【摘要】 ICT技術(shù)帶來(lái)的信息服務(wù)市場(chǎng)在中國(guó)正處于快速發(fā)展時(shí)期。但是目前，人才是制約其發(fā)展的主要瓶頸因素之一。人才隊(duì)伍的培養(yǎng)應(yīng)該不斷創(chuàng)新對(duì)于知識(shí)性員工的管理，特別在選人、育人、用人、留人的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行人才流失對(duì)策創(chuàng)新。本文還特別提出企業(yè)在培訓(xùn)中需要?jiǎng)?chuàng)新的方面，對(duì)于信息通信行業(yè)變革下人才的發(fā)展提出一些建議。

【關(guān)鍵詞】 信息通信 人才 發(fā)展 培訓(xùn)

Abstract： China's information service market by ICT technology is in rapid development period. But the talent is one of the main bottleneck factor of restricting its development. The cultivation of the talent team should continue to innovate for the management of knowledge workers. Especially the managers should be innovative in the candidates， education， employment， retention of each link of the countermeasures of brain drain. This article also points out that enterprises need innovation aspects in the training. At the same time， under the change information and communication industry， the author puts forward some Suggestions on the development of talent.

Keywords： Information and communication talent ；development ；training

全世界計(jì)算技術(shù)（IT）和通信技術(shù)（CT）的融合，催生出ICT產(chǎn)業(yè)，計(jì)算機(jī)服務(wù)和通信服務(wù)的邊界在逐漸消失，提供綜合化、網(wǎng)絡(luò)化和一體化的信息技術(shù)成為可能。技術(shù)融合帶來(lái)的ICT信息服務(wù)產(chǎn)業(yè)在中國(guó)處于變革與發(fā)展的新時(shí)期，ICT服務(wù)市場(chǎng)潛力越來(lái)越大。

一、信息通信行業(yè)新階段下，對(duì)人才能力的要求

隨著行業(yè)進(jìn)入新的發(fā)展階段，通信企業(yè)對(duì)人才需求方面提出了更高的要求，主要集中在學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)上。從核心能力與素質(zhì)的角度主要有以下幾個(gè)方面：

1、學(xué)習(xí)能力。通信行業(yè)是高科技行業(yè)，對(duì)人才硬性技術(shù)條件有明確要求，因此，人才的教育程度和知識(shí)背景都要比較匹配。從人才軟性技能的要求看，快速的學(xué)習(xí)能力已經(jīng)成為基本的工作素質(zhì)。通信人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)除具有各種基本的理論知識(shí)外，還要有非常好的方法論，包括開發(fā)方法、管理方法、分析方法等。

2、應(yīng)變能力。通信行業(yè)具有多變性，所以在這個(gè)領(lǐng)域要求員工的知識(shí)系統(tǒng)是要不斷更新的，觀念的開放性與思維的靈活性顯得異常重要。

3、溝通協(xié)作能力。通信行業(yè)不是靠一個(gè)人、一家公司能夠完成的產(chǎn)業(yè)，它具有高度組織性與一致性，就是所謂的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的背后是團(tuán)隊(duì)協(xié)作，這決定了通信行業(yè)是高度團(tuán)隊(duì)協(xié)作的行業(yè)，不僅體現(xiàn)在產(chǎn)品和產(chǎn)品之間的配合，也體現(xiàn)在人和人之間、企業(yè)和企業(yè)之間的配合，進(jìn)而決定了人才在基于標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上必須具有高度協(xié)作性、為他人服務(wù)等素質(zhì)理念。

4、創(chuàng)新能力。創(chuàng)新性的工作體現(xiàn)了通信人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的核心價(jià)值，更是推動(dòng)行業(yè)發(fā)展不可或缺的價(jià)值。企業(yè)要想生存和發(fā)展必須正視創(chuàng)新能力，凝聚一批善于求變與創(chuàng)新的員工。

二、通信企業(yè)應(yīng)在選人、育人、用人、留人等人才管理方面的創(chuàng)新

通信企業(yè)的大部分員工具有強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和提高自身能力的需求。當(dāng)員工的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃預(yù)期與現(xiàn)實(shí)的差距較大，會(huì)造成員工在工作中積蓄長(zhǎng)久的受挫感；如果也沒(méi)有建立員工與組織的互動(dòng)機(jī)制，不能使員工與組織很好的溝通，會(huì)使得不少員工選擇離開。而當(dāng)員工向其他企業(yè)流失時(shí)會(huì)“粘結(jié)”著大量的知識(shí)型資產(chǎn)一起遷移，讓不少通信企業(yè)為此付出昂貴代價(jià)。

通信企業(yè)的員工屬于知識(shí)型員工，他們的特點(diǎn)是：（1）關(guān)注個(gè)體成長(zhǎng)；（2）要求工作自主；（3）注重業(yè)務(wù)成就；（4）期望獲得與自己貢獻(xiàn)相稱的金錢財(cái)富。因此，這部分人也是企業(yè)中最具有“流動(dòng)資本”的員工。從馬斯洛的需求理論層次來(lái)看，知識(shí)型員工已經(jīng)基本滿足了生理需要，而更關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)于通信企業(yè)，應(yīng)該不斷創(chuàng)新對(duì)于知識(shí)性員工的管理，特別在選人、育人、用人、留人的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行人才流失對(duì)策創(chuàng)新。

2.1更新管理理念

創(chuàng)新企業(yè)文化要以人性和理性的相生相長(zhǎng)作為現(xiàn)代通信企業(yè)人力資源管理的管理理念。理性就是在對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和事物發(fā)展的本身邏輯進(jìn)行全面分析和前瞻把握的基礎(chǔ)上， 按照科學(xué)的、規(guī)范化的程序和規(guī)則辦事。人性管理就是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性和發(fā)展人性。認(rèn)識(shí)人性是前提，尊重人性是核心，發(fā)展人性是目的。而要更新管理理念，首先要從企業(yè)文化上做文章，因?yàn)槠髽I(yè)文化是能否留住人才的核心力量，是溝通員工與企業(yè)的橋梁，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)組織行為之間的有機(jī)統(tǒng)一，通過(guò)彼此認(rèn)同將員工個(gè)體的工作目標(biāo)和企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)彼此聯(lián)系，這樣才能確立全新的企業(yè)人才觀，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)上把員工個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)列入規(guī)劃。類擬中國(guó)移動(dòng)這種以企業(yè)文化為載體實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)集團(tuán)緊密聯(lián)系的企業(yè)，既要將企業(yè)的發(fā)展信仰完美闡述，又要堅(jiān)持了員工和企業(yè)共進(jìn)退的建制理念，進(jìn)一步提高企業(yè)的凝聚力和向心力。

2.2明確核心員工

所謂“核心員工”，是指掌握引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展核心技術(shù)的關(guān)鍵工作人員，核心員工與企業(yè)的命運(yùn)和發(fā)展趨勢(shì)息息相關(guān)，是企業(yè)最難尋找、最難培養(yǎng)也是企業(yè)最看重的關(guān)鍵人才。不僅是對(duì)通信企業(yè)，對(duì)其他任何企業(yè)而言，防止企業(yè)人才流失，保證企業(yè)良性發(fā)展的核心問(wèn)題便是明確企業(yè)的核心員工，而怎樣辨別核心員工又成為企業(yè)首先要關(guān)心的問(wèn)題。要解決這個(gè)問(wèn)題企業(yè)首先要根據(jù)業(yè)績(jī)和實(shí)際工作能力對(duì)企業(yè)員工大致進(jìn)行分類：

企業(yè)員工大致可以分為四個(gè)級(jí)別。首先是明星級(jí)員工，大約占企業(yè)員工總數(shù)的10%。實(shí)際上這部分員工就可以認(rèn)為是企業(yè)核心員工的一部分，他們往往掌握著公司發(fā)展的命脈，而且是公司未來(lái)接班人的候選，對(duì)公司現(xiàn)在和未來(lái)的發(fā)展有著重要的影響。其次是高績(jī)效員工，大約占企業(yè)員工總數(shù)的20%到30%之間。他們同樣掌握著公司發(fā)展的命脈，成為領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)注的焦點(diǎn)，但是與明星級(jí)員工不同的是，高績(jī)效員工的工作能力和業(yè)績(jī)水平使他們更容易陷入殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，一定條件下他們同樣可以向明星級(jí)員工轉(zhuǎn)化。再次是業(yè)績(jī)穩(wěn)定型員工，大約占企業(yè)員工總數(shù)的一半左右。企業(yè)的大部分員工都屬于業(yè)績(jī)穩(wěn)定型員工，他們是企業(yè)正常生產(chǎn)、運(yùn)行和發(fā)展的中流砥柱，他們雖沒(méi)有像明星級(jí)員工和高績(jī)效員工那樣閃耀的光環(huán)，但是正是他們的兢兢業(yè)業(yè)、踏實(shí)肯干、忠實(shí)可靠才使得企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。最后是工作業(yè)績(jī)不突出的員工，大約占企業(yè)員工總數(shù)的15%左右。任何企業(yè)或多或少的都會(huì)有一些這樣的員工，他們往往缺乏上進(jìn)心，對(duì)本職工作應(yīng)付了事，有的是由于工作分配不當(dāng)，難以發(fā)揮其作用，有的是缺乏職業(yè)道德，對(duì)工作不上心。

要想以員工類型為基礎(chǔ)，通過(guò)相應(yīng)措施促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，就要根據(jù)不同類型員工的不同特征采取相應(yīng)措施。由于在上述四類員工中，“明星級(jí)員工”和“高績(jī)效員工”企業(yè)核心工作者，尤其是對(duì)于像中國(guó)移動(dòng)等這樣的大型通信企業(yè)而言，這兩類員工有的掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，有的領(lǐng)導(dǎo)者企業(yè)的高級(jí)管理，任何一個(gè)人的工作都對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要。因此，企業(yè)采取任何發(fā)展對(duì)策都要首先滿足這兩類員工的工作需求，充分發(fā)揮核心員工的綜合能力，并通過(guò)留住核心員工的方式間接的影響其他員工的去留，從而有效解決通信企業(yè)人才流失的問(wèn)題。當(dāng)然，占企業(yè)半數(shù)的業(yè)績(jī)穩(wěn)定型人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展也發(fā)揮著重要的作用，這部分人才包括市場(chǎng)營(yíng)銷人才、主要生產(chǎn)人才和一般技術(shù)人才等，他們的工作是公司發(fā)展運(yùn)行的基礎(chǔ)性工作，是保證企業(yè)正常生產(chǎn)的基礎(chǔ)力量，這部分人才的流動(dòng)也在一定程度上決定著企業(yè)的發(fā)展方向，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一定要注意對(duì)業(yè)績(jī)穩(wěn)定型人才的人才流動(dòng)進(jìn)行積極的引導(dǎo)。同時(shí)采取必要的獎(jiǎng)罰措施激勵(lì)工作業(yè)績(jī)不突出員工的工作積極性，保證這部分員工的工作處于良性發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

2.3科學(xué)地選人

選撥和招聘工作關(guān)系著企業(yè)未來(lái)工作者的整體面貌，對(duì)企業(yè)未來(lái)幾十年的發(fā)展有著重要的領(lǐng)導(dǎo)作用，因此選拔和招聘工作一定要謹(jǐn)慎，不僅要從專業(yè)知識(shí)、實(shí)際工作能力、專業(yè)技能等方面進(jìn)行考核，應(yīng)聘者的精神面貌、職業(yè)道德、個(gè)人品格等也是重要的考察方面，另外要注意觀察應(yīng)聘者個(gè)人的價(jià)值觀是否與企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的整體方向相吻合。在選撥階段，招聘者要具有一雙善于分辨的眼睛，要對(duì)具有成為“明星級(jí)員工”潛質(zhì)的應(yīng)聘者具有極高的甄別能力，要從源頭杜絕人才流失。

2.4科學(xué)地育人

（1）更新業(yè)務(wù)知識(shí)

知識(shí)是在社會(huì)的不斷發(fā)展中不斷進(jìn)步更新的，因此企業(yè)要注重對(duì)員工進(jìn)行定期“充電”，尤其是對(duì)“業(yè)務(wù)穩(wěn)定型員工”的專業(yè)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)更新尤為重要，這不僅有利于提高他們的工作能力，而且對(duì)整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展方向有著重要的決定作用，同時(shí)知識(shí)的更新也可以為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，有利于激勵(lì)員工的工作熱情。

（2）拓展思維與意識(shí)

技術(shù)和知識(shí)的培訓(xùn)主要針對(duì)的是具體工作實(shí)際，而對(duì)思維和意識(shí)也同樣要進(jìn)行拓展及更新，要確保員工個(gè)人的工作意識(shí)與企業(yè)的整體工作目標(biāo)相吻合，并保證員工個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相一致。

（3）建立合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃可以形成有效的激勵(lì)機(jī)制，一方面激勵(lì)“核心員工”的加入和“業(yè)績(jī)穩(wěn)定型員工”進(jìn)步，另一方面可以改善“業(yè)績(jī)不突出員工”的工作現(xiàn)狀。企業(yè)制定的統(tǒng)一職業(yè)規(guī)劃只是一個(gè)大體方向，任何員工更都有權(quán)根據(jù)自身特點(diǎn)選擇合適的發(fā)展路線。

2.5科學(xué)地用人

（1）建立公正合理的績(jī)效評(píng)估體制

科學(xué)用人是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵，而績(jī)效評(píng)估作為衡量用人是否科學(xué)的重要指標(biāo)，在通信企業(yè)中也得到廣泛應(yīng)用。要建立公正合理的績(jī)效評(píng)估機(jī)制首先要確立合理的考核指標(biāo)，明確職務(wù)分析，確?？?jī)效評(píng)估機(jī)制能夠得到員工的認(rèn)同和支持，避免績(jī)效評(píng)估流于形式。

KPI（key performance indicator）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核是當(dāng)前通信企業(yè)主要采用的一種考核指標(biāo)，緊緊圍繞與上級(jí)簽訂的 KPI指標(biāo)開展工作。但此種業(yè)績(jī)管理是以業(yè)績(jī)承諾與目標(biāo)為導(dǎo)向，只看結(jié)果不講過(guò)程，可能會(huì)打擊了員工積極性。因此，在考核時(shí)應(yīng)結(jié)合工作的難易度和員工的努力度，一定不能讓員工感到努力度與績(jī)效提升度的脫節(jié)，應(yīng)制定詳細(xì)可行的考核指標(biāo)，體現(xiàn)不同努力程度對(duì)應(yīng)不同績(jī)效水平。在現(xiàn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，“現(xiàn)階段的績(jī)效”要與“未來(lái)的潛能”相結(jié)合；對(duì)“個(gè)人績(jī)效”的評(píng)價(jià)要與“機(jī)會(huì)環(huán)境”和“激勵(lì)措施”相結(jié)合，要充分考慮通信行業(yè)的特點(diǎn)，讓績(jī)效產(chǎn)出績(jī)效，讓績(jī)效評(píng)估使員工滿意。

（2）幫助員工定位自我

當(dāng)感覺(jué)職務(wù)不太適合自己或工作過(guò)久失去激情與興趣時(shí)，“核心人才”也會(huì)外流。優(yōu)化內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制可以防止企業(yè)外部人才流失。實(shí)行內(nèi)部人才流動(dòng)，一方面可以調(diào)動(dòng)人員的工作熱情，找到自己合適的崗位，防止人才流失；另一方面，也可以使人才真正為企業(yè)服務(wù)。

（3）提供給員工展現(xiàn)自我的舞臺(tái)

企業(yè)應(yīng)將分權(quán)、授權(quán)與控制很好的結(jié)合，留給“核心員工”獨(dú)立思考的空間，激發(fā)他們的首創(chuàng)精神，同時(shí)讓他們感到自己的重要性，愿意留在企業(yè)?！昂诵膯T工”更多從事思維性工作， 固定的工作場(chǎng)所與工作時(shí)間無(wú)太大意義。組織在工作設(shè)計(jì)上應(yīng)體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿與特性，體現(xiàn)組織對(duì)員工的理解與關(guān)心，并為員工的工作創(chuàng)造條件。

2.6科學(xué)地留人

（1）完善激勵(lì)機(jī)制

通信企業(yè)的薪酬制度存在一些不合理之處，應(yīng)改變現(xiàn)在管理高崗獨(dú)存的現(xiàn)象，對(duì)一些技術(shù)型人才的薪資待遇應(yīng)有所提高，薪酬體系應(yīng)體現(xiàn)出不同員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度的差異。一套合理的薪酬體系既可以體現(xiàn)“核心員工”的價(jià)值，又可以暴露“業(yè)績(jī)不突出員工”的缺點(diǎn)。既可以起到對(duì)“核心員工”的獎(jiǎng)勵(lì)作用，又可以起到對(duì)“業(yè)績(jī)穩(wěn)定型員工”和“業(yè)績(jī)不突出員工”的激勵(lì)作用。

要建立一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制，要進(jìn)行多方面的結(jié)合，激勵(lì)機(jī)制本身也要體現(xiàn)多重作用，不同類型的員工，他們?cè)诠ぷ鲬B(tài)度、工作能力、工作方式、工作狀況等多個(gè)方面本身也具有不同特點(diǎn)，管理者可以采取升職、加薪、參與決策等多種方式對(duì)不同類型員工進(jìn)行激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）建立防范機(jī)制

人才流失是各大企業(yè)防不勝防的一種現(xiàn)象，為避免過(guò)多的不合理的人才流失給企業(yè)造成損失，企業(yè)一定要加強(qiáng)防范，企業(yè)可以通過(guò)增加員工的“轉(zhuǎn)移成本”來(lái)遏制人才流失，通過(guò)簽訂保密協(xié)議和違約賠償?shù)确绞絹?lái)留住企業(yè)的核心員工。

（3）人才流失信息反饋

進(jìn)行人才流失定期的信息反饋可以幫助企業(yè)了解企業(yè)各個(gè)職位各個(gè)階段以及各類型人才的流失情況，以便找到選人、育人和用人等階段的不足，并進(jìn)行完善。對(duì)“核心人才”的流失進(jìn)行的信息反饋是最重要的，另外?？梢酝ㄟ^(guò)對(duì)“明星級(jí)員工”和“高績(jī)效員工”進(jìn)行離職后的回訪有利于掌握優(yōu)秀人才流失后的信息，從而分析人才流失的原因和動(dòng)力，從而加強(qiáng)“核心員工”向“忠誠(chéng)員工”的轉(zhuǎn)化。對(duì)“業(yè)績(jī)不突出員工”進(jìn)行的信息反饋有利于企業(yè)管理者了解這部分員工的工作態(tài)度的改善狀況和績(jī)效提升狀況，從而對(duì)這部分員工采取更進(jìn)一步的改進(jìn)措施。

三、培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)在ICT時(shí)代進(jìn)行人才隊(duì)伍培養(yǎng)有極其重要的作用

因此，培訓(xùn)模式中需要?jiǎng)?chuàng)新的方面做如下建議：

3.1體制的創(chuàng)新

要想真正的解決培訓(xùn)中的問(wèn)題，就不能把它看作一個(gè)單獨(dú)的問(wèn)題，而是要多方面綜合起來(lái)考慮，首先統(tǒng)一用人體制和管理體制，然后把員工的薪酬和各項(xiàng)福利待遇以及晉升的機(jī)遇全部的統(tǒng)一起來(lái)和培訓(xùn)緊緊的銜接在一起。形成一套完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，讓員工看到希望，進(jìn)而提高工作積極性，提高培訓(xùn)的積極性，把員工內(nèi)心的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)激發(fā)出來(lái)，變成主動(dòng)學(xué)習(xí)。

3.2觀念的創(chuàng)新

21世紀(jì)的今天各種技術(shù)的進(jìn)步以及網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的發(fā)展已經(jīng)使如今社會(huì)變成一個(gè)信息爆炸的社會(huì)，各種知識(shí)更新?lián)Q代的速度超乎你的想象。因此，無(wú)論企業(yè)還是個(gè)人在這種社會(huì)發(fā)展的背景下都應(yīng)樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，加強(qiáng)專業(yè)技能的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，企業(yè)的培訓(xùn)旨在讓每個(gè)員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，不斷更新工作理念，提高員工解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

3.3方法的創(chuàng)新

企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的目的是創(chuàng)新員工現(xiàn)有的工作方式、工作態(tài)度等，但是傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式過(guò)于老化，一些脫產(chǎn)訓(xùn)練已不適應(yīng)如今的社會(huì)，當(dāng)前的培訓(xùn)必須要與國(guó)際接軌，改善傳統(tǒng)的考試式、灌輸式的培訓(xùn)，要敢于創(chuàng)新，通過(guò)全新的培訓(xùn)方法強(qiáng)化學(xué)生對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握，并激勵(lì)員工學(xué)以致用。

3.4途徑的創(chuàng)新

通信企業(yè)的發(fā)展日新月異，傳統(tǒng)枯燥的培訓(xùn)途徑已經(jīng)使員工反感，說(shuō)教式的培訓(xùn)課堂也難以取得良好的成效，因此，企業(yè)對(duì)多樣式、多渠道培訓(xùn)的呼聲日益高漲，創(chuàng)新培訓(xùn)途徑迫在眉睫，6而創(chuàng)新培訓(xùn)途徑的方法要從以下幾方面做起：

一是查詢學(xué)習(xí)，所謂查詢學(xué)習(xí)就是在比較中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并在培訓(xùn)中通過(guò)學(xué)習(xí)不斷進(jìn)行補(bǔ)充完善，通過(guò)查漏補(bǔ)缺的形式完善自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的不足，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這要求企業(yè)善于觀察同行發(fā)展動(dòng)向，不斷在同行的發(fā)展中找到差距并進(jìn)行改善。二是找差學(xué)習(xí)，每個(gè)學(xué)員都有自己專注的行業(yè)，和與這個(gè)行業(yè)有關(guān)的專項(xiàng)技能，因此對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)也應(yīng)該圍繞這個(gè)專業(yè)，不斷拓展自己的能力范圍，找到自己在這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域所欠缺的知識(shí)和技能，并進(jìn)行學(xué)習(xí)。三是補(bǔ)差學(xué)習(xí)，補(bǔ)差學(xué)習(xí)是在培訓(xùn)的諸多內(nèi)容中有針對(duì)性的尋找自己所欠缺而且是需要的，因此員工首先要明確自己的不足，才能有針對(duì)性地在培訓(xùn)中汲取營(yíng)養(yǎng)。四是超差學(xué)習(xí)，這要求企業(yè)為員工提供良好的機(jī)會(huì)，基于員工學(xué)習(xí)的多項(xiàng)支持，包括制度上和資金上的支持，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)當(dāng)今社會(huì)必需的技能，提高自己的潛能，避免過(guò)早的被社會(huì)淘汰。

人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)力，一個(gè)企業(yè)只有不斷發(fā)展人才，留住人才，才能在行業(yè)中處于不敗的地位。而培訓(xùn)正是為企業(yè)儲(chǔ)備人才的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。企業(yè)要注意把員工培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展所需進(jìn)行結(jié)合，通過(guò)科學(xué)合理的培訓(xùn)，提高員工的工作能力，豐富員工的專業(yè)知識(shí)，在提升員工自身素質(zhì)的同時(shí)更好地發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展路途中的作用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]彭吉祥.全員教育培訓(xùn)系統(tǒng)案例與分析[J].人力資源開發(fā)，2003，（2）

[2]周源.人力資本：增值與貶值[J]，人才開發(fā)，2003，（3）

[3]潘海.員工培訓(xùn)與開發(fā)手冊(cè)[M]，北京：企業(yè)管理出版社，2001