摘 要 今年來，企業(yè)員工的福利待遇問題越來越得到人們的重視。一些中小企業(yè)之間，他們的企業(yè)員工激勵機存在著問題與漏洞。這一方面是對于員工權(quán)益的損害，也會導(dǎo)致員工工作的積極性降低；另一方面也制衡了企業(yè)自身的發(fā)展。因此，本文選取了這個問題作為研究的對象，從員工激勵機制的定義，現(xiàn)狀以及所存在的問題及對策等方面來進行研究。

關(guān)鍵詞 員工激勵機制 現(xiàn)狀 問題 對策

一、員工激勵機制的定義

所謂員工激勵機制，就是公司或者企業(yè)對于員工采取的一系列獎懲措施，從而達到調(diào)動員工的工作熱情和端正工作作風(fēng)的目的。而員工激勵激發(fā)的是員工的潛能，是要采取各種行之有效的辦法來對員工的需要進行不同程度的滿足或是限制。從而使得公司或企業(yè)在以員工為基本組成單位實現(xiàn)公司某項業(yè)務(wù)目標(biāo)時可以保持高昂的斗志與積極的態(tài)度，使得企業(yè)可以在預(yù)期時間內(nèi)完成工作目標(biāo)、取得良好的效益。

二、中小型企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀及問題所在

1、中小型企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀

現(xiàn)在的中小型企業(yè)，眼界普遍不夠，格局太小。對于員工的福利要么不夠重視，要么根本沒有放在首位。這種情況下，目前的中小型企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀十分堪憂：

（1）對于員工的激勵機制完全沒有涉及。有的中小型企業(yè)對于員工不是太重視，走的走，來的來。員工的流動性很大。這從一方面來說，它的根本原因是公司對于員工待遇太差所致。所謂人往高處走，很多員工在看清楚這個現(xiàn)象之后，就毅然辭職了。短期來看，公司好像是沒有什么損失。但實際上，員工的更換頻率過快則導(dǎo)致了企業(yè)的工作效率低下，團隊工作熱情降低。這樣的企業(yè)，員工一般都是抱著做一天和尚撞一天鐘的心態(tài)在做事。企業(yè)的凝聚力和向心力很低。

（2）對于員工的激勵機制有所涉及但是不夠重視。作為一名即將畢業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)生，在我的周圍已經(jīng)有很多同學(xué)開始實習(xí)工作。所以我也有機會接觸了正在一些中小企業(yè)工作的同學(xué)為我反饋的工作信息。并且在今年暑假之時我也親身經(jīng)歷的一次畢業(yè)實習(xí)。所以我想結(jié)合自己實習(xí)的所見和同學(xué)實習(xí)的所聞來說明“有所涉及但又不夠重視”這個問題。首先，在我們實習(xí)的過程中，我們也很清楚自己實習(xí)生的身份，所以對待遇并不抱有過高的要求，但是很多公司正是利用了應(yīng)屆大學(xué)生這一想法而盡可能的壓縮實習(xí)生應(yīng)有的報酬。而在面對自己的正式員工時，也不見得有多么的慷慨。譬如說公司已經(jīng)為部分正式員工辦理了五險一金的繳納手續(xù)，但在繳納一部分時間之后便不再繼續(xù)繳納或者推遲繳納。但從這一點我們就可以看出有的公司或是企業(yè)雖然已經(jīng)涉及到了激勵，但又不夠重視。

（3）對于員工的激勵機制重視度足夠但是方向不對。這樣的企業(yè)對于員工的福利獎懲還是十分看重的。但是由于缺乏經(jīng)驗，所采取的一些措施要么是過于激進，要么是過于溫和。最終的結(jié)果是有的員工覺得太不人性化，有的員工又覺得太過寬松。對于一個優(yōu)秀的員工來說，他對于公司的激勵機制是很看重的。因為這樣才能充分的讓他一展所長，發(fā)揮自己的價值。其實要說到方向不對，我覺得公司或企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認真學(xué)習(xí)馬斯洛的五個需求理論。但同時也要對自己的員工有很好的了解和認識。然后可以結(jié)合馬斯洛的五個需求理論來分析自己的員工究竟想要的是什么，從而針對不同的員工制定出不同的激勵方法。

2、中小型企業(yè)激勵機制的問題

從以上對現(xiàn)狀的分析，我們不難看出中小型企業(yè)的激勵機制存在著很大的問題。個人認為這主要變現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）激勵體系不夠系統(tǒng)，激勵方式過于單一。這種現(xiàn)象存在于我國大部分中小企業(yè)中，不夠系統(tǒng)性是因為激勵體制不夠完善，對員工的激勵在企業(yè)內(nèi)部沒有一個規(guī)范的參考標(biāo)準(zhǔn)。員工的激勵在很大程度上是靠領(lǐng)導(dǎo)者主觀臆斷，這樣勢必會摻雜了過多的個人感情色彩。會使得部分員工覺得不公平而影響工作積極性。至于激勵方式單一，是因為大多數(shù)企業(yè)對員工在進行激勵時單純的以為激勵的內(nèi)容就應(yīng)該是加薪或者升職，而沒有顧忌到員工在精神上的需求。要改變這種單一的激勵方式必須對馬斯洛的需求理論進行細心的研究，并以此為指導(dǎo)來制定多樣化的激勵方式。

（2）績效高、工齡短，激勵無法兼顧。在我國大多數(shù)中小企業(yè)中，工資的漲幅是由從業(yè)者的工齡來決定的。工齡越長，得到的酬薪也就越多。而這就會產(chǎn)生一個矛盾，因為當(dāng)工齡較短的員工取得很好的績效時由于受工齡的限制，可能并不會長久的獲得持續(xù)性高薪資的待遇。而部分績效較差但工齡較長的員工則長久性的享受高薪資的待遇。這注定會影響績效高的員工的工作積極性和在工作中的創(chuàng)新能力。甚至還會在二者之間埋下隱患，導(dǎo)致員工之間工作關(guān)系的不愉快。

（3）信息傳遞慢，溝通機會少。信息傳遞慢是說，部分中小型企業(yè)內(nèi)部門冗雜，辦事效率低下，彼此之間信息的傳遞后者上下級之間的信息傳遞會比較慢。溝通機會少是說各部門領(lǐng)導(dǎo)或者是企業(yè)總領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的接觸機會較少，不能對員工的內(nèi)心世界和真正的需求有很好的認識。這兩點就導(dǎo)致了以領(lǐng)導(dǎo)主觀臆想為基礎(chǔ)的激勵真正實施時可能會產(chǎn)生事與愿違的效果。

三、中小型企業(yè)員工激勵機制問題的解決之道

1、加強與員工的交流，增強員工自身的家庭代入感。進入期，員工剛剛進入公司，對求職者而言，公司的品牌和發(fā)展平臺都有較強的誘惑力。因此在員工進入期，企業(yè)要積極引導(dǎo)和培養(yǎng)員工對于自己企業(yè)的認知度和忠誠度。這一點可以說是日后制定一切激勵機制的前提和先決條件。而增強員工自身家庭代入感可以說是在員工剛?cè)肼毱陂g就給了員工一個精神上的激勵，讓員工有一種親切感。

2、提高員工的福利，加強公司對于同類型公司的競爭力。在發(fā)展期，新進的員工在企業(yè)內(nèi)部的凸顯的作用已經(jīng)越來越明顯。這時要適時的改變企業(yè)的薪資發(fā)放模式。在上文中我們已經(jīng)提到的績效高、工齡短、激勵無法兼顧，就是這方面的問題。所以說這個時候一定要把員工的工作績效與所得報酬親密聯(lián)系起來，而不能單純的才有工齡評判的標(biāo)準(zhǔn)。通過這種小小的改革勢必會在很大程度上帶動員工工作的積極性。

3、加強與員工之間的對話，提高他們的工作熱情。在成熟期，企業(yè)內(nèi)部的最高領(lǐng)導(dǎo)者一定要與一線員工進行經(jīng)常性的談話與接觸。一方面可以多了解員工真實的內(nèi)心想法，知道員工真正想要的是什么。同時也可以聽取員工對于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意見和建議。使得自己在做企業(yè)發(fā)展規(guī)劃時有很好的依據(jù)。同時各個部門之間及部門領(lǐng)導(dǎo)和員工之間也要積極拓寬溝通反饋的渠道，為合理的激勵機制的建設(shè)提供必要的群眾基礎(chǔ)。

4、對于員工的評職和升遷等要做到公開透明。在上文中我已經(jīng)指出，在大部分中小企業(yè)中，激勵機制的設(shè)置很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的個人主觀因素，而企業(yè)內(nèi)部并沒有一個系統(tǒng)的激勵機制體系。這就導(dǎo)致了很多員工會日漸消極，工作態(tài)度也不會端正。所以企業(yè)必須要做到建立完善的規(guī)章制度，是的獎勵機制的制定可以有規(guī)可循、有理可依。

5、對于與員工簽訂的就業(yè)合同要合適并且嚴格履行。對于好的員工來說，合同是他們得以同公司平等對話的基礎(chǔ)。在這方面必須要做到公平公正。企業(yè)必須要以一種博大胸襟的姿態(tài)展示在自己員工的面前，使員工對企業(yè)產(chǎn)生一種敬重之情。

四、結(jié)束語

員工的激勵機制是一門時下熱門的話題。而如何解決當(dāng)下已經(jīng)暴露出來較為嚴重的中小型企業(yè)中激勵所存在的問題也就被很多人所思考研究。但是，俗話說仁者見仁智者見智，現(xiàn)在已經(jīng)有很多關(guān)于這方面的學(xué)術(shù)研究，彼此之間有借鑒也有補充。但就企業(yè)而言，企業(yè)一定要堅持自己的原則，更不能盲目跟風(fēng)，要耐心甄選出最適合自己的激勵模式和制度，讓自己的企業(yè)可以得到長足的發(fā)展。

參考文獻：

[1]李訓(xùn).激勵機制與效率[M].經(jīng)濟管理出版社.