李亞丹

[摘 要] 對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)被信任的相關(guān)研究較少，因此筆者深入討論虛擬組織領(lǐng)導(dǎo)被信任與組織績(jī)效間關(guān)系?；谏钊氲奈墨I(xiàn)分析，本文提出假設(shè)：虛擬組織成員企業(yè)績(jī)效與虛擬組織整體績(jī)效正相關(guān)，虛擬組織中員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任與虛擬組織整體績(jī)效正相關(guān)，虛擬組織中成員企業(yè)的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任與成員企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。通過(guò)對(duì)206家高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)證研究，驗(yàn)證了假設(shè)的合理性。

[關(guān)鍵詞] 虛擬組織；領(lǐng)導(dǎo)；組織績(jī)效

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 17. 034

[中圖分類號(hào)] F270.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2014）17- 0057- 02

1 引 言

信任是人與人之間彼此建立合作關(guān)系的重要前提，上司和部屬間人際信任的發(fā)展更是決定個(gè)人、群體及組織生產(chǎn)力的重要因素。Colquitt， Scott and LePine及Dirks and Ferrin[1]的匯整分析（meta-analysis）報(bào)告指出，部屬對(duì)上司的信任與部屬的工作態(tài)度、角色內(nèi)行為及角色外的組織公民行為間呈顯著的正向關(guān)系。值得注意的是，或許是出于提升領(lǐng)導(dǎo)者效能的考慮，過(guò)去人際信任研究多將焦點(diǎn)集中于“部屬對(duì)上司信任”的前因及影響上。然而人際信任是一個(gè)雙向發(fā)展過(guò)程，“部屬對(duì)上司信任”和“上司對(duì)部屬信任”密不可分，但對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)被信任的相關(guān)研究卻較少。因此，本文深入討論虛擬組織領(lǐng)導(dǎo)被信任與組織績(jī)效間關(guān)系。

2 虛擬組織領(lǐng)導(dǎo)被信任與組織績(jī)效間關(guān)系分析

廣為領(lǐng)導(dǎo)研究者所引用的領(lǐng)導(dǎo)者與部屬交換理論主張，上司與部屬間高度互信，彼此才可能發(fā)展出高關(guān)系質(zhì)量；在這樣的工作情境下，部屬的工作表現(xiàn)將會(huì)最好。然而上司與部屬間的信任未必是互相的；Brower et al[1]的實(shí)證研究顯示，“部屬對(duì)上司信任”及“上司對(duì)部屬信任”間相關(guān)系數(shù)僅0.16。依據(jù)LMX 理論，唯有上司信任部屬、且部屬亦信任上司時(shí)，部屬才會(huì)有最好的表現(xiàn)。遺憾的是，至今少有研究探討、驗(yàn)證部屬知覺(jué)被上司信任與部屬對(duì)上司信任的交互作用是否會(huì)擴(kuò)大對(duì)部屬的影響力。

國(guó)外許多研究紛紛探討、驗(yàn)證上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或其特質(zhì)，如能力、善良、正直等與部屬對(duì)上司信任之關(guān)系；國(guó)內(nèi)許多研究以華人為對(duì)象，驗(yàn)證上司的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)部屬對(duì)上司信任的影響。然而就像部屬評(píng)價(jià)上司的可信賴性以決定他們對(duì)上司的信任一樣，上司也會(huì)評(píng)價(jià)部屬的可信賴性以決定他們對(duì)部屬的信任程度。當(dāng)上司信任一位部屬時(shí)，上司可能會(huì)做出冒險(xiǎn)的行為（如授予部屬職權(quán)、分享組織的計(jì)劃或問(wèn)題、邀請(qǐng)部屬參與項(xiàng)目或決策等）以暗示他對(duì)部屬將來(lái)行為的信心[2]，部屬則依據(jù)這些體驗(yàn)的行為推測(cè)上司對(duì)他的信任。換言之，盡管上司對(duì)部屬的信任是一種內(nèi)隱的個(gè)人態(tài)度，部屬仍可以透過(guò)觀察到的上司（領(lǐng)導(dǎo)）行為知覺(jué)到上司對(duì)他的信任。遺憾的是，至今除Lau等人[3]驗(yàn)證上司—部屬價(jià)值觀一致性對(duì)部屬知覺(jué)被上司信任的影響外，少有研究探討上司的領(lǐng)導(dǎo)行為是否也會(huì)影響部屬“知覺(jué)上司對(duì)他的信任”。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)信任的研究已經(jīng)進(jìn)行了50年，相關(guān)實(shí)證研究成果也頗為豐富。在50年的研究中，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任一直都是應(yīng)用心理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的重要概念。學(xué)界和管理界對(duì)信任問(wèn)題都非常關(guān)注，其中一個(gè)重要原因是信任可能對(duì)組織結(jié)果有顯著影響。然而，學(xué)界與實(shí)務(wù)界對(duì)信任與企業(yè)結(jié)果間的關(guān)系并沒(méi)有一致意見(jiàn)。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的后果研究的相關(guān)綜述并不能得到確切的結(jié)果，因此，很多學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)被信任與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究是從領(lǐng)導(dǎo)被信任與員工的行為、態(tài)度開(kāi)始的。

王晶晶[4]認(rèn)為“信任是團(tuán)隊(duì)的重要資源，它可以增加團(tuán)隊(duì)成員之間的安全感，降低管理監(jiān)督成本，并強(qiáng)化良性的社會(huì)互動(dòng)”。張康之[5]認(rèn)為唯有當(dāng)信任存在時(shí)，成員們才能夠充分合作，且愿意在不確定的情境之下，對(duì)其他合作伙伴繼續(xù)持有正面和積極的態(tài)度與信念。要使團(tuán)隊(duì)成員互相合作、產(chǎn)生加成效果，而不會(huì)相互抵觸、彼此削弱力量的重要關(guān)鍵，就是信任。團(tuán)隊(duì)中是否會(huì)產(chǎn)生信任，其相關(guān)因素，許多學(xué)者有不同看法，從信任者本身來(lái)看，Rossiter& Pearce認(rèn)為信任的產(chǎn)生必須具備3個(gè)條件[6]：（1）即使你不確定對(duì)方是否信任你，你本身也必須信任他。（2）雙方必須愿意信任對(duì)方。（3）在互動(dòng)過(guò)程中，雙方愿意協(xié)商，一點(diǎn)一滴累積信任的基礎(chǔ)。Williams亦指出，信任將使團(tuán)隊(duì)更具有凝聚力，透過(guò)信任，團(tuán)隊(duì)成員能夠減少憂慮并進(jìn)行合作，完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，以產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的績(jī)效。

Herzog[7]對(duì)信息產(chǎn)業(yè)中4個(gè)團(tuán)隊(duì)共21人進(jìn)行訪談的質(zhì)性研究，發(fā)現(xiàn)成功、高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)擁有較高的信任程度，信任的建立存在于擁有分享的條件，而分享的條件是公開(kāi)的溝通與分享環(huán)境，如共同價(jià)值。McAllister則將信任區(qū)分為以下3種形式：其一是以情感為基礎(chǔ)，是基于情感的因素而對(duì)合作成員產(chǎn)生好感、感情以及信任，其基本特質(zhì)是人際間所建立之關(guān)心、關(guān)切等；其二是以認(rèn)知為基礎(chǔ)，主要是經(jīng)由過(guò)去合作的經(jīng)驗(yàn)，來(lái)判定合作成員是否值得信任，當(dāng)過(guò)去合作經(jīng)驗(yàn)的滿意度愈高，合作伙伴愈是值得信賴及可依靠的。對(duì)團(tuán)隊(duì)的信任越高，凝聚力會(huì)越高。其三則是以行為為基礎(chǔ)，認(rèn)為合作成員是正直的，所以會(huì)公平對(duì)待對(duì)方。

基于上述，筆者認(rèn)為虛擬組織中員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任與組織績(jī)效間存在微觀—宏觀聯(lián)系，并提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：虛擬組織成員企業(yè)績(jī)效與虛擬組織整體績(jī)效正相關(guān)。

假設(shè)2：虛擬組織中員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任與虛擬組織整體績(jī)效正相關(guān)。而信任又可以分為能力信任、善意信任和正直信任。因此有員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力信任（假設(shè)2a）、善意信任（2b）、正直信任（2c）與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

假設(shè)3：虛擬組織中成員企業(yè)的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任與成員企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。而信任又可以分為能力信任、善意信任和正直信任。因此有員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力信任（假設(shè)3a）、善意信任（3b）、正直信任（3c）與成員企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

3 實(shí)證檢驗(yàn)

本文選擇上海的張江高科技園區(qū)、紫竹高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)和漕河涇新興技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)等上海幾個(gè)主要高新區(qū)中的企業(yè)為樣本，共206家企業(yè)。

本文根據(jù)Govindarajan所發(fā)展的5個(gè)題項(xiàng)來(lái)測(cè)量組織績(jī)效：（1） 營(yíng)運(yùn)凈利潤(rùn)。（2） 銷售利潤(rùn)。（3） 營(yíng)運(yùn)現(xiàn)金流量。（4） 投資報(bào)酬。（5） 營(yíng)運(yùn)成本。虛擬組織績(jī)效借鑒Govindarajan及其他組織研究成果，采用3個(gè)指標(biāo)衡量：（1）合作經(jīng)歷愉快。（2）合作成果達(dá)到預(yù)期。（3）如有機(jī)會(huì)愿意繼續(xù)合作。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任采用Mayer & Davis[3]的研究，包含3個(gè)維度：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力信任、善意信任和正直信任。

本文采用分步線性回歸對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。虛擬組織成員企業(yè)的績(jī)效對(duì)虛擬組織整體績(jī)效的回歸系數(shù)為0.25（p<0.001）。因此，可以認(rèn)為虛擬組織成員企業(yè)績(jī)效對(duì)虛擬組織整體績(jī)效有正向影響，假設(shè)1得證。虛擬組織成員企業(yè)中員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力信任、善意信任和正直信任對(duì)虛擬組織成員企業(yè)的績(jī)效的回歸系數(shù)都顯著為正，分別為0.32（p<0.001）、0.28（p<0.001）、0.21（p<0.001），可知能力信任、善意信任和正直信任分別對(duì)成員企業(yè)的績(jī)效有正向影響，假設(shè)2得證。能力信任、善意信任和正直信任對(duì)成員企業(yè)的績(jī)效的回歸系數(shù)分別為0.35（p<0.001）、0.31（p<0.001）、0.29（p<0.001），表明虛擬組織成員企業(yè)的績(jī)效正相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)3。

4 結(jié) 論

本文對(duì)虛擬組織這一新型的且當(dāng)前廣泛流行的組織形式內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)被信任與組織績(jī)效間關(guān)系進(jìn)行深入分析與研究。提出并驗(yàn)證了虛擬組織成員企業(yè)績(jī)效與虛擬組織整體績(jī)效正相關(guān)，虛擬組織中員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任與虛擬組織整體績(jī)效正相關(guān)，虛擬組織中成員企業(yè)的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任與成員企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。進(jìn)一步擴(kuò)充了虛擬組織領(lǐng)導(dǎo)被信任的相關(guān)理論研究，并對(duì)虛擬組織領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)實(shí)踐有指導(dǎo)意義。

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