無論歐美還是中國，女性在職業(yè)上的起步都較晚。近一個世紀以來，女性逐漸步入職場，在企業(yè)管理及經(jīng)濟發(fā)展中扮演起重要角色。越來越多的聲音開始要求女性進入董事會，發(fā)揮自身優(yōu)勢來幫助企業(yè)發(fā)展。但女性從職場前線到步入董事會的過程非常緩慢和曲折。到底是企業(yè)不情，還是女性不愿？

董事會的女性“可見度”低

根據(jù)企業(yè)婦女領(lǐng)袖國際（Corporate Women Directors International-CWDI）歷年發(fā)布的財富全球200強公司中女性董事的研究報告顯示，女性在董事會中所占席位由2004年的10.4%逐步上升到了2013年的15%，但所占比例仍然遠不及男性董事的85%。與此同時，在財富全球200強公司中，由男性占據(jù)董事會全部席位的公司比例居高不下，始終占到約1/4強。非營利性研究機構(gòu)Catalyst的統(tǒng)計也顯示，2012年財富500強企業(yè)中女性只占據(jù)了董事席位的16.6%，連續(xù)7年沒有明顯增長。

美國公司的治理、管理結(jié)構(gòu)都比較完善，其女性董事成員比例在過去一直處于全球領(lǐng)先地位，80%以上的美國500強公司中至少有一位女性領(lǐng)導(dǎo)。然而，絕大多數(shù)女性只能作為董事會中的少數(shù)派，實際所起的作用非常有限。歐洲各國女性董事成員的總體水平一直較美國及北美地區(qū)略低。但歐洲各國以及歐盟在過去幾年內(nèi)陸續(xù)立法強制要求在部分企業(yè)如國有及上市公司中女性要占董事會席位20%-40%不等。在所有歐洲國家中，目前北歐的挪威女性董事的比例最為突出，高達42%（圖1）。

亞太地區(qū)絕大多數(shù)國家的董事會中都極度缺乏女性成員，也沒有太多推動女性進入董事會的政策法規(guī)。相對而言，澳大利亞和新西蘭以及中國香港在公司治理方面比較接近歐美國家，女性董事會成員的比例也相應(yīng)較高。光輝國際2012年初發(fā)布的《董事會性別多元化計分卡：衡量亞太地區(qū)董事會性別組成》的研究結(jié)果顯示，作為世界第三大經(jīng)濟體的日本，在財富全球200強中女性董事占比僅2%左右；韓國則從2004年至2011年從未有女性出現(xiàn)。麥肯錫從10個亞洲市場的當(dāng)?shù)毓善敝笖?shù)中選取了744家企業(yè)，分析其董事會和執(zhí)行委員會的性別組成，發(fā)現(xiàn)越往管理層上升，女性的可見度越低，董事會女性只有8%（麥肯錫，2012）。（圖2）

雖然亞洲女性的職業(yè)參與率較歐美偏低，但中國女性的職業(yè)參與度全亞洲最高。盡管如此，中國上市公司的董事人員（包括董事長）由女性出任的比例僅從1999年的9.2%上升至2010年的11.7%。在深圳和上海的上市公司中，女性董事會主席的比例在2007年是4.6%，2013年也只不過提到5.6%。2012年中國女性企業(yè)家占中國企業(yè)家總數(shù)的20%以上，但女性董事卻只有8%。

現(xiàn)在全球各國都在積極推動女性進入董事會，但為什么女性董事的數(shù)量仍然相對較低？女性為何愿意就業(yè)、創(chuàng)業(yè)卻不愿進入董事會？

女性為何不愿進入董事會

關(guān)鍵在于，如果進入董事會只能當(dāng)“花瓶董事”，許多女性寧可自己去創(chuàng)業(yè)，那樣更能按自己的價值觀和管理方式去創(chuàng)造價值。

社會傳統(tǒng)對女性的誤解

羅素在2002年曾向富時100強 （FTSE 100）上市公司的董事長作了問卷調(diào)查，結(jié)果顯示，社會傳統(tǒng)對于女性含有歧視，認為具備董事才能的女性不容易尋找。之前也有調(diào)查證明，執(zhí)行官和董事本身不愿意推薦女性進入董事會，因為他們大多認為女性在學(xué)歷和經(jīng)驗上都不合格，同時也擔(dān)憂女性董事會傾向于推廣較偏激及有利于女性的議案。

治理型董事會需要董事具備宏觀的視角。由于對細節(jié)的追求，社會普遍認為女性在戰(zhàn)略思維層面上缺乏宏觀意識，不適合董事會要求。也有學(xué)者認為擁有太多女性的董事會會降低辦事效率。但最近好幾個研究都證明，進入董事會的女性其實更具國際視野。彼得申和費珀 （Peter Philpot， 2007） 發(fā)現(xiàn)，在美國財富500強的董事會中，占比13.2%的女性擁有與男董事相等或更高的學(xué)歷。

遴選機制是個死循環(huán)

公司現(xiàn)有董事會的遴選機制往往是基于已經(jīng)存在的董事會成員，由男性主導(dǎo)的董事會在選拔新的成員時，不太會挑選女性成員加入，這就形成了一種遴選機制的死循環(huán)——越是缺乏女性成員的董事會，越是不會吸引女性董事的加入。研究發(fā)現(xiàn)，存在女性董事的公司大多是家族企業(yè)，例如下一代中的女兒或者創(chuàng)業(yè)者本身就是女性，因此走上董事之路是形勢所迫；非家族企業(yè)或是愿意擔(dān)任獨立董事的女性特別罕見。此外，以家族成員身份進入董事會的女性通常在董事會內(nèi)也是少數(shù)，且不擔(dān)任要職，實際起到的作用微乎其微。

女性角色典范的缺失

商界中看到的大多數(shù)成功榜樣都是男性角色，能夠鼓勵和激發(fā)女性在董事會層面有所作為的典范角色極少。結(jié)婚、生子、照顧家庭占用女性較多精力，許多優(yōu)秀女性在高管位置面對自身角色定位及家庭事業(yè)平衡問題時止步不前，失去了進一步晉升的可能，甚至退出職場。

同時，董事會層面所需要的人才除了需要行業(yè)知識精專之外，還需要有強大的行業(yè)內(nèi)人脈關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。而現(xiàn)有男性主導(dǎo)的董事會無論在關(guān)系建立，還是晉升機制上，都會更加傾向于男性優(yōu)先，這對女性進入董事會也是制約因素。

女性自身的心理天花板

與男性相比，女性在具體工作執(zhí)行時往往更加細致、認真。然而，高級別的領(lǐng)導(dǎo)崗位需要管理者具有更高的視野、統(tǒng)籌力以及戰(zhàn)略眼光，女性善于捕捉工作細節(jié)的優(yōu)點往往成為束縛自身的枷鎖。而女性的柔性特質(zhì)，也使她們面對其他男性董事時，感覺到自身威信力的欠缺。

與此同時，董事會成員所需要承擔(dān)的壓力和責(zé)任對于女性也是不小的考驗。情緒敏感的女性面對擔(dān)任董事所需承擔(dān)的法律責(zé)任時，其心理感受的壓力遠遠大于男性，這使得女性不愿進入董事會，或者在決策時無法起到相應(yīng)的作用，導(dǎo)致董事會忽視女性董事的價值。激烈的競爭、知識和技能需要不斷儲備和更新，也是導(dǎo)致女性產(chǎn)生壓力感的重要原因。

如何推動女性進入董事會

適度配額的遴選機制

歐洲有些國家實行配額制來強制改變董事會的遴選制度，讓更多女性進入董事會。這也許是推動女性董事運動的一種手段，或許可能產(chǎn)生更多的“花瓶董事”，但是如果沒有硬指標的推動，董事會就會陷入自動循環(huán)，董事會性別多元化就會裹足不前。所以我們鼓勵公司董事會以理性態(tài)度來推動篩選優(yōu)秀的女性人才加入董事會，40%太過激進，20%或許是個指日可待的目標。

配額制有效實施的前提是公司具備完善良好的治理結(jié)構(gòu)。然而治理結(jié)構(gòu)的改善并沒有通用模式，也并不是一味地追求數(shù)字、比例就可以見到成效的。對于中國的企業(yè)來說，董事會制度的建立、獨立董事的職能設(shè)定等都還處于初級階段，公司治理結(jié)構(gòu)還不夠清晰，所以在推動女性加入董事會的過程中不能一味盲目地追求比例，更重要的是改善董事會的實際運行和形成開放的文化氛圍，挑選合適的優(yōu)秀人才來完善董事會的決策管理。

培養(yǎng)更多女性典范

家庭責(zé)任觀念對于職業(yè)女性的影響在亞洲國家尤為突出。很多優(yōu)秀女性人才之所以未能進入董事會，是因為事業(yè)和家庭難以平衡。這種情況下，已經(jīng)成功的女性董事應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起榜樣的作用：首先要強化自身女性角色的價值體現(xiàn)，其次要注重公司內(nèi)部女性人才的培養(yǎng)并關(guān)注她們的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，再次要積極推薦合適的女性董事人選。在以身作則的氛圍下，女性領(lǐng)導(dǎo)可以激勵更多女性投身到更高層面的企業(yè)及社會責(zé)任中，這樣才可以打破現(xiàn)有董事會由男性主導(dǎo)的死循環(huán)。

組織董事姐妹會

男士們有所謂的董事“兄弟幫”（B i g Boys’Club），在職或曾經(jīng)擔(dān)任過董事或高層管理職位的女性們也應(yīng)該組織起來，系統(tǒng)地引導(dǎo)和鼓勵年輕一輩的新女性加入董事會。董事姐妹會中，女性董事和高層之間不僅能分享管理經(jīng)驗和心得，還能建立人脈網(wǎng)絡(luò)，并物色和培養(yǎng)有董事潛力的女性。除此之外，董事姐妹會還可以通過專題講座和相關(guān)的研究報告，讓社會和企業(yè)更容易接受女性進入董事會。

在新加坡，就有一個以鼓勵和培養(yǎng)女性董事為主旨的婦女自助會“Board Agender”，該會除了為會員舉辦一系列相關(guān)資訊和技術(shù)性的講座外，每年也與學(xué)術(shù)界共同調(diào)查及整理出一份“董事會多樣性報告”（Board Diversity Report），告知及教育公眾女性在企業(yè)和法定機構(gòu)董事會內(nèi)所扮演的角色。在英國也有類似的董事姐妹會“30 Percent Club”，于今年3月在香港設(shè)了分會，目的是推廣和鼓勵更多女性成為董事，希望可以達到每個董事會至少有30%女性的理想比例。

努力破除自身局限

創(chuàng)業(yè)女性對于工作的承壓能力往往要高于男性，這也從另一個側(cè)面說明，女性是可以直面工作挑戰(zhàn)的。關(guān)鍵在于，如何把傳統(tǒng)普遍認為的女性弱勢轉(zhuǎn)為董事會角色中的優(yōu)勢因素。

女性應(yīng)當(dāng)積極提升自身的戰(zhàn)略思維能力，也即對事物全局的、長遠的、根本性重大問題的謀劃。女性比男性更容易接受新鮮事物，學(xué)習(xí)能力更強，因而應(yīng)該在職場中發(fā)揮自己的學(xué)習(xí)精神，以更為開放的心態(tài)去面對能力的挑戰(zhàn)。

除此之外，公司也應(yīng)當(dāng)注重女性董事的形象推廣。女性需要公共關(guān)系和可見的推廣策略來建立公眾形象。董事會層面的關(guān)系網(wǎng)對于女性來說也較為難得，公司或一些非營利機構(gòu)應(yīng)當(dāng)努力搭建良好的交流平臺，使得優(yōu)秀女性有機會進入這一圈子，通過溝通平臺提升自己的戰(zhàn)略性思維。

總體而言，女性步入董事會是件逆水行舟的事，對許多有能力和才干的女性來說，不一定特別有吸引力，所以企業(yè)如果不更積極主動求變，缺乏創(chuàng)新思維，低估多元化視角的長遠效應(yīng)，那女性依舊會對董事會Say NO。