【摘 要】在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)的融合與沖突，不斷改變著人們的生活方式，同時(shí)催生出來大量新的行業(yè)以及新的工作崗位。傳統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)已經(jīng)滿足不了當(dāng)前的需求，現(xiàn)今，職業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)涵不僅包括了為求職者就業(yè)提供咨詢指導(dǎo)，同時(shí)也包括了為用人單位的育人、留人提供指導(dǎo)與服務(wù)。用人單位在招工用人中需要結(jié)合當(dāng)前實(shí)際，合理、靈活地進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，為用人單位招募最合適的員工，挖掘員工的最大潛力。

【關(guān)鍵詞】方法；職業(yè)指導(dǎo)；用人單位；招工用人

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，人們的生活方式在不斷改變著。為適應(yīng)種種改變，新的工作逐漸產(chǎn)生，人力資源配置的作用和重要性也隨之凸顯。當(dāng)前市場競爭日漸加劇，人力資源已經(jīng)成為了用人單位獲得競爭優(yōu)勢的重要來源，用人單位招人用人的環(huán)節(jié)顯得尤為重要，直接影響了用人單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。傳統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)僅僅是指為求職者開展的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作，但隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，現(xiàn)在的職業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)涵已有了延伸，呈現(xiàn)了新的變化與發(fā)展，即為求職者的就業(yè)及用人單位的育人、留人提供進(jìn)一步、更深層次的咨詢指導(dǎo)服務(wù)。主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

第一，職業(yè)指導(dǎo)的對(duì)象是人力資源市場的求職者和用人單位這兩個(gè)為主導(dǎo)，最終目標(biāo)是使求職者獲取更好的個(gè)人發(fā)展和用人單位能夠更好地做到人盡其才，滿足其現(xiàn)實(shí)及未來的人員需求，而不僅僅是以個(gè)人就業(yè)為最終或者唯一目的；

第二，職業(yè)指導(dǎo)具有較強(qiáng)的階段性；

第三，職業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容較為完善，更具有深層次的教育，而不僅僅是提供就業(yè)信息。目前，對(duì)用人單位招工用人開展指導(dǎo)的發(fā)展報(bào)告指出，市場經(jīng)濟(jì)體制下人力資源配置機(jī)制呈現(xiàn)出逐步健全和形式多樣化的特性，而學(xué)校與用人單位、學(xué)校與人力資源市場卻出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象。由于缺乏系統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)，不少高校畢業(yè)生，城鎮(zhèn)失業(yè)人員，進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)村勞動(dòng)者，流動(dòng)的各類人才在個(gè)人擇業(yè)、就業(yè)的方面存在著盲目性。

一、職業(yè)指導(dǎo)對(duì)用人單位招聘的作用

職業(yè)指導(dǎo)在指導(dǎo)用人單位具體的招聘工作中，一定要嚴(yán)格遵守“勞動(dòng)法”及“勞動(dòng)合同法”等用工法律法規(guī)，依法保障所有員工或者求職者的合法權(quán)益，建立與用人單位中、長期發(fā)展相適應(yīng)的用人制度和招聘方法，進(jìn)而形成具有較強(qiáng)吸引力與凝聚力的企業(yè)文化。一套公平、公開、雙向選擇、擇優(yōu)錄用的招聘制度，對(duì)促進(jìn)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常開展，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高用人單位的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，從而最終構(gòu)建平安和諧、穩(wěn)定有序的社會(huì)，起著關(guān)鍵性的作用，發(fā)揮著十分重要的意義。

目前，大部分的用人單位在運(yùn)用科學(xué)的發(fā)展觀和以人為本的用人制度建設(shè)上，在認(rèn)知水平及意志行為上還有待提升加強(qiáng)，仍然還是處于一個(gè)不斷認(rèn)識(shí)、逐步提高的階段。在此方面，很多用人單位在實(shí)踐中缺乏運(yùn)用科學(xué)有效的招聘渠道和方法，具體體現(xiàn)在招聘流程單一、固化，甚至信息發(fā)布失真，員工入職后所接受的崗位培訓(xùn)不足，工作環(huán)境與工作條件，尤其是工作保護(hù)與用人單位在招聘時(shí)所宣傳的有較大出入，使員工不能順利渡過“入職適應(yīng)期”等等。常發(fā)生“招來即走”的現(xiàn)象，形成了“招聘難”和“用工荒”，最終，影響了用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營工作的有序開展?；谶@種情形，加強(qiáng)用人單位在用人招聘中的職業(yè)指導(dǎo)，協(xié)助其有效地解決各類人才需求矛盾，尤其是專業(yè)技術(shù)人才需求中存在的較嚴(yán)重的供需矛盾，顯得異常的重要和迫切。

二、職業(yè)指導(dǎo)在用人單位招工用人中的應(yīng)用實(shí)踐

（一）指導(dǎo)用人單位確定合理的用人招聘標(biāo)準(zhǔn)

隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展，當(dāng)前勞動(dòng)力市場供需矛盾較為嚴(yán)重的人才主要有以下幾種：懂技術(shù)、會(huì)管理，又有創(chuàng)新意識(shí)的復(fù)合型人才；技術(shù)與業(yè)務(wù)都很精湛的技術(shù)管理人員和技工人才；具備相當(dāng)強(qiáng)的市場開發(fā)能力的營銷人才；計(jì)算機(jī)技術(shù)過硬且具美術(shù)專業(yè)功底的設(shè)計(jì)人才；具較強(qiáng)戰(zhàn)略思路且懂開發(fā)、拓展市場的策劃人才。而在以上人才當(dāng)中，用人單位最迫切需要的人才是那些一線應(yīng)用型技術(shù)人員。

用人單位在招聘選拔人才時(shí)的要求和標(biāo)準(zhǔn)并不明確，常常將學(xué)歷、性別、年齡作為普遍標(biāo)準(zhǔn)，在用人原則上有 “抓小放大，重標(biāo)不重本”的“病癥”，其結(jié)果，往往是合適的人才，真正需要的人才進(jìn)不來，進(jìn)來的卻不是最適合、最滿足用人單位需要的人才。一方面，用人單位招不到滿意的員工，另一方面，加重了用人單位的招聘成本，最重要的是損傷了個(gè)人需求層面的員工和求職者，影響了其提升個(gè)人素質(zhì)水平的積極性。最終，影響了用人單位的經(jīng)濟(jì)效益和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，甚至可能會(huì)影響家庭與社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

幫助用人單位以較低的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本招聘到高素質(zhì)員工是職業(yè)指導(dǎo)的重要功能之一。用人單位如果沒有通過職業(yè)指導(dǎo)，僅僅依靠學(xué)校的安排與分配、內(nèi)部員工或者熟人推薦，一般的勞務(wù)中介等比較隨意用人的方式，是很難招聘到合格、滿意的員工，尤其是以較低的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本挑選高素質(zhì)的員工更是非常困難。但用人單位如果通過職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)情況就會(huì)不同。職業(yè)指導(dǎo)可以幫助用人單位制定合理規(guī)范的用人需求文件及招聘廣告，從而使得求職者對(duì)自己的求職選擇和求職意向更為明確、清晰，針對(duì)性強(qiáng)。同時(shí)，職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)中會(huì)通過科學(xué)的面試、口試、筆試等素質(zhì)測評(píng)方式甄選合適的求職人選，同時(shí)，降低招聘成本費(fèi)用。通過對(duì)用人單位招聘員工所面臨的各類問題，職業(yè)指導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)需要從以下三個(gè)方面著手：

第一，在對(duì)應(yīng)聘者的資料獲取或健康考察等方面，需要注意處理隱私問題，避免觸犯法律法規(guī)在就業(yè)、用工方面的禁止性條款，也即用人單位不能侵犯、干涉求職者或者潛在員工那些與所申請(qǐng)工作崗位沒有直接關(guān)系或者說沒有法律上需要告知義務(wù)的信息。同時(shí)用人單位須提前告知應(yīng)聘者及員工的信息披露程序。在用人單位無法做到對(duì)信息保密的情況下，求職者必須在進(jìn)行用人單位對(duì)其進(jìn)行素質(zhì)測試前被告知和說明實(shí)際情況。由此對(duì)基層主管和具體專項(xiàng)工作人員進(jìn)行有關(guān)員工信息保密的培訓(xùn)工作顯得非常重要。

第二，用人單位在制定用人招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)重視工作分析。用人單位應(yīng)該采用科學(xué)的方法，進(jìn)行崗位調(diào)查，收集信息以及崗位分析、評(píng)定、制定出崗位規(guī)范，讓招聘工作有綱可依。因?yàn)椋衅?、篩選和錄用人才的基礎(chǔ)就是工作分析。它是通過將一個(gè)員工勝任所招聘崗位所需要的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等素質(zhì)方面進(jìn)行量化、分析，而制定出崗位所需要的最基本的及最佳的素質(zhì)數(shù)據(jù)，并以此數(shù)據(jù)作為人員篩選和錄用的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)。所以，在招聘過程中，特別是前期工作中，主動(dòng)、積極有效地與用人部門進(jìn)行溝通，與其保持一個(gè)良好的合作關(guān)系，是招聘工作有效進(jìn)行的最基本、核心的保障。為了更為科學(xué)地設(shè)置招聘需求，滿足用人單位的人才需要，用人單位應(yīng)根據(jù)其具體情況，仔細(xì)認(rèn)真的對(duì)所招聘崗位進(jìn)行分析、選擇、獲取最有價(jià)值、實(shí)用的信息。并且要通過幾次的試執(zhí)行與測試，及時(shí)的反饋與修改，使得崗位用人標(biāo)準(zhǔn)不僅科學(xué)、實(shí)用，而且能確保有效貫徹、落實(shí)。

第三，用人單位應(yīng)及時(shí)對(duì)招聘流程及招聘結(jié)果進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)估，評(píng)估的主要的內(nèi)容包括招聘結(jié)果以及招聘過程中使用的方法進(jìn)行效果及效率評(píng)估。對(duì)招聘結(jié)果的成效評(píng)估能通過優(yōu)化招聘流程和招聘方法而在一定程度上降低用人單位的招聘成本費(fèi)用；招聘方法成效評(píng)估能夠很好地了解在招聘當(dāng)中應(yīng)用方法的正確性、有效性，從而最大化提高招聘工作質(zhì)量。科學(xué)、合理地設(shè)置招聘工作流程，可以有效建立健全招聘成本控制體系，防止因盲目增加招聘投入?yún)s不能夠保證招聘到合適的人才的現(xiàn)象出現(xiàn)。

（二）指導(dǎo)用人單位選擇實(shí)用有效的招聘渠道，選拔到所需人才

在職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)實(shí)踐中，常常有招聘用人單位因找不到合適的人才而影響正常生產(chǎn)經(jīng)營的情況。但在信息技術(shù)高速發(fā)展，現(xiàn)代媒體技術(shù)這么發(fā)達(dá)的今天，用人單位可以獲以招聘信息的渠道大大增加，招聘渠道的恰當(dāng)選擇，好比“磨刀不誤砍柴功夫”的道理一樣，往往會(huì)起到事半功倍的效果。從求職者的來源方式區(qū)分，招聘渠道可分為內(nèi)部招聘和外部招聘。所謂內(nèi)部招聘，就是當(dāng)用人單位出現(xiàn)職位空缺，人員需求時(shí)，通過內(nèi)部崗位調(diào)整（一般是相同或者相近級(jí)別）和內(nèi)部晉升來滿足空缺崗位的需求。內(nèi)部招聘具有可信性強(qiáng)，適應(yīng)力強(qiáng)，費(fèi)用低等特點(diǎn)。而外部招聘主要是指從企業(yè)外的社會(huì)上，通過各種形式和渠道招聘所需的各級(jí)員工，包括技術(shù)人員、管理人員、操作工人，解決用人單位的需求。外部招聘有拓寬候選人范圍，引進(jìn)新文化，激勵(lì)老員工等特點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)在具體的招聘用人時(shí)，到底是利用內(nèi)部招聘還是外部招聘，受經(jīng)濟(jì)與社會(huì)大環(huán)境、企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化、市場人力資源供求狀況、崗位特點(diǎn)及崗位要求等多種因素的影響。所以，用人單位應(yīng)該選擇合適的招聘渠道，規(guī)范招聘流程，編寫面試題庫，通過對(duì)應(yīng)聘人才的道德品質(zhì)、基本素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、社會(huì)實(shí)踐、應(yīng)變能力、性格特征等方面全面考察，選拔出符合要求的人才。一般來講，我們可以指導(dǎo)用人單位采用以下主要渠道進(jìn)行招聘。

1.熟人推薦招聘。此渠道主要是通過誠信的人際關(guān)系來推薦求職者，信息可靠性、有效性較高。一般包括用人單位內(nèi)部員工推薦、其它人員推薦兩種形式。該招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)、成本低、招聘快捷有效，尤其能簡化背景調(diào)查環(huán)節(jié)，并且可以增加用人單位與員工間的相互信任；不足之處是招聘選擇范圍較窄，不利于挑選更優(yōu)秀的人才，而且容易形成企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系網(wǎng)，拉幫結(jié)派，而不利于管理。

2.校園招聘。通過參加各類大中院校舉辦的學(xué)校招聘會(huì)或者學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心的就業(yè)崗位宣傳與推薦會(huì)進(jìn)行招聘。校園招聘不僅成本低廉，而且針對(duì)性強(qiáng)，用人單位可以根據(jù)崗位對(duì)專業(yè)技術(shù)的要求選擇學(xué)校、院系。由于校園招聘的求職者都是沒有工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生，所以，這種招聘方式更適合于用人單位從長遠(yuǎn)考慮，用來培養(yǎng)的招聘崗位。很多大型企業(yè)，每年都會(huì)通過學(xué)校招聘來儲(chǔ)備、培養(yǎng)人才，以滿足企業(yè)的中長遠(yuǎn)人員需要。

3.新聞媒介招聘。這是用人單位將報(bào)紙、雜志、電視媒體等新聞媒介作為招聘廣告或者直接以電視節(jié)目為招聘形式的一種招聘渠道，如“職來職去”。這類招聘渠道的特點(diǎn)是宣傳面廣，覆蓋的群體較大，可以在全國甚至全世界的區(qū)域中招聘所需人才，更適合于招聘人力市場較稀缺的高級(jí)管理崗位和專業(yè)技術(shù)人員。不足之處是傳播和影響周期較短，成本偏高，招聘效果卻難以控制，不適合短期內(nèi)需要到崗的空缺崗位。

4.現(xiàn)場招聘會(huì)。這是由社會(huì)組織或者政府人力資源機(jī)構(gòu)舉辦的人力供需雙方現(xiàn)場見面洽談的一種招聘渠道。傳統(tǒng)的方式是由第三方的社會(huì)組織或者政府人力機(jī)構(gòu)定期在約定的現(xiàn)場舉辦，供需雙方事先并沒有溝通了聯(lián)絡(luò)。目前已經(jīng)發(fā)展成一種預(yù)約式的人才現(xiàn)場招聘見面會(huì)，就是由舉辦方先根據(jù)用人單位的需求和要求進(jìn)行分類和專項(xiàng)宣傳，并對(duì)求職者進(jìn)行簡單分類和篩選，再安排供需雙方現(xiàn)場見面會(huì)談，以增加成功率。傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘會(huì)，適合于所有崗位和用人單位，而漸漸發(fā)展的并且目前較為流行的預(yù)約式現(xiàn)場招聘會(huì)，具有獵頭招聘的某些特點(diǎn)，但比獵頭招聘更集中和規(guī)模更大，可以同時(shí)服務(wù)于更多的用人單位和求職者，更適合于專業(yè)性較強(qiáng)或者急需招聘人才的用人單位。由于現(xiàn)場招聘會(huì)現(xiàn)場聚集了大量的人才和用人單位，雙方可進(jìn)行廣泛選擇，供需雙方在面對(duì)面的溝通中，可以達(dá)成初步的認(rèn)識(shí)和意向，促進(jìn)成交率的提高，所以，目前為止，參加現(xiàn)場招聘會(huì)萬仍然是最簡捷有效的招聘途徑之一。

5.獵頭形式招聘。獵頭形式招聘是用人單位通過專業(yè)的人才獵頭服務(wù)公司實(shí)現(xiàn)招聘人才的招聘渠道方式，獵頭公司擁有人力資源方面，尤其是人才識(shí)別和素質(zhì)測評(píng)方面的專家，這對(duì)招聘工作的精準(zhǔn)性有了保障。專業(yè)的獵頭服務(wù)公司還擁有人才信息資源庫可供選擇，特別是高級(jí)管理和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、稀缺性人才。所以，獵頭招聘具有招聘質(zhì)量較高、速度較快、成本偏高的特點(diǎn)。

6.現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)招聘。現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)達(dá)，用人單位可以利用自己公司的網(wǎng)站或者人力資源信息網(wǎng)站作為一個(gè)簡單和方便有效的、常規(guī)性招聘渠道。網(wǎng)絡(luò)招聘具有覆蓋面廣、信息量大、時(shí)效性強(qiáng)，操作便利實(shí)惠的特點(diǎn)。用人單位可以隨時(shí)將招聘需求信息輸入網(wǎng)站，求職者也可通過在相應(yīng)的網(wǎng)站上注冊(cè)資料而實(shí)現(xiàn)隨時(shí)網(wǎng)上投遞簡歷，應(yīng)聘的功能。在職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)實(shí)踐中，職業(yè)介紹工作人員主要是向求職者推薦和介紹招聘網(wǎng)站及網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘的注意事項(xiàng)等服務(wù)，給招聘用人單位和求職者架起了一條看不見卻經(jīng)濟(jì)且暢通的橋梁。對(duì)于有長遠(yuǎn)招聘計(jì)劃，專業(yè)性要求較強(qiáng)的招聘用人單位來說，更適宜于這種招聘方式，因?yàn)橛萌藛挝豢稍谳^為廣泛的領(lǐng)域和群體里，選拔所需要的人才，招到符合要求的各類員工。

7.視頻招聘。隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展和普及，用人單位和大部分專業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)管理人才在選擇網(wǎng)絡(luò)招聘和求職時(shí)，為克服網(wǎng)絡(luò)中的虛擬現(xiàn)象和不真實(shí)性，選擇視像技術(shù)來解決網(wǎng)絡(luò)招聘與面試中用人單位和求職者之間無法進(jìn)行面對(duì)面交流而產(chǎn)生的信息不對(duì)稱現(xiàn)象，交流不及時(shí)的困擾。運(yùn)用視頻（視聽、視圖）技術(shù)進(jìn)行招聘，雙向溝通及時(shí)、互相交流，節(jié)省了人力資源的成本，可及時(shí)、有效地選擇到合格的人才。

以上幾種招聘渠道，是開展職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)中介紹工作時(shí)的主要方式，用人單位可根據(jù)行業(yè)及企業(yè)特點(diǎn)、人力市場供需狀況及所招聘崗位的特點(diǎn)與要求等，選擇最適合自己的招聘渠道和方式，以最低的時(shí)間成本、經(jīng)濟(jì)成本招聘到合格、滿意的員工。

（三）指導(dǎo)用人單位提高依法用工招聘的法律意識(shí)，維護(hù)求職者及員工的合法權(quán)益

1.指導(dǎo)用人單位在用工招聘過程中，要嚴(yán)格遵守有關(guān)用工的法律法規(guī)，一方面，用人單位不能侵犯求職者權(quán)益，尤其不能有就業(yè)歧視行為。另一方面，用人單位必須為員工提供必要的勞動(dòng)保障和一定的勞動(dòng)條件及勞動(dòng)保護(hù)，明確其崗位職責(zé)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，用人單位不得以任何形式和理由向求職者或者已錄用的員工收取保證金、押金等錢財(cái)。而且，用人單位除按法律規(guī)定向享受了專項(xiàng)培訓(xùn)或者競業(yè)限制補(bǔ)償金的員工設(shè)計(jì)違約賠償金外，其它情形下，用人單位均不得向員工約定賠償金。用人單位可以通過制定相關(guān)的保密措施責(zé)任或者在法律規(guī)定的范圍內(nèi)約定相關(guān)責(zé)任事項(xiàng)，以此來制約勞資雙方。

2.《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等法律法規(guī)明確規(guī)定了簽訂書面勞動(dòng)合同、無固定期限合同、集體勞動(dòng)合同與集體協(xié)商條件，以及制定規(guī)章制度的民主程序和用人單位違法時(shí)的處罰與成本等，使得在職業(yè)指導(dǎo)實(shí)踐工作中，必須指導(dǎo)用人單位依法與已錄用員工簽訂（集體）勞動(dòng)合同，要求用人單位更加注重保障員工的合法權(quán)益，避免違法行為的出現(xiàn)。

3.指導(dǎo)用人單位嚴(yán)格執(zhí)行法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在確定員工工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須根據(jù)國家和所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，更不能以試用期為由，長期按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4.據(jù)有關(guān)調(diào)查研究資料顯示，當(dāng)前用人單位存在的高級(jí)技術(shù)性員工短缺的最主要原因就是薪酬制度的缺陷。所以，在職業(yè)指導(dǎo)的實(shí)踐工作中，必須指導(dǎo)用人單位根據(jù)企業(yè)內(nèi)外各方面條件的變化及員工崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)科學(xué)有效的薪酬制度，調(diào)整薪酬的水平和結(jié)構(gòu)，必要時(shí)可引入寬帶薪酬，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理水平，并最終可將招聘范圍擴(kuò)大，影響員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升制度改革。

（四）指導(dǎo)員工規(guī)劃職業(yè)道路，提升員工素質(zhì)及職業(yè)競爭力

指導(dǎo)用人單位建立完善的培訓(xùn)制度體系，把培訓(xùn)制度和其它的人力資源工作體系結(jié)合，提升員工素質(zhì)及競爭力。用人單位為員工謀劃未來的職業(yè)道路，實(shí)質(zhì)上就是用人單位對(duì)員工的培養(yǎng)，對(duì)員工的中長期人力資源投資。在職業(yè)指導(dǎo)實(shí)踐工作中，我們要指導(dǎo)用人單位運(yùn)用馬斯洛的“需求層次理論”設(shè)計(jì)職業(yè)階梯、明確人才成長通道，做好人才梯隊(duì)建設(shè)。當(dāng)下，很多用人單位并未意識(shí)到這一點(diǎn)，然而，根據(jù)智聯(lián)招聘有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，優(yōu)秀的企業(yè)雇主都認(rèn)可將員工的職業(yè)發(fā)展作為重要的社會(huì)責(zé)任，從而保證人才的培養(yǎng)與發(fā)展并最終滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，實(shí)現(xiàn)勞資雙嬴。

綜上所述，職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作的指導(dǎo)作用不僅僅體現(xiàn)在為求職提供就業(yè)和實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)的職能上，而且更在幫助用人單位招工用人的過程中發(fā)揮著十分重要的作用。促進(jìn)用人單位就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，在今后的工作中，還需要進(jìn)一步的學(xué)習(xí)和總結(jié)，針對(duì)不同的行業(yè)、地區(qū)，企業(yè)及企業(yè)的不同發(fā)展階段，不斷完善職業(yè)指導(dǎo)的理念、方式、方法，使其發(fā)揮更大、更重要作用。

參考文獻(xiàn)：

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