白曉燕

摘要：隨著全球經(jīng)濟一體化的加深，世界各國各個企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從過去的產(chǎn)品、品牌、服務的競爭逐漸向人力資源的競爭轉(zhuǎn)變。企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與管理工作能夠在很大程度上提升企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)的不斷發(fā)展。面對日益激烈的競爭環(huán)境，我國國內(nèi)的企業(yè)管理人員也必須要意識到人力資源開發(fā)與管理的意義和重要性。本文分析了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨的問題，并從多個不同角度闡述了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的途徑。

關鍵詞：人力資源；開發(fā)管理；方法途徑

一、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨的問題

第一，企業(yè)對人才的搶奪將會日益激烈，自從我國改革開放以及加入WTO組織之后，很多國際知名的跨國企業(yè)紛紛進入國內(nèi)，它們借助自身雄厚的經(jīng)濟實力以及管理水平，給我國國內(nèi)企業(yè)帶來了很大的發(fā)展壓力。而這些跨國企業(yè)的在華投資也給優(yōu)秀人才有了更多的選擇空間，很多優(yōu)秀人才都會因為福利、薪資水平、發(fā)展空間等原因而去選擇更大的企業(yè)，國內(nèi)企業(yè)人才流失的問題非常嚴重，所以我們只有做好人力資源開發(fā)與管理工作才能夠確保國內(nèi)企業(yè)的生存與發(fā)展。

第二，隨著信息技術(shù)以及計算機互聯(lián)網(wǎng)的普及與發(fā)展，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作也面臨著新的問題和挑戰(zhàn)。運用信息技術(shù)所進行的諸如電話會議、視頻會議，這些都在很大程度上縮短了企業(yè)之間聯(lián)系的距離，打破了時間與空間的限制。很多不同的產(chǎn)品以及服務也具備了更快的傳播和擴散速度，這也給國內(nèi)的企業(yè)帶來了一次很好的發(fā)展機遇；但是從不同的角度來看這個問題，高新技術(shù)的發(fā)展與應用雖然讓企業(yè)的生產(chǎn)服務水平與質(zhì)量更高，但是也讓市場競爭更加的激烈。

第三，對國內(nèi)的企業(yè)來說，應該要制定一個全面系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理機制。當今時代是知識經(jīng)濟時代，知識信息正在成為企業(yè)核心競爭力的關鍵要素，企業(yè)必須要保證自身擁有留住人才的能力，這樣才能夠讓自己得到發(fā)展。但是國內(nèi)很多企業(yè)的管理人員對于人力資源的開發(fā)與管理工作并不是非常重視，企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)管理工作體系尚不完善，因此不能滿足新時代對企業(yè)管理所提出的要求。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的途徑

（一）企業(yè)要樹立學習意識

企業(yè)必須樹立學習意識，應該要努力的構(gòu)建學習培訓機制，搭建理論和實踐結(jié)合的學習平臺，從而有效的增強企業(yè)人力資源開發(fā)管理人員的學習能力，不斷提升企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作水平，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供更多的人才與知識方面的支持。企業(yè)管理人員應該積極更新思想觀念，努力改變傳統(tǒng)的人事管理理念，有效實施現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理手段，為人力資源開發(fā)管理工作奠定人才意識基礎，保證人力資源開發(fā)管理工作有序進行。企業(yè)應該要積極轉(zhuǎn)變在計劃經(jīng)濟時代背景下的傳統(tǒng)管理理念，要將自己放置于市場經(jīng)濟環(huán)境中，不斷的發(fā)掘市場競爭中對自身發(fā)展有促進作用的因素，要積極的學習先進管理理念和知識，樹立人力資源開發(fā)與管理意識。對于人才的重視會讓企業(yè)的人力資源管理機制也會產(chǎn)生相應的調(diào)整，重視人才資源就是重視人力資源管理，可以有效的幫助企業(yè)增強自身的核心競爭力。

（二）完善薪酬福利體系

企業(yè)的薪酬福利體系通常有薪酬體系和福利體系兩種，企業(yè)在制定薪酬福利體系時，應該要解決好以下兩個問題：一方面是應該解決好工資關系，因為企業(yè)內(nèi)部所設置的崗位是不相同的，每一名員工所處的崗位對于企業(yè)的貢獻也是有差異性的，不同崗位的職員的人力資源價值是不相同的，這樣一來就產(chǎn)生了工資關系的概念。處理好工資關系的問題才能夠有效的激發(fā)出員工的工作積極性。所以我們應該對企業(yè)內(nèi)部的各個崗位進行全面系統(tǒng)的評測，確定不同崗位對于企業(yè)所作出的貢獻程度以及崗位員工自身的人力資源價值，努力讓員工所獲得的工資與市場平均勞動力價格相平衡；另一方面是要解決好員工工資總額的管理問題，為了進一步提升薪酬福利對企業(yè)員工的激勵作用，各崗位員工的工資應該盡可能的設置得比市場平均勞動力價格要高，并且能夠根據(jù)員工對企業(yè)作出的貢獻有所增加。這樣才能夠?qū)⒏鲘徫蝗瞬诺臐摿Τ浞值陌l(fā)揮出來，為企業(yè)的發(fā)展作出更多的貢獻。

（三）員工的個性化管理

目前，“職業(yè)經(jīng)歷發(fā)展”逐漸成為了西方很多白領職員提升自我價值、規(guī)劃職業(yè)生涯的重要工具?！奥殬I(yè)經(jīng)歷發(fā)展”也成為了國內(nèi)部分企業(yè)吸引人才、留住人才的一種重要手段，它是企業(yè)開展人力資源開發(fā)與管理工作的有效方法之一。我國與西方的職業(yè)經(jīng)歷發(fā)展相同的手段都是采取“輪崗”和“掛職培訓”的方式，但是這兩種辦法通常都會受到管理者主管意愿的影響，人才培訓的主要目的是為了讓企業(yè)員工可以朝著與管理人員希望的方向發(fā)展，但是對于員工而言，很有可能連他們自己都不清楚自己的真實目標，因此這屬于一種狹義范圍的職業(yè)經(jīng)歷發(fā)展。在對員工進行個性化管理時我們應該要積極的借鑒西方職業(yè)經(jīng)歷發(fā)展的理念和手段，結(jié)合員工的個人意愿以及能力進行適時的調(diào)整。西方企業(yè)的職業(yè)經(jīng)歷發(fā)展一般都是以員工的意志為主，其主因來自于員工，通過有針對性有技巧的培訓來幫助員工實現(xiàn)其個人發(fā)展，從而提升企業(yè)人力資源價值。

（四）構(gòu)建全員管理的新模式

構(gòu)建全員管理的新模式，即是在企業(yè)內(nèi)部組建一種由領導層、人力資源部門、員工三者組成的三位一體的人力資源開發(fā)管理模式。在這種三位一體的模式之下，人力資源開發(fā)與管理變成了一種系統(tǒng)化的工作，領導層通過人力資源部門和一級負責人的配合與支持下對人力資源開發(fā)與管理工作進行部署規(guī)劃，進而采取積極措施作用于人力資源管理部門和一線負責人，讓人力資源開發(fā)與管理工作順利進行；企業(yè)的人力資源部門一般是負責對各個崗位進行評價與分析，同時配合領導層進行人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略規(guī)劃；對于企業(yè)普通員工來說，應該盡可能的管理好自己，特別是和自身利益息息相關的諸如培訓、福利、晉升等方面。企業(yè)要構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)與管理模式，同時把這項工作納入到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中來，逐漸完善人力資源信息管理機制，確保人力資源管理工作取得實效。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)內(nèi)部管理工作以及人力資源的開發(fā)與管理將會面臨越來越大的挑戰(zhàn)，這些困境與問題并不是短期之內(nèi)就能夠解決的。要做好企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理工作不僅僅要依靠國家相關部門的支持和指引，企業(yè)也應該要積極的進行管理體制改革，逐步建立和完善人力資源的開發(fā)管理體系，進一步推動人力資源開發(fā)管理工作水平邁向一個新臺階，從而真正促進我國企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展。（作者單位：內(nèi)蒙古西烏珠穆沁旗婦幼保健所）

參考文獻

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