【摘 要】民營經(jīng)濟(jì)在改革開放這30年來以其獨(dú)有的活力，取得了長久的進(jìn)步和發(fā)展。它不但成為拉動我國GDP增長的主要力量，同時也是推動具有中國特色的經(jīng)濟(jì)體制形成的中堅力量。但光鮮的背后卻存在的鮮為人知的問題——那就是我國很多民營企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)方面仍受家族式管理模式的影響，承襲著傳統(tǒng)的以經(jīng)驗為主的考核方式。而在當(dāng)今這個大環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭更多的表現(xiàn)為人才的競爭，吸引，留住需要的人才合理充分的發(fā)揮人才的潛力成為現(xiàn)代企業(yè)興衰的關(guān)鍵。而這一切的基礎(chǔ)就是有一個科學(xué)合理公平的績效管理方式，要不然很容易導(dǎo)致人才的流失，就像中國著名企業(yè)家馬云說的那樣：員工離職無非就是兩點(diǎn)，一是心里受了委屈，而是工資不到位。

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)；績效；績效管理

企業(yè)如何通過設(shè)計，維系及調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人力資源體系，特別是績效管理體系，來達(dá)到吸引人才、留住人才以及發(fā)揮人才最大潛力的作用尤為重要?？冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效來達(dá)到改善組織績效的目的。我國民營企業(yè)的績效管理還存在嚴(yán)重的問題，制約企業(yè)的發(fā)展和壯大。民營企業(yè)績效管理存在的問題是多方面的。因此，對民營企業(yè)績效考核的研究是必要也是重要的。通過研究，為民營企業(yè)的績效考核提供理論依據(jù)，還具有實踐指導(dǎo)意義。

一、民營企業(yè)績效管理背景

中國民營企業(yè)在發(fā)展之初大多是家族式企業(yè)，因為員工具有很強(qiáng)的歸屬感和責(zé)任感因此他們的一開始的發(fā)展很順利，很容易但達(dá)到一定規(guī)模的時候就面臨著如何發(fā)展，如何梳理內(nèi)部秩序的問題，而這時建立一個科學(xué)的績效管理體系就顯得尤為重要。

二、民營企業(yè)存在的問題

（一）關(guān)于績效管理的定位存在著很大的差距

管理層對績效管理理念的認(rèn)識不夠清楚，他們的認(rèn)識僅僅停留在考核的層面上，因為多受家長式作風(fēng)的影響，在具體的評價內(nèi)容，權(quán)重設(shè)定等方面往往也受暈輪效應(yīng)，個人偏差，近因效應(yīng)等因素的影響而帶有很強(qiáng)的個人主義色彩，多數(shù)情況下是憑企業(yè)主個人意識和愛好難以制定科學(xué)合理的績效管理方案。即使他們實踐有余但理論不足，而且在管理技能方面也比較缺乏，對管理溝通也有畏難心理，對績效管理的過程重要性重視程度和管理執(zhí)行力不夠。

（二）對崗位分析存在著很大差距

管理層對員工的職位分析，崗位職責(zé)都沒有一個準(zhǔn)確的定位所以績效考核設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺，標(biāo)準(zhǔn)與工作的操作性差和主觀意識過強(qiáng)，對工作的標(biāo)準(zhǔn)也沒有量化等。最終反映到公司運(yùn)行方面就出現(xiàn)憑以往的習(xí)慣和經(jīng)驗盲目指揮而沒有一個合理高效的統(tǒng)籌安排，很容易造成巨大的人力財力的浪費(fèi)，而且不利于員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和個人潛力的發(fā)揮。

（三）員工與管理者缺乏有效的溝通

員工常常以為績效考核就是管理者與他們過不去，就是浪費(fèi)時間，不能真實反映員工實際的績效情況所以以抵觸情緒，排斥，敷衍的態(tài)度對待考核。

三、具體解決方案

（一）重視績效考核的實用性

首先選折擁有豐富工作經(jīng)驗，良好品德修養(yǎng)，廣博理論知識和高度的責(zé)任感的員工作為績效考核者同時也注意考核各方人員所占比例的恰當(dāng)性。然后通過培訓(xùn)提高考核者對績效考核重要性的認(rèn)識水平，讓他們認(rèn)識到績效管理包括績效計劃，績效輔導(dǎo)，績效考核和績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)。并把績效管理的注意力集中到績效計劃和績效輔導(dǎo)方面，因為光注意績效考核而忽略計劃和輔導(dǎo)，無異于本末倒置。緊接著全面分解并落實企業(yè)經(jīng)營策略和目標(biāo)任務(wù)，促進(jìn)各個部門，項目部工作任務(wù)的有效完成，并為員工指明工作目標(biāo)和努力方向，指引部門各員工的工作行為。值得一提的是天意鋼構(gòu)在績效考核中本著實用簡單的原則，不追求時髦新穎的考核方法比如360度考核雖然多被民營企業(yè)使用但它與員工的薪酬多少相聯(lián)系，這促使考核者在考核部門或其他部門同事是出現(xiàn)“留一手”或“使絆子”現(xiàn)象出現(xiàn)，從而使考評評估的信度和效度大打折扣。

（二）確定配套的考核內(nèi)容

績效考核的內(nèi)容是“績”績是指員工的工作績效，包括完成工作的數(shù)量，質(zhì)量，經(jīng)濟(jì)效益和社會效應(yīng)。在考核和評價人員的績效時應(yīng)充分注意這一點(diǎn)，對不同的職位考核的側(cè)重應(yīng)有所不同但效益應(yīng)該屬于中心位置，而且考核內(nèi)容要有側(cè)重雖然他不可能涵蓋職位上的所有的工作內(nèi)容，但應(yīng)選折主要內(nèi)容進(jìn)行考核。另外對難考核的內(nèi)容要慎重處理，績效考核是對員工不影響工作的其他任何事情不考核。

（三）加強(qiáng)與員工的溝通，重視員工參與管理

天意鋼構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)層首先讓員工知道績效管理是為了了解員工和企業(yè)的績效，通過反饋的結(jié)果來改變企業(yè)運(yùn)行方式使之更好地適應(yīng)市場競爭，獲取更多的利潤，從而提高員工待遇的相輔相成同榮共辱的方法。然后它也是對員工業(yè)績的評定和認(rèn)可，而且也具有激勵功能，可以提高員工的自豪感和歸屬感增加其工作的滿意度。最終員工的競爭，獎懲選拔與招聘都得依據(jù)績效管理的結(jié)果。所以它還肩負(fù)迫使員工更好，更努力工作的電網(wǎng)功能，一旦觸網(wǎng)就只能淘汰了。在管理層和員工都認(rèn)可的情況下，成功的避免“走形式”“做樣子”等情況的發(fā)生。特別要說明的是通過績效管理的建立可以使管理人員徹底改變對員工的看法，把他們從一開始的企業(yè)獲利的工具轉(zhuǎn)變成企業(yè)最重要的資源，只有在管理實踐中讓員工參與管理，尊重員工愛護(hù)員工幫助其發(fā)展技能，才能使員工在績效考核中在不斷提高自己的同時更加從內(nèi)心接受績效管理。

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