谷歌、百度的誕生，徹底改變了人們搜索信息和使用信息的方式，亞馬遜、當當、卓越、天貓、阿里巴巴的出現(xiàn)，徹底改變了人們的生產(chǎn)方式、消費方式……

這些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的成功，主要歸功于其商業(yè)模式，而商業(yè)模式的成功關(guān)鍵在于核心人才利用網(wǎng)絡資源和知識資本創(chuàng)造的競爭優(yōu)勢。如何激勵企業(yè)的核心人才，防范核心人才流失，提高他們的工作積極性和效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理人員所面臨的一項重要問題之一。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要做好核心人才激勵工作，首先要了解這些企業(yè)人力資源的基本特征。其基本特征主要體現(xiàn)在兩方面，一是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)以知識資本為核心驅(qū)動要素，對知識資本的掌握和駕馭以及由此帶來的企業(yè)創(chuàng)新，使得這些企業(yè)的核心人才在企業(yè)運營中的地位和作用比傳統(tǒng)企業(yè)的知識工作者更為重要。二是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)更新?lián)Q代周期短，對企業(yè)的創(chuàng)新能力要求比傳統(tǒng)企業(yè)高得多，因此核心人才需要不斷學習并應用技術(shù)開發(fā)產(chǎn)品或服務，這一特點也決定了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工多變的工作內(nèi)容和崗位職責。

基于此，管理人員如何才能做好核心人才的激勵工作呢？筆者認為需要打出一個激勵“五式組合拳”，這個“組合拳”要區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)以物質(zhì)激勵為主的模式。

第一式：營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境

知識型員工有著非常強烈的獲得尊重的需求，企業(yè)管理人員應經(jīng)常深入下屬，與下屬進行平等對話，并經(jīng)常組織集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使員工有明顯的歸屬感。

首先，在企業(yè)內(nèi)部建立公平、公開、透明的競爭機制，讓所有員工在既定的、認同的規(guī)則下，公平、公開地競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰。其次，提倡雙向溝通。知識型員工具有較強的獲取、處理、應用知識和信息的能力，對知識型員工實行特殊的寬松管理，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動建立管理者和員工之間的關(guān)系，使知識型員工在自覺自愿的情況下主動發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性。

溝通為知識型員工提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了員工的社交需求，此外，良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用。這時若能提供舒適的工作環(huán)境，可能會起到更好的激勵作用。

第二式：彈性工作制

實施實行彈性工作制，改變工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變，并建立以團隊工作氛圍為主的企業(yè)風格和企業(yè)文化，讓員工感覺工作本身就是一種享受。能在工作中大顯身手，充分實現(xiàn)自我價值，才能最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識工作的特性以及知識員工的自主性，這種工作很難限制在固定的時間和地點，因此，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心人力資源的創(chuàng)造性工作可能發(fā)生在上班乘車的途中，甚至來源于生活中的微小細節(jié)的刺激，他們的工作很難用每天八小時來約束，事實上，工作時間往往比八小時更長。因而，他們而更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設(shè)計應注意考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值，盡可能為員工創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。

第三式：及時肯定核心人員的工作業(yè)績

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心員工更喜歡設(shè)置需要他們經(jīng)過一定努力才能實現(xiàn)的工作目標。目前，在許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，企業(yè)員工極少因為工作任務過重而失去工作積極性，卻經(jīng)常因為過多的自認為毫無意義的工作任務而變得消極起來。核心員工有機會充分運用和開發(fā)自己的技能，被授予較大的工作責任時，他們對企業(yè)的忠誠度會更強烈。

雖然互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)提倡團隊式的工作方式，但這并不意味著回到了“大鍋飯”時代，這就對績效考核和薪酬管理提出了更高的要求，使每個人的工作得到肯定和應有的回報并且更富有公平性和競爭性。這可以通過引入關(guān)鍵績效指標法、平衡計分卡等方法對團隊和個人進行科學的考核，設(shè)置合理的薪酬體系，使個人貢獻得到公正的認可。

與一般員工相比，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心員工更注重自我價值的實現(xiàn)、社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務工作，而是更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作一種體現(xiàn)自我價值的方式。要使工作富有挑戰(zhàn)性，除了決策權(quán)下放外，還可通過工作輪換和工作豐富化來實現(xiàn)。工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少核心員工的枯燥感，加強其工作積極性。工作豐富化是對工作責任的垂直深化，它使得核心員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自我發(fā)展。但在實施充實工作內(nèi)容過程中，應增加工作的責任和難度，賦予他們更多的責任和自主權(quán)，及時反饋工作業(yè)績。

第四式：創(chuàng)造學習機會使核心人員的知識資本保持增值

傳統(tǒng)企業(yè)的管理對超額生產(chǎn)或超額銷售者予以的各種獎勵，如獎金，甚至福利分房等。這些以物質(zhì)為主的獎勵從方式和效果上來講都是短暫的，適合于體力勞動者。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的核心員工需要一種把企業(yè)的意愿和員工利益連接在一起的長期效應的激勵方式。企業(yè)提供培訓、晉升、開放溝通和參與決策等渠道，都屬于長期性激勵。這是一種新型的精神激勵，即授予核心員工更大的權(quán)利和責任，使他們意識到自己也是管理者中的一員。這對發(fā)揮核心員工的自覺性、能動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮其潛能，具有重大作用。培訓投資是用于人力資本的一種絕妙的生產(chǎn)性投資，是對核心員工的最有效的激勵。培訓會降低現(xiàn)期收益，損失勞動時間，但它卻可以大幅度提高未來收益。

由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速的發(fā)展和變化，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的財富與其知識更新速度成正比例增長。知識很快過時，這些知識資本會退出“資本”的行列。企業(yè)需要不斷地學習新知識，并轉(zhuǎn)化為新的知識資本，而這知識資本的更新實質(zhì)上是企業(yè)核心員工知識的更新，因此，企業(yè)的核心員工非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識增長的機會。如果一個企業(yè)只給其使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，企業(yè)不可能保證員工就業(yè)的穩(wěn)定，當然也就不能保證員工對企業(yè)的忠誠。同時，大多數(shù)知識型員工在企業(yè)工作，并不僅僅為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展、得到提升。而企業(yè)舉辦的各類培訓，則能在一定程度上滿足知識型員工的這一需求。

因此，在核心員工更加注重個人成長的需要前提下，企業(yè)應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為核心人力資源提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，這可使他們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，能夠應對不斷變化的崗位工作內(nèi)容，更能讓他們具備了終身就業(yè)的能力。

第五式：給核心人員戴上股權(quán)的“金手銬”

由于人力資本不能承擔企業(yè)的風險以及人力資本所有者工作結(jié)果和質(zhì)量的不可監(jiān)控性，企業(yè)的管理人員發(fā)明了給予人力資本所有者剩余索取權(quán)的激勵方式——股權(quán)激勵，讓員工被動地承擔風險，并進行自我監(jiān)督。

通過給予核心人力資源股票期權(quán)來進行激勵，其實質(zhì)就是把分割剩余的權(quán)利賦予人力資本所有者，而且是預期的剩余。用權(quán)利而不是貨幣來定價，具有不確定性和動態(tài)性。它作為知識與資本的紐帶，更能促成核心員工與企業(yè)的緊密聯(lián)系，這就是按知分配。按知分配既包括對生產(chǎn)過程最終成果的分配，也包括對控制權(quán)的分配。由于“權(quán)”這種價值是無限的，具備無限的激勵源泉。

百度成立之初，李彥宏就引入了硅谷盛行的期權(quán)激勵計劃。他給當時的員工打氣，并且鄭重宣布：“要讓前臺員工都持有公司股票”。對于百度這樣的高科技公司而言，其發(fā)展嚴重依賴核心管理人員和技術(shù)人員效率的發(fā)揮，如核心技術(shù)的開發(fā)、盈利模式的拓展、管理效率的提高等。如果不能激勵核心管理人員和技術(shù)人才發(fā)揮潛能，不能用股權(quán)“金手銬”留住這些核心人才，百度的發(fā)展效率必然受到損失。