摘 要：從人—組織匹配的視角出發(fā)，本文提出了高校招聘工作的新策略。新的招聘策略強(qiáng)調(diào)求職者內(nèi)在特質(zhì)與組織特質(zhì)的契合度。根據(jù)人—組織匹配招聘模式的要素，新策略的實(shí)施包括三部分：招聘吸引策略、招聘選擇策略、招聘磨合策略。人—組織匹配在校園招聘中的應(yīng)用，有助于幫助高校畢業(yè)生應(yīng)聘到最合適的企業(yè)，提高應(yīng)聘成功率，但是這種招聘策略在實(shí)施中尚有一定的局限性。

關(guān)鍵詞：人—組織匹配 高校招聘 策略

中圖分類號(hào)：G646 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-9795（2014）01（a）-0235-03

人—組織匹配理論探究的是個(gè)體特征與組織特征的相容性，是人力資源管理領(lǐng)域的重要議題。當(dāng)前，人—組織匹配理論已被廣泛應(yīng)用到人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理以及薪酬管理實(shí)踐當(dāng)中，為企業(yè)選聘人才提供了一種全新視角的招聘模式。人—組織匹配的大量研究證明，招聘過(guò)程中應(yīng)聘者感知的人—組織匹配影響組織吸引力，組織甄選出與組織特征一致的應(yīng)聘者會(huì)提高其入職后的工作滿意度、工作績(jī)效并降低離職率。人—組織匹配既是企業(yè)招聘的基本原則，也是這一原則指導(dǎo)下的求職行為。但這一理論卻尚未被廣大高校招聘工作所借鑒。高校是向企業(yè)輸送人才的重要渠道，也是指導(dǎo)畢業(yè)生求職的主陣地。因此，高校如何做好畢業(yè)生與企業(yè)之間合理的資源配置工作，在畢業(yè)生“所求”與企業(yè)“所需”之間搭建起溝通對(duì)話的平臺(tái)，是高校就業(yè)工作的重點(diǎn)及難點(diǎn)。從人—組織匹配視角出發(fā)，高?？煞e極探討在學(xué)生求職實(shí)踐中實(shí)施人-組織匹配招聘模式的具體策略，從而指導(dǎo)學(xué)生成功應(yīng)聘。

1 基于人—組織匹配理論的招聘模式及模式成功的要素

人—組織匹配理論是一個(gè)寬泛、抽象的概念，一般定義為個(gè)人與組織環(huán)境的適應(yīng)性，解釋為個(gè)人與組織環(huán)境之間具有匹配的基本特質(zhì)。在以往的管理學(xué)研究中，人們往往強(qiáng)調(diào)的是人與崗位、人與職位的匹配。在近期研究中，越來(lái)越多的研究者意識(shí)到員工與組織之間整體匹配的重要意義。一方面，求職者要滿足特定工作和崗位的需要；另一方面，個(gè)體內(nèi)在特征與組織基本特征之間的一致性也非常重要。人—組織匹配理論以個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配、個(gè)人與組織目標(biāo)匹配、個(gè)體需求和偏好與工作環(huán)境特征之間的匹配、個(gè)體個(gè)性和組織文化之間的匹配為操作概念。人—組織匹配招聘理論中最具影響力的是Schneider提出的吸引—選擇—磨合模型（Attractive—Se—lection—Attrition模型），即ASA模型，模型認(rèn)為根據(jù)ASA模型，經(jīng)過(guò)吸引、選擇和磨合的過(guò)程，組織能夠在知識(shí)、技能和其他方面實(shí)現(xiàn)組織同質(zhì)。而如何能夠成功地經(jīng)過(guò)組織的吸引、選擇和淘汰，關(guān)鍵在于組織能否甄選并招聘到與組織文化、價(jià)值和工作所需素質(zhì)相匹配的人才。從求職者的角度來(lái)說(shuō)，即應(yīng)選擇并求職于與自身個(gè)性、個(gè)體價(jià)值觀、個(gè)人目標(biāo)和態(tài)度等方面存在一定同質(zhì)性的組織。因此，人與組織的匹配招聘模式成功的關(guān)鍵因素在于以下幾方面。

1.1 信息整合：組織特征分析

人—組織匹配招聘模式實(shí)施過(guò)程中以求職者工作搜尋和選擇過(guò)程為基礎(chǔ)。人與組織匹配招聘模式要求求職者在工作搜尋時(shí)需要對(duì)組織進(jìn)行深入地分析，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，個(gè)體應(yīng)收集大量的有關(guān)工作和組織特征的信息，加強(qiáng)人—組織匹配的知覺(jué)和評(píng)價(jià)，以便作出最佳的工作和組織選擇。工作搜尋包括在追尋可能的工作機(jī)會(huì)中收集信息，產(chǎn)生和評(píng)價(jià)多樣的工作，并從多樣的工作中選擇一種工作（Barber，Daly，GiannantoniO，PhilipS，1994）。個(gè)體在工作搜尋中可以通過(guò)工作來(lái)源、工作預(yù)覽、組織的實(shí)地參觀、查閱組織網(wǎng)站信息、提供一手經(jīng)驗(yàn)的短期實(shí)習(xí)等途徑和手段來(lái)廣泛地收集提供工作的組織方面的信息，例如：組織文化、目標(biāo)、管理制度、發(fā)展的歷史、經(jīng)營(yíng)狀況等等。在整合各種渠道信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行組織特征分析，成功的人—職業(yè)匹配的招聘模式離不開(kāi)多種渠道的信息搜尋，正式來(lái)源和非正式來(lái)源的信息整合，更離不開(kāi)組織特征的雙重分析：一者為組織環(huán)境的分析。由于組織整體哲學(xué)和價(jià)值觀具有長(zhǎng)期的穩(wěn)定性，組織分析比工作分析具有更高的穩(wěn)定性。組織特征的分析包括組織的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)、組織的環(huán)境特征（如穩(wěn)定性）、組織內(nèi)職員的需求、組織內(nèi)職員感知的組織氣氛等。二者應(yīng)明確所需職員類型，這里包含所需雇員的技術(shù)、知識(shí)和能力，社會(huì)能力，個(gè)性需求、個(gè)性特征、價(jià)值觀和興趣等。組織往往需要明確應(yīng)聘者是誰(shuí)而不僅僅是他們能做什么。工作分析是必須的，但是應(yīng)該從組織的環(huán)境出發(fā)，明確所需職員類型必須確定為應(yīng)聘者的個(gè)性特征與組織價(jià)值觀一致，可能的求職成功者一般是組織環(huán)境高效的個(gè)體。

1.2 組織匹配：組織與自我特征的準(zhǔn)確知覺(jué)

人—組織匹配招聘模式強(qiáng)調(diào)求職者的感知匹配，感知人—組織匹配和求職者期望是個(gè)體工作搜選過(guò)程和組織招聘流程的中介，個(gè)體在作出工作選擇前，要對(duì)人與組織特征作出綜合的匹配評(píng)價(jià)。求職者只有通過(guò)全面的人與組織匹配的評(píng)價(jià)才能選擇比較適合的工作和組織。不同的人具有不同的能力，組織需要的員工的能力也應(yīng)該是多種多樣的。通過(guò)招聘，組織最終可能選擇的是那些具有共同個(gè)性特征而非有相同能力的員工，因此，一方面，求職者在求職中應(yīng)對(duì)組織特征形成準(zhǔn)確的知覺(jué)；另一方面，求職者對(duì)自身特征的準(zhǔn)確知覺(jué)也是實(shí)現(xiàn)人—組織匹配的影響因素?，F(xiàn)行的組織招聘往往進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試的兩種重要的形式是行為面試和情景面試。行為面試假設(shè)過(guò)去的行為是未來(lái)行為的預(yù)測(cè)指標(biāo)，通過(guò)對(duì)求職者過(guò)去某種行為的追問(wèn)，來(lái)捕捉其某些能力或其他個(gè)性特征；情景面試則假設(shè)對(duì)未來(lái)的意圖和設(shè)想是未來(lái)行為的預(yù)測(cè)指標(biāo)，通過(guò)求職者對(duì)某種假設(shè)情景的設(shè)想、聯(lián)想、假設(shè)和分析來(lái)捕捉其能力和特征。無(wú)論是行為面試還是情景面試，都是自我特征是否匹配組織特征的一種考量，求職者通過(guò)把握自我特征和組織特征，有助于應(yīng)聘過(guò)程中匹配度的提高。

2 基于人—組織匹配招聘的高校招聘工作策略

基于人—組織匹配的招聘模式對(duì)高校招聘工作的重要啟示是將組織招聘工作進(jìn)行系統(tǒng)管理，將人—組織匹配的理念貫穿招聘過(guò)程始終。人與組織匹配的招聘模式，能夠在組織進(jìn)入階段最大限度地獲取求職者與組織的同質(zhì)，求職者進(jìn)入組織前可以采取相應(yīng)的策略選擇有較好匹配的雇傭，促進(jìn)求職成功。高校設(shè)計(jì)基于人—組織匹配的招聘工作策略，指導(dǎo)學(xué)生求職實(shí)踐，可以提高學(xué)生與組織評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，有助于學(xué)生成功就業(yè)。

2.1 招聘吸引策略：展示三維度人—組織匹配信息，創(chuàng)新招聘信息管理模式

招聘吸引是組織招聘工作實(shí)施的起點(diǎn)，即組織分析獲得的組織特征和所需職員特征信息通過(guò)多種渠道向求職者傳遞。組織招聘吸引影響畢業(yè)生的工作搜尋和對(duì)組織特征的知覺(jué)，而高校作為畢業(yè)生和企業(yè)溝通的主平臺(tái)，要吸引更多與組織特征相符的畢業(yè)生參與到組織招聘中來(lái)以提高高校招聘工作的效度，高校必須創(chuàng)新招聘信息管理模式，以三維度人—組織匹配信息的方式發(fā)布招聘信息?，F(xiàn)有高校的招聘信息發(fā)布大多遵循一個(gè)模板，即由公司簡(jiǎn)介、職位需求和聯(lián)系方式三個(gè)部分構(gòu)成，缺乏在招聘過(guò)程中展示組織特征的意識(shí)。求職者估計(jì)自己的個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值與組織的價(jià)值觀、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、氣氛一致能對(duì)求職者產(chǎn)生更大的吸引力，人—組織匹配招聘模式認(rèn)為提供更多更精確的組織特征信息有利于求職者進(jìn)行組織分析，并進(jìn)行自我甄選。因此，高校在招聘吸引階段不應(yīng)當(dāng)僅僅是發(fā)布組織職位需求信息，還應(yīng)該輔之以組織介紹等，展示出組織的價(jià)值觀、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和氣氛等，根據(jù)三維度人—組織匹配的招聘理念，構(gòu)建招聘信息模型如圖1所示。

從圖1可以看出，三維度人—組織匹配招聘信息必不可少的兩部分為工作預(yù)覽和組織展示。工作預(yù)覽主張向求職者明確所需職員類型，求職者可以根據(jù)這些信息進(jìn)行自我甄選，于此同時(shí)進(jìn)行組織展示，讓求職者增補(bǔ)、修飾或者發(fā)現(xiàn)擁有組織特征中的相似處。例如：求職者可以根據(jù)工作預(yù)覽和組織展示自我探尋問(wèn)題：“你的個(gè)性與象征組織的個(gè)性匹配的程度？”“評(píng)價(jià)你的目標(biāo)與組織的目標(biāo)之間匹配的程度”等，當(dāng)個(gè)體與組織兩個(gè)實(shí)體間基本特征相似時(shí)，即發(fā)生相似性匹配。除此之外，求職者和組織除了基本特征之外，還分別擁有需求和所能供給的資源。從組織角度出發(fā)，組織滿足求職者的需要、期望和偏好時(shí)，也就實(shí)現(xiàn)了需要—供給匹配。而需求—能力觀點(diǎn)又要求從求職者角度出發(fā)，考量求職者是否擁有組織所要求的的能力，當(dāng)求職者符合這些要求時(shí)，D-A匹配就發(fā)生了。在以往的高校招聘工作中，往往采用一種概念模式，且多為D-A匹配的單一模式，高校在發(fā)布組織的招聘信息時(shí)僅僅提供與工作相關(guān)的信息，過(guò)分關(guān)注應(yīng)聘者的KSA。Kristof認(rèn)為：（1）人與組織至少一方能夠提供另一方所需的資源時(shí)；（2）人與組織在某些基本特征上擁有相似特征時(shí)；（3）或這兩者都存在時(shí)，人與組織匹配在某種程度上就存在了。只有全面地了解各種工作信息和有關(guān)的組織特征，才能做出客觀的人與組織匹配的評(píng)價(jià)，以及作出最佳的工作選擇。高校通過(guò)三維度人—組織匹配信息展示，能夠影響求職的學(xué)生感知人—組織匹配，能在一定程度上幫助學(xué)生進(jìn)行自身職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，使學(xué)生的求職申請(qǐng)更加理性，也促使符合組織需要的求職者最終選擇合適的組織。

2.2 招聘選擇策略：引入人—組織匹配的測(cè)量培訓(xùn)，創(chuàng)新職業(yè)指導(dǎo)模式

培訓(xùn)畢業(yè)生以提高其對(duì)組織的主要特征和自身特征的知覺(jué)的準(zhǔn)確性，對(duì)高校的招聘質(zhì)量的提高至關(guān)重要。在高校畢業(yè)生的求職的隊(duì)伍中，或多或少的有部分學(xué)生傳達(dá)不了真實(shí)信息，掩蔽了其真正內(nèi)在特征以求得組織匹配，從而導(dǎo)致人與組織招聘模式的效度下降。高?？赏ㄟ^(guò)提供廣泛的人—組織匹配的測(cè)量培訓(xùn)，建立起畢業(yè)生與組織之間良好的匹配和糾正可能誤導(dǎo)的匹配提供基礎(chǔ)。

在人—組織匹配研究領(lǐng)域，通常將人-組織匹配劃分為感覺(jué)匹配、主觀匹配和客觀匹配三種類型。關(guān)于人—組織匹配的測(cè)量，則主要有三種方法：直接測(cè)量、個(gè)人層面間接測(cè)量和跨層面間接測(cè)量，分別對(duì)應(yīng)于感覺(jué)匹配、主觀匹配和客觀匹配?；诟咝Ｂ殬I(yè)輔導(dǎo)的可行性，可引入以直接測(cè)量和間接測(cè)量相結(jié)合的測(cè)量方式，綜合使用相似性、要求一能力和需求一供給匹配來(lái)衡量人—組織匹配程度。測(cè)量方法示意如圖2所示。

對(duì)于感覺(jué)匹配的直接測(cè)量是簡(jiǎn)單地要求求職者對(duì)于自身和組織之間存在著什么程度的匹配做出評(píng)價(jià)，如“我的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀相符”。而個(gè)人層面的間接測(cè)量是指對(duì)于求職者和組織在相同維度或者特征上的評(píng)價(jià)是從相同的來(lái)源獲得的，并對(duì)這兩個(gè)評(píng)價(jià)進(jìn)行比較。簡(jiǎn)而言之，即用同一項(xiàng)目但不同的施問(wèn)方式對(duì)個(gè)體進(jìn)行測(cè)量，如先后以“你認(rèn)為什么是有價(jià)值的？”以及“你所在的公司認(rèn)為什么是有價(jià)值的”這兩種表述對(duì)求職者進(jìn)行測(cè)量?？鐚用娴拈g接測(cè)量是指將一個(gè)求職者對(duì)于他自己的特征的評(píng)價(jià)和一個(gè)從不同來(lái)源獲得的、對(duì)組織在相同維度上的評(píng)價(jià)或者描述相比較，即采用多人評(píng)價(jià)比較進(jìn)行測(cè)量。它允許評(píng)價(jià)人與組織之間的一致性和互補(bǔ)性，這種情況下多采用差異分?jǐn)?shù)或是多項(xiàng)式回歸方式進(jìn)行數(shù)據(jù)處理及評(píng)價(jià)，這種類型的測(cè)量策略被認(rèn)為反映了實(shí)際匹配。

現(xiàn)行中國(guó)高校職業(yè)指導(dǎo)多引入職業(yè)心理測(cè)評(píng)體系，通過(guò)職業(yè)測(cè)評(píng)軟件，幫助學(xué)生認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)傾向，了解職業(yè)興趣等。不難發(fā)現(xiàn)，這里的職業(yè)指導(dǎo)過(guò)分關(guān)注對(duì)“人”的分析，基于的是單一的人的視角。職業(yè)指導(dǎo)的一個(gè)重要特征就是職業(yè)定向性，也即把人導(dǎo)向一個(gè)職業(yè)世界，這便出現(xiàn)了一個(gè)更為具體的問(wèn)題：把什么樣的人導(dǎo)向什么樣的工作體系？因此，高校職業(yè)指導(dǎo)應(yīng)該以“組織存在模型”為框架，納入人—職業(yè)匹配的相關(guān)測(cè)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)人—組織的最終匹配。在具體操作上，高校職業(yè)指導(dǎo)的人—職匹配測(cè)驗(yàn)可進(jìn)行三步走：一是設(shè)置直接測(cè)量的測(cè)量問(wèn)題進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，輔導(dǎo)學(xué)生在應(yīng)聘前進(jìn)行感覺(jué)匹配；二是日常職業(yè)咨詢中納入主觀匹配測(cè)量；三是聘請(qǐng)專業(yè)評(píng)價(jià)人，間接測(cè)量并用差異分?jǐn)?shù)、多項(xiàng)式回歸等科學(xué)方法計(jì)算出回答這些問(wèn)題的相似性，幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)客觀匹配。

2.3 招聘磨合策略：權(quán)變地使用匹配策略，創(chuàng)新甄選指導(dǎo)模式

人與組織的匹配是一個(gè)系統(tǒng)的范疇，其匹配的程度如何是受到個(gè)體和組織兩方面的影響。ASA模型認(rèn)為，組織會(huì)吸引并甄選最終適合組織的求職者留在組織中，而與組織不合適的求職者則會(huì)被淘汰。然而，在實(shí)際的人—組織匹配招聘模式應(yīng)用中，不同的組織價(jià)值觀、組織文化、組織環(huán)境、不同的職位等對(duì)匹配度的要求均不一致，并非單一的高匹配度就能準(zhǔn)確匹配到適合的組織中去。因此，在實(shí)際的招聘應(yīng)用中，應(yīng)根據(jù)具體的個(gè)人和組織發(fā)展的實(shí)際情況，權(quán)變地使用人—組織匹配招聘策略，高校也需要在學(xué)生甄選決策組織時(shí)予以策略指導(dǎo)。

在人—組織招聘模式的磨合階段，權(quán)變之策諸多，舉例有三：首先，不同重要性的價(jià)值觀參考不同的匹配水平。對(duì)于組織的核心價(jià)值觀上，應(yīng)注意求職者與組織的高度匹配。在次要的組織價(jià)值觀上，可以適當(dāng)降低匹配的要求，便于增進(jìn)組織的多樣性和創(chuàng)新性，應(yīng)聘組織成功的幾率也偏大。其次，不同的組織文化要求不同的匹配度。參與式管理的組織文化偏好具有高匹配度和開(kāi)放度的個(gè)人管理風(fēng)格；命令控制導(dǎo)向的組織文化偏好低匹配度和開(kāi)放度的管理風(fēng)格。最后，不同的職位要求不同的匹配水平。在應(yīng)聘高層管理職位上，往往傾想于與同事異質(zhì)、與組織匹配水平相對(duì)偏低的求職者，以防止組織缺乏創(chuàng)新和高度同質(zhì)化。而在基層和中層管理職位上，組織傾向于選擇與組織匹配水平偏高的求職者，以維系組織的一致性，增進(jìn)執(zhí)行力。

人—組織匹配并非一種僵硬的理論，而應(yīng)該使之成為“為有源頭活水來(lái)”的清渠。因?yàn)橛徐`活的匹配機(jī)制，才能滿足一個(gè)差異性的人和形態(tài)萬(wàn)千的組織。權(quán)變地使用匹配策略，必須成為高校招聘甄選指導(dǎo)中的利器。

人—組織匹配的高校招聘策略，能吸引更多與組織特征相符的畢業(yè)生應(yīng)聘，從而提高招聘工作的效度，又能提高學(xué)生的求職成功率，降低學(xué)生的解約率。此外，也是學(xué)生適應(yīng)組織的最佳途徑。但在實(shí)施中尚有一定的局限性。于人—組織匹配理論上來(lái)說(shuō)，理論的踐行依托測(cè)驗(yàn)技術(shù)的成熟，現(xiàn)行測(cè)量評(píng)價(jià)技術(shù)的不成熟在相當(dāng)大的程度上影響了新的招聘模式的實(shí)踐，研究者應(yīng)致力于開(kāi)發(fā)一套全面、可行與有效的量表與問(wèn)卷。未來(lái)測(cè)量技術(shù)的發(fā)展一定會(huì)促進(jìn)新的招聘模式的發(fā)展。于高校而言，高校普遍缺乏專業(yè)的職業(yè)指導(dǎo)教師隊(duì)伍是人—組織匹配招聘模式踐行的最大困境，人—組織匹配的測(cè)量培訓(xùn)寸步難行。高校招聘工作要突破現(xiàn)有模式，必然要克服自身的局限，才能使人—組織匹配理論成為一種理想的視角，為高校就業(yè)工作提供助力。

參考文獻(xiàn)

[1]Benjamin Schneider.The people make the place[M].Personnel Psychology，1987，40：437-453.

[2]Barber，A.E.，Daly，C.L.，Gianna ntonio，C.M.，Philips，J.M.Job seareh aetivities：An examination of changes over time[M].Personnel Psyehology，1994，47：739-765.

[3]Amy L.Kristof.Person organization fit：An integrative review of its conceptualizations，measurement，and implications[M].Personnel Psychology，1996，49：1-49.

[4]ARTHUR JR，BELL W，VILLADO S.T.el a1.The Use Of Person— Organization Fit In Employment Decision Making：An Assessment 0f Its Criterion—Related Validity[J].Journal Of Applied Psychology，2006，91（4）：786-801.