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面。當(dāng)前，許多企業(yè)都在實(shí)行績(jī)效考核，但是往往考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，或者盲目照搬照抄優(yōu)秀企業(yè)做法，并沒(méi)有建立起符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核體系，或者制定的績(jī)效指標(biāo)多為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)，并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點(diǎn)等。另外，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，更多的是憑借考評(píng)者的主觀感受，容易受近因效應(yīng)等的影響，有些則是在考評(píng)時(shí)按現(xiàn)有的模版生搬硬套，由此，就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果無(wú)法反應(yīng)員工真實(shí)情況，難以獲得員工的認(rèn)可。

其次是考核主體方面。在很多企業(yè)中通常員工的績(jī)效都是由其直接主管進(jìn)行考評(píng)，這就會(huì)造成績(jī)效考評(píng)主體單一，獲得的被考評(píng)者的信息有限，不可能完全了解被評(píng)者的情況，因此，難以得出客觀可靠的結(jié)果。同時(shí)，考評(píng)者單一也會(huì)讓下屬員工將考評(píng)結(jié)果歸咎與直接主管身上，尤其是在對(duì)考評(píng)結(jié)果不滿意的時(shí)候，而主管也會(huì)為了與下屬和諧相處、避免下屬對(duì)自己產(chǎn)生不滿從而在考評(píng)時(shí)偏離客觀事實(shí)，造成考評(píng)的平均化、輪流坐莊等，使考核流于形式。

然后是績(jī)效考核過(guò)程執(zhí)行不嚴(yán)。由于沒(méi)有相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，績(jī)效考核過(guò)程中很可能會(huì)出現(xiàn)主管領(lǐng)導(dǎo)濫用權(quán)力，暗箱操作等現(xiàn)象。且在大多數(shù)企業(yè)中，除了人力資源者本身，企業(yè)的其他員工并不了解考核過(guò)程，而且考核結(jié)果也沒(méi)有及時(shí)反饋給員工，員工的申訴及抱怨得不到解決，造成考核結(jié)果缺乏公平性。

（四）忽視員工的參與和溝通

績(jī)效考評(píng)是企業(yè)公認(rèn)的敏感問(wèn)題，直接影響企業(yè)的價(jià)值分配，因此，對(duì)管理者的要求比較高，管理者應(yīng)承擔(dān)起必要的責(zé)任，引導(dǎo)員工參與到管理活動(dòng)中。良好的績(jī)效管理是離不開(kāi)溝通的，但是目前在很多企業(yè)中，上下級(jí)間、員工間缺乏良好的溝通，使得上下級(jí)在績(jī)效管理目標(biāo)上存在理解上的偏差。甚至在有些企業(yè)，員工對(duì)績(jī)效管理根本就不了解，不明白公司的績(jī)效考核如何進(jìn)行，考核依據(jù)是什么，考核結(jié)果如何得出等，造成原本應(yīng)該是有助于企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理，由于缺乏員工的參與和溝通，失去了應(yīng)有的作用。因此，與員工進(jìn)行深入的溝通，并最終讓公司與員工間達(dá)成一致的目標(biāo)，才能讓績(jī)效管理成為一個(gè)可持續(xù)的過(guò)程。

（五）績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用的缺失

一方面，許多企業(yè)雖然花了大量時(shí)間與精力制定各種績(jī)效考核指標(biāo)、表單、制度等，但卻不重視績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，在績(jī)效考核結(jié)束之后，就將相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)資料束之高閣，人力資源部并沒(méi)有將考核結(jié)果進(jìn)行分析，找出各項(xiàng)工作開(kāi)展中可能存在的問(wèn)題及原因，也沒(méi)有將考核結(jié)果及時(shí)有效的反饋給被考核者，以幫助其制定績(jī)效改善計(jì)劃。長(zhǎng)此以往，員工無(wú)法認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義所在，在績(jī)效考核過(guò)程中會(huì)逐漸降低積極性和參與度，不再重視績(jī)效考核，往往在參與過(guò)程中敷衍了事，有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)抵觸情緒。

另一方面，績(jī)效考核的目的并不是走形式主義，或者純粹的扣罰工資，而應(yīng)該將績(jī)效考核結(jié)果充分利用起來(lái)，不僅體現(xiàn)在薪資的分配與發(fā)放上，還要與員工的晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面掛鉤。而現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)往往陷入為考核而考核的誤區(qū)，績(jī)效考核與績(jī)效結(jié)果激勵(lì)脫節(jié)，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)有效的激勵(lì)，或者沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中反應(yīng)出來(lái)的員工或團(tuán)隊(duì)亟待提升的知識(shí)技能進(jìn)行培訓(xùn)。

二、完善我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策與建議

（一）提高企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

阻礙績(jī)效管理有效實(shí)施的因素有很多，其中企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不全面、理解不到位是影響績(jī)效管理實(shí)施的重要因素，因此，企業(yè)管理者應(yīng)提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，首先是對(duì)績(jī)效管理整個(gè)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理不是等同于績(jī)效考核，而是包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核及反饋與應(yīng)用等多個(gè)環(huán)節(jié)，且這些環(huán)節(jié)都是緊密相扣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施不到位，都將可能影響到績(jī)效的實(shí)施效果，因此，企業(yè)必須正確認(rèn)識(shí)每個(gè)環(huán)節(jié)的作用，將工作具體落實(shí)到每個(gè)環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，提高員工的個(gè)人能力及績(jī)效，并最終提高組織績(jī)效。

（二）設(shè)定科學(xué)可衡量的績(jī)效指標(biāo)

績(jī)效管理是支撐企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的重要工具，績(jī)效考核指標(biāo)可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略地圖等方式進(jìn)行制定，考核指標(biāo)應(yīng)盡量量化，減少績(jī)效考評(píng)時(shí)的主觀影響，不能進(jìn)行量化的指標(biāo)要盡可能細(xì)化，從而提高考評(píng)的客觀公正性。同時(shí)，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)的實(shí)際情況，有針對(duì)地設(shè)置出符合企業(yè)自身發(fā)展的指標(biāo)體系，并且根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度賦予其不同的權(quán)重。只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)體系及權(quán)重，才能有效激發(fā)員工的個(gè)人潛力，提高個(gè)人績(jī)效，從而有利于組織績(jī)效的提升。

（三）加強(qiáng)與員工間的溝通

在現(xiàn)代企業(yè)中，大部分員工的價(jià)值觀呈現(xiàn)出多元化態(tài)勢(shì)，不再僅僅追求物質(zhì)報(bào)酬，也越來(lái)越關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)及他人認(rèn)可，他們希望在工作中能有更多的自主性，并且渴望自己的工作能得到客觀公正的評(píng)價(jià)和反饋，能在一個(gè)公平透明的機(jī)制下實(shí)現(xiàn)自我管理。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)與員工間的溝通，盡量做到讓溝通滲透在績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)。首先，我們要明確溝通的目的，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理是為了完成組織目標(biāo)，為了幫助員工及部門(mén)提高績(jī)效，因此，在實(shí)施績(jī)效溝通時(shí)，不能背離績(jī)效管理初衷，溝通是為了幫助員工解決在工作中存在的問(wèn)題，解答員工的疑問(wèn)，提高員工的工作績(jī)效。其次，在與員工溝通之前，應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，了解該員工在工作中的表現(xiàn)及存在的問(wèn)題，從而進(jìn)行針對(duì)性的溝通，應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際工作情況，對(duì)于員工的成績(jī)表示肯定，同時(shí)，及時(shí)指出員工的不足之處，幫助員工改善工作績(jī)效。最后，績(jī)效溝通雖然需投入大量時(shí)間，耗費(fèi)管理者大量的精力，但有效的績(jī)效溝通是績(jī)效管理系統(tǒng)得以高效運(yùn)行的保障。

（四）健全績(jī)效反饋機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效考核的監(jiān)督力度

績(jī)效管理是雙向的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，被考核者不僅應(yīng)該被告知考核結(jié)果，還應(yīng)該得到更詳盡的實(shí)際工作表現(xiàn)的反饋。在績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)建立考核者與被考核者間的信任關(guān)系，增強(qiáng)員工在績(jī)效管理中的參與程度，建立并完善績(jī)效考核的反饋機(jī)制。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立公開(kāi)透明的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，在績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)及程序等方面都應(yīng)作出明確的規(guī)定，以確保整個(gè)考核過(guò)程的透明度，并建立起暢通的溝通渠道，為那些對(duì)績(jī)效考核有異議或抱怨的員工提供績(jī)效申訴途徑，同時(shí)，鼓勵(lì)全員監(jiān)督以提高績(jī)效考核的公開(kāi)、透明度。

三、總結(jié)

績(jī)效管理作為人力資源管理中的最重要的環(huán)節(jié)之一，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有效途徑，在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)越來(lái)越重要的地位。本文對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行探析，歸納出當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中存在績(jī)效管理觀念落后、與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)、忽視員工的參與和溝通、績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用的缺失等，并提出了相應(yīng)的改善建議與對(duì)策。從整體上來(lái)說(shuō)，我國(guó)不同性質(zhì)及規(guī)模的企業(yè)的績(jī)效管理水平都還存在較大的提升空間，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，明確自身在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題與不足，從改變管理者和員工對(duì)績(jī)效管理的觀念開(kāi)始，建立一套科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，并貫徹落實(shí)績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的工作，充分發(fā)揮績(jī)效管理的效用，以提高組織績(jī)效及其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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作者簡(jiǎn)介：

嚴(yán)冬梅 （1967.12- ），女，重慶大學(xué)，工商管理碩士。

（作者單位：重慶大學(xué) 重慶市 400044）