摘 要 人力資源是新世紀(jì)企業(yè)最重要的財(cái)富，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，現(xiàn)在越來(lái)越多企業(yè)注重人才的穩(wěn)定，留住人才，降低員工的流失率，對(duì)企業(yè)的人力資源利用率大大提升。即便如此，目前很多企業(yè)中仍然存員工因?yàn)楦鞣N原因離職。為了了解員工離職的原因，從根本上解決問(wèn)題、改變現(xiàn)狀，本文對(duì)企業(yè)員工離職原因進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞 企業(yè)員工 離職 原因

人才是企業(yè)重要的競(jìng)爭(zhēng)因素之一。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的當(dāng)今社會(huì)，一個(gè)企業(yè)能夠做大做強(qiáng)并不斷得以發(fā)展，其相對(duì)穩(wěn)定、高中程度的人力資源起著至關(guān)重要的作用。如何打造一支富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍，如何留住自己所需要的人才，是一件關(guān)乎企業(yè)生存和發(fā)展的大事。然而，任何企業(yè)都避免不了人才流失的窘境，雖然適當(dāng)?shù)膯T工離職率對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和保持適當(dāng)?shù)幕盍κ怯幸娴模^(guò)于過(guò)于頻繁的離職可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問(wèn)題。同時(shí)，離職員工給自身也帶來(lái)了損失，員工離職后，找新工作、適應(yīng)新工作環(huán)境，需要精力、時(shí)間。既然員工離職對(duì)個(gè)人、企業(yè)都不利，那員工又為何離職呢？

一、企業(yè)員工離職原因分析

企業(yè)員工的離職率應(yīng)有一個(gè)合理的界限，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為10%左右為宜。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于10%。眾達(dá)樸信研究院人力資源數(shù)據(jù)研究中心發(fā)布的《2013年中國(guó)企業(yè)離職管理分析報(bào)告》認(rèn)為：2013年參與調(diào)研企業(yè)離職率中絕大多數(shù)企業(yè)離職率在30%以內(nèi)，占調(diào)研主體的80%以上，其中超過(guò)三分之一的企業(yè)離職率在10-20%之間。很多人認(rèn)為，企業(yè)離職率高的原因是因?yàn)楣べY水平低或者沒(méi)有必要的勞動(dòng)保障，但事情并非那么簡(jiǎn)單，還有更深層次的原因。個(gè)人與組織融和的過(guò)程，本身就是一個(gè)不斷匹配達(dá)成同化的過(guò)程。根據(jù)筆者在工作實(shí)踐中觀察總結(jié)認(rèn)為，企業(yè)員工離職率居高不下的原因主要有以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)沒(méi)有建立完善的聘用體系

在大多數(shù)企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)，由于缺乏完善的企業(yè)管理體系，特別是在聘用員工制度上，尚未能建立起完善、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠萌藱C(jī)制，大多數(shù)企業(yè)招聘人才使用的是寬進(jìn)寬出的粗放型招聘機(jī)制，一方面，企業(yè)對(duì)崗位的任職條件缺乏明確的認(rèn)識(shí)和要求，在招聘人員時(shí)，未能對(duì)招聘崗位有明確的條件設(shè)置，致使在招聘員工時(shí)，運(yùn)用的招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致招到的人員與用人崗位要求有偏差，最終導(dǎo)致員工離職。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)崗位的任職條件基本應(yīng)該包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、個(gè)性特征，是否擁有從事不同崗位所需要的特殊天賦，其個(gè)性和價(jià)值觀是否與企業(yè)文化相符合等條件，任職條件的確定需要借助于工作分析，但相當(dāng)多的企業(yè)沒(méi)有開(kāi)展這項(xiàng)工作。另一方面，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法單一，對(duì)應(yīng)聘者的考核工作比較粗糙，考核方式除了簡(jiǎn)單的面試之外，未能設(shè)置更多的考核手段，而面試中又簡(jiǎn)單地僅僅憑借招聘人員的主觀印象。許多企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候僅僅采用面試一種手段，沒(méi)有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對(duì)性的面試題目。再次，企業(yè)招聘工作簡(jiǎn)單化與制式化非常容易造成把關(guān)不嚴(yán)，選人不準(zhǔn)等問(wèn)題，這些問(wèn)題在短時(shí)間內(nèi)不會(huì)集中表現(xiàn)出來(lái)，一旦經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作適應(yīng)，新入職員工往往也會(huì)成為離職人員。

（二）企業(yè)薪酬設(shè)置跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展，近年來(lái)物價(jià)上漲較快，員工收入增長(zhǎng)被物價(jià)上漲抵消，對(duì)比其他企業(yè)薪酬漲幅影響，對(duì)企業(yè)員工形成一定的沖擊和影響，容易形成員工離職情況。一方面，這是由于社會(huì)總體的用工成本的上升導(dǎo)致的員工期望的薪酬福利未能達(dá)到他們的要求，另一方面是競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)薪酬福利的吸引。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，到一個(gè)企業(yè)中來(lái)，一方面是謀生所需，更深一層次來(lái)講，也是希望找到一個(gè)事業(yè)的平臺(tái)。通過(guò)企業(yè)提供的資源和機(jī)會(huì)，來(lái)提升自己的能力，希望有更多的發(fā)展空間實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此一個(gè)合適的崗位加上合適的薪酬福利，本身就可以對(duì)員工產(chǎn)生巨大的吸引力。剛進(jìn)企業(yè)的員工最初的動(dòng)機(jī)往往是對(duì)薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達(dá)不到期望就容易產(chǎn)生離職的傾向，而老員工更重視自身的福利，如保險(xiǎn)、公積金，個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途等。員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單的工作向復(fù)雜的工作過(guò)渡，或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過(guò)渡，以尋求更好的待遇和發(fā)展空間等，如果員工發(fā)現(xiàn)他在企業(yè)中無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)，他就可能因“個(gè)人職業(yè)發(fā)展”、“對(duì)崗位不滿意”等原因跳槽到其他企業(yè)。

（三）企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不夠

眾達(dá)樸信研究院人力資源數(shù)據(jù)研究中心發(fā)布的《2013年中國(guó)企業(yè)離職管理分析報(bào)告》認(rèn)為：中國(guó)企業(yè)職工高離職率的現(xiàn)象一直存在，而管理者對(duì)員工離職問(wèn)題的輕視是離職率居高不下的重要原因。一方面，企業(yè)人力資源屬于行政部門，不參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在企業(yè)中的地位相當(dāng)于是吃飯部門，因此大部分的企業(yè)對(duì)人力資源部門的管理并不重視，導(dǎo)致該部門任職人員素質(zhì)不高，部門領(lǐng)導(dǎo)在組織領(lǐng)導(dǎo)能力和管理藝術(shù)方面缺乏一定的修養(yǎng)和作為，在維持團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)作的控制能力表現(xiàn)不足，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面付出的精力不夠，管理方式簡(jiǎn)單粗暴，部分員工的離職不是針對(duì)企業(yè)不滿而離職，而是對(duì)主管不滿意而離職。同時(shí)，部分企業(yè)缺乏完善優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工沒(méi)有找到相應(yīng)的歸屬感，企業(yè)人力資源管理問(wèn)題缺乏專業(yè)知識(shí)和技巧，一般是在人員發(fā)生非正常流動(dòng)（下轉(zhuǎn)第5頁(yè)）（上接第91頁(yè)）的時(shí)候，人力資源部門才找其談話試圖留人，這時(shí)候即使留住了人，也留不住他的心，工作相對(duì)被動(dòng)。

此外，企業(yè)職工離職率高的原因，除了上述原因之外，個(gè)人收入分配不公，獎(jiǎng)懲不當(dāng)，考評(píng)晉升不公正，企業(yè)人際環(huán)境等因素也是造成企業(yè)員工離職的原因。

二、企業(yè)員工離職對(duì)策建議

結(jié)合以上離職原因分析及當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)個(gè)方面改善企業(yè)的人力資源管理，在一定程度上增強(qiáng)企業(yè)員工的穩(wěn)定性，不斷降低員工離職率。

（一）建立完善的企業(yè)聘用體系

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起完善的聘用機(jī)制，嚴(yán)格崗位的設(shè)置和要求，在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎(chǔ)上，盡可能消除或減少雇用雙方的目標(biāo)差異，嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)，從而將員工的離職率在引進(jìn)人才的第一步就控制在最合理的范圍。首先，應(yīng)當(dāng)規(guī)范甄選面試流程，開(kāi)展工作崗位分析，制定崗位規(guī)范。有了崗位目標(biāo)說(shuō)明書，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據(jù)崗位需要條件有針對(duì)性的篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，確定考試、面試的范圍。其次，進(jìn)一步改進(jìn)面試流程，完善選人用人考核機(jī)制，采用多種甄選方法。如，采用結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合；設(shè)計(jì)好面試評(píng)價(jià)表；采用多輪面試或評(píng)價(jià)小組面試，避免個(gè)人主觀因素影響。

（二）建立起合理的薪酬管理體系，拓寬職工晉升空間，形成多層次的激勵(lì)機(jī)制

員工付出勞動(dòng)的同時(shí)，希望得到公平的回報(bào)。員工因能力、貢獻(xiàn)不同，收入應(yīng)該有差別，但這種收入差距必須是公平合理的。因此，企業(yè)要保持穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍，必須建立起合理的薪酬管理體系，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)開(kāi)展薪酬調(diào)查，確定市場(chǎng)的平均薪酬水平，保證員工收人不低于行業(yè)平均水平。其次，要讓員工與企業(yè)內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和績(jī)效評(píng)估體系，建立包括基本工資包括崗位工資、年資、漲幅工資等、績(jī)效工資、加班工資、福利的薪資結(jié)構(gòu)，并通過(guò)正確的崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、公平的績(jī)效評(píng)估來(lái)保證這種制度的成功實(shí)施和運(yùn)作。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步拓寬職工的晉升空間，形成多層次的激勵(lì)機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決企業(yè)管理人員短缺問(wèn)題。

（三）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，完善溝通交流機(jī)制

人力資源部門應(yīng)積極參與到團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中來(lái)，重視了解現(xiàn)有的員工，了解員工選擇待在企業(yè)的原因，將個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“共贏”。同時(shí)，建立橫向與縱向的溝通機(jī)制能最大限度的縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的距離，起到激勵(lì)的作用，主管領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工的溝通，強(qiáng)化員工的積極行為，激勵(lì)員工向組織目標(biāo)前進(jìn)。同時(shí)溝通有利于員工的情緒表達(dá)，為員工提供一種釋放情感的情緒表達(dá)，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還能起到員工知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ)的作用，使其在溝通中既是知識(shí)和信息的提供者，又是知識(shí)和信息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，相互提高，增進(jìn)人際關(guān)系的交往。

總之，企業(yè)員工離職的原因很復(fù)雜，需要管理者和研究人員不斷地進(jìn)行思考和探索，才能提出有效的管理對(duì)策。同時(shí)，企業(yè)的組織形式和結(jié)構(gòu)也有了新的變化，員工離職的影響因素也會(huì)隨之變化和增多，這也對(duì)企業(yè)的管理者提出了更高的要求和更大的挑戰(zhàn)。

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（作者單位：防城港中一重工有限公司）