過去幾年，很多企業(yè)都想通過培訓(xùn)來改變經(jīng)理人和員工的心態(tài)，從而提高執(zhí)行力。因?yàn)橛泻芏嗪玫南敕ㄗ鲋鲋妥邩恿耍赡軟]有辦法按照計(jì)劃完成任務(wù)，這時(shí)大家往往開始找借口，部門之間互相指責(zé)，推脫責(zé)任。這導(dǎo)致企業(yè)的業(yè)務(wù)受阻，耽誤了寶貴的時(shí)間，結(jié)果無法兌現(xiàn)給客戶的承諾，在企業(yè)內(nèi)部也形成大量內(nèi)耗。這個(gè)成本是難以用數(shù)字來精確衡量的，但卻是一筆非常高的成本。為什么會(huì)出現(xiàn)這個(gè)問題？原因就在于分工不清，責(zé)任不明。

現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)很講究分工。但是如何把大家的思想統(tǒng)一，如何讓大家有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，不是光靠說服教育和思想工作就可以做到的，而是必須從利益驅(qū)動(dòng)的角度來解決問題。

首先是設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)的崗位責(zé)任書。明確一個(gè)崗位與相關(guān)職能的“握手關(guān)系”，即我對哪些部門負(fù)責(zé)，我需要定期輸出什么結(jié)果，提供什么服務(wù)，交付什么材料，等等。同時(shí)我希望從哪些相關(guān)部門那里得到什么輸入，得到什么服務(wù)，得到什么材料，等等。這樣，整個(gè)公司的各個(gè)職能就可以用動(dòng)態(tài)崗位責(zé)任書的方式串起來，形成一個(gè)完整的系統(tǒng)，理順業(yè)務(wù)流程，讓員工按照崗位標(biāo)準(zhǔn)要求，也就是“規(guī)定動(dòng)作”去做自己的工作，盡量減少員工按照自己的喜好和意愿去隨意發(fā)揮，避免形形色色的“自選動(dòng)作”。

過去這些年，我?guī)秃芏嗥髽I(yè)設(shè)計(jì)過類似的動(dòng)態(tài)崗位責(zé)任書，不過我只做總監(jiān)這一層的。等我做完了總監(jiān)的崗位責(zé)任書，等于就教會(huì)了總監(jiān)如何做動(dòng)態(tài)崗位責(zé)任書，由他們給自己的直接下屬——部門經(jīng)理去做動(dòng)態(tài)崗位責(zé)任書，再由經(jīng)理給每一個(gè)員工做動(dòng)態(tài)崗位責(zé)任書。很多企業(yè)其實(shí)都有崗位責(zé)任書，不過拿過來一看才發(fā)現(xiàn)都是靜態(tài)的，只談了這個(gè)崗位應(yīng)該做些什么工作，而且很籠統(tǒng)，無法考評，至于對其他部門有什么承諾，由誰來評估每一項(xiàng)工作往往都沒有寫清楚。從靜態(tài)崗位責(zé)任書到動(dòng)態(tài)崗位責(zé)任書是企業(yè)轉(zhuǎn)型與升級(jí)的關(guān)鍵所在，一旦企業(yè)實(shí)施了動(dòng)態(tài)崗位責(zé)任書，就可以解決很多跨部門的合作問題，減少“掉鏈子”的情況發(fā)生。

不過企業(yè)一定要請專業(yè)的咨詢顧問協(xié)助設(shè)計(jì)，等學(xué)會(huì)了以后下一次就可以自己做了。