來《老板顧問》做電話咨詢的很多老板，最近都在問一個類似的問題，那就是當(dāng)企業(yè)發(fā)展了，老員工跟不上了，做老板的該怎么辦？把人辭退吧，太不近人情。把人留下吧，這些人似乎對企業(yè)未來發(fā)展已經(jīng)沒有多大的用處，而且他們往往失去了原來做事情的熱情，不少人還倚老賣老，只想吃老本。

以我的經(jīng)驗(yàn)，凡是活過7年的企業(yè)都肯定有這樣的問題，而且企業(yè)越老這個問題會越大。如果不及時(shí)系統(tǒng)地加以解決，企業(yè)的發(fā)展就會受到牽制。如何解決這樣一個兩難問題？如何讓企業(yè)的發(fā)展不受影響，但同時(shí)又不違背我們做人做事的道德底線？

在解決這個問題之前，我想很多管理者明白，有一種經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象我稱之為“看錯人”的現(xiàn)象。我們往往對內(nèi)部人非常了解，尤其是內(nèi)部人的缺點(diǎn)和缺陷。因?yàn)檎J(rèn)識他們已經(jīng)好多年，我們往往給自己員工定了性，認(rèn)為他們只能那樣了。盡管他們是30歲左右的年輕人，一生中還可以學(xué)習(xí)大量的事情，我們也不再對他們抱有期望。而對于外部的應(yīng)聘者，我們往往像初戀情人，把自己的期望折射在他的身上。而對方當(dāng)然也會在和你接觸的短短幾個小時(shí)內(nèi)盡量表現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和過往的成功，讓你相信他是最好的選擇。對外部人只看到“好”，對內(nèi)部人只看到“壞”，往往讓我們做出錯誤的選擇。

我們根本的錯誤在于我們只相信聰明的人，有能力的人，天才的人，偉大的人，非凡的人能夠幫助我們走出困境。且不說圣人五百年只出一個，我們根本找不到這樣的人，即使是圣人下凡到我們公司，我們也往往無法留住這樣的人。

管理就是用一群平凡人做不平凡事。我的建議是按照下面的“四項(xiàng)基本原則”來處理：

業(yè)務(wù)人員以內(nèi)部提升為主，專業(yè)人員以外部招聘為主。這一條看似和老員工問題沒有多大關(guān)系，其實(shí)關(guān)系很大。很多成長型企業(yè)的問題是企業(yè)發(fā)展了，應(yīng)該在很多專業(yè)（例如人事，管理會計(jì)，研發(fā)）領(lǐng)域補(bǔ)強(qiáng)自己，但卻還是習(xí)慣性地在只在業(yè)務(wù)領(lǐng)域發(fā)力；如果業(yè)務(wù)上受阻了，就認(rèn)為是老員工有問題，總覺得招到厲害的新人發(fā)展問題就能解決。其實(shí)是企業(yè)成長中遇到了新瓶頸，需要吸納專業(yè)人員加以解決。但老員工的工作慣性讓新來的專業(yè)人員很難融入，新老矛盾讓老板以為解決問題唯一的辦法就是放棄老員工。其實(shí)這個問題的解決不是放棄老員工，而是想辦法讓新老員工融合?？空衅竿獠康臉I(yè)務(wù)高手解決自己解決不了的問題是不現(xiàn)實(shí)的，這一而再，再而三被企業(yè)的實(shí)踐證明。企業(yè)需要更專業(yè)的新人，但企業(yè)也需要過去業(yè)務(wù)支柱的老人，我們要面對和解決的新問題就是如何讓新老融合，而不是用新人替代老人。如果我們清楚這一點(diǎn)，對所謂的“老員工問題”就會從另外一個角度看。

用老員工的忠誠和經(jīng)驗(yàn)，用新員工的激情和創(chuàng)新。我們往往希望每個人都保持工作熱情甚至是激情，但這是一個違背人性的期望。隨著年齡的增長激情肯定會退化，但經(jīng)驗(yàn)和忠誠會增長。我們應(yīng)該順應(yīng)這個自然規(guī)律，想辦法用老員工的忠誠和經(jīng)驗(yàn)為公司的成長服務(wù)，而不是要求他像原來一樣投入，讓他做年輕人能做得更好的事情。德高者權(quán)重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不重要。我們要做的是幫助有德的老員工學(xué)會管理，學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)會駕馭新員工的激情和創(chuàng)新。

幫助老員工持續(xù)成長。老員工今天的問題，通常是我們沒有及時(shí)加以培養(yǎng)造成的，不是老員工根本不行。我們應(yīng)該在公司內(nèi)營造學(xué)習(xí)成長的氛圍，盡早為每一個老員工設(shè)計(jì)成長的路徑。可行的辦法是：給每位老員工安排適合他的系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓其盡量通過不斷學(xué)習(xí)來適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要。給老員工調(diào)整崗位，讓其從事新工作，通常也能激活新的熱情。對中高層的老員工盡量多派出學(xué)習(xí)，甚至是派出國學(xué)習(xí)，讓他像老板一樣多見世面。如果我們有這樣的措施，大部分老員工的問題都是可以解決的。系統(tǒng)地幫助老員工持續(xù)成長，也會讓新員工安心工作，因?yàn)樗麑硪部隙〞兂衫蠁T工。

不姑息不能跟隨企業(yè)成長的老員工。最終，總有一些人因?yàn)楦鞣N各樣的原因無法跟隨企業(yè)發(fā)展而發(fā)展。通常這些人沒有成長的愿望，不愿意參加培訓(xùn)，不愿意調(diào)整崗位，不愿意與時(shí)俱進(jìn)。通常這樣的人倚老賣老，認(rèn)為自己是公司的功臣，覺得公司沒有自己就無法生存。通常這些人對任何新事情都抱消極態(tài)度，并且影響自己周圍的人對抗公司必須推行的革新。對這樣的人我們一定不能姑息，要堅(jiān)決地把他們請出公司，但要盡量大度地處理，讓他們得到和過去對公司貢獻(xiàn)相對應(yīng)的合情合理的補(bǔ)償。對這樣的人，老板不應(yīng)該有心魔，不應(yīng)該害怕這樣做會給企業(yè)帶來多大的影響，因?yàn)槠髽I(yè)有一定年齡和規(guī)模之后，沒有一個人會重要得不可替代。