彭四平

[摘要]本文通過對勞資雙方的利益博弈模型的研究，詳細(xì)論述了勞資利益困境的成因，并以佛山市民營企業(yè)為代表對我國民營企業(yè)勞資利益失衡的現(xiàn)狀進(jìn)行了深入的調(diào)查和研究，在此基礎(chǔ)上提出了目前我國民營企業(yè)勞資利益平衡機(jī)制建設(shè)的基本思路和實踐對策。

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)；利益困境；平衡機(jī)制

[中圖分類號]F246[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）31-0058-03

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會向工業(yè)化、市場化和現(xiàn)代化的快速轉(zhuǎn)型，市場化的勞資關(guān)系已取代計劃體制下的勞動用工關(guān)系，成為當(dāng)代中國基礎(chǔ)性的經(jīng)濟(jì)關(guān)系以及全部社會關(guān)系的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。與此同時，勞資矛盾也開始凸顯和加劇，各種糾紛不斷，并不時引發(fā)一些激烈的群體性勞資沖突，這些矛盾和沖突成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定的重大隱憂。如何妥善處理勞資關(guān)系雙方的利益矛盾，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，已成為現(xiàn)階段中國社會一個不容回避的現(xiàn)實問題。

在這里我們根據(jù)Rubinstein（1982）的輪流出價模型，分析勞資雙方在博弈中的最優(yōu)策略及其行為選擇，通過求解博弈均衡解，以破解雙方的利益困境。

1勞資雙方的利益博弈模型及利益困境

1.1博弈模型構(gòu)建的基本假設(shè)

第一，勞資雙方既定經(jīng)濟(jì)效益為1，勞資雙方通過談判對既定經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分配。

第二，資方第一次出價X1，1-X1則為資方的收益份額；工會第一次出價1-X2，X2則為資方的收益份額。

第三，資方與勞方在不同博弈期的時間貼現(xiàn)率分別為δ1和δ2，0≤δ1、δ2≤1。

1.2雙方利益博弈均衡解

在這個模型里，勞資雙方分割既定經(jīng)濟(jì)效益，資方先出價，勞方可以選擇接受或拒絕。如果勞方接受，則博弈結(jié)束，經(jīng)濟(jì)效益按資方的方案分配；如果勞方拒絕，他將還價，資方可以接受或拒絕；如果資方接受，博奕結(jié)束，經(jīng)濟(jì)效益按勞方的方案分配；如果資方拒絕，他再出價；如此一直下去，直到一個參與人的出價被另一個參與人接受為止。因此，這屬于一個無限期完美信息博奕，資方在時期1，3，5，… 出價，勞方在時期2，4，6，…出價。

我們用X表示資方所得的份額，（1-X）為勞方所得的份額，Xi和（1-Xi）分別是時期i時資方和勞方各自所得的份額。假定兩個參與人的貼現(xiàn)因子分別是δ1和δ2。這樣，如果博奕在時期t結(jié)束，資方的支付的貼現(xiàn)值是W1=δt-11Xt，勞方的支付的貼現(xiàn)值是W2=δt-12（1-Xt）。雙方在經(jīng)過無限期博奕后得到的納什均衡解為：X′=1-δ21-δ1δ2。

通過以上模型分析我們可以發(fā)現(xiàn)，貼現(xiàn)因子會改變博弈參與人的潛在收益，從而對博弈參與人的策略及博弈結(jié)果產(chǎn)生重要影響，而貼現(xiàn)因子可以看做雙方在利益博弈中的耐心程度，而耐心程度反映談判勢力大小，如果某方談判勢力越大，其越具有耐心程度，持久談判對其越有利，所能分享的利益份額就越大。在私有制企業(yè)中，處于絕對優(yōu)勢的資方具有較強(qiáng)的耐心和心理預(yù)期，在利益博弈中，將選擇侵占勞方利益的行動策略來最大化自身利益，使勞方的利益受到損害。在極端的情況下，當(dāng)資方的談判勢力無限大，即δ1=1時，資方占有企業(yè)所有利益。然而，這種短期內(nèi)資方單方面的利益增進(jìn)將會直接降低勞動者一方的合作偏好和合作意向，同時也意味著合作博弈下建立起來的那種利益平衡機(jī)制遭到破壞，當(dāng)勞方利益遭受損害的程度超過了某一臨界點時，就可能會導(dǎo)致勞資矛盾的產(chǎn)生甚至引發(fā)更激烈的勞資沖突。

2民營企業(yè)勞資利益失衡的具體表現(xiàn)

佛山市民營經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，民營企業(yè)眾多，具有一定的代表性。為對民營經(jīng)濟(jì)中勞資關(guān)系有一個清楚的認(rèn)識，本課題組在2011年8月至2011年9月向佛山市的民營企業(yè)隨機(jī)發(fā)放了500份問卷，其中有效問卷368份，有效率為73.6%。問卷的調(diào)查對象均為民營企業(yè)中的員工，包括管理人員、技術(shù)人員和普通員工。

回收的有效調(diào)查問卷中，男性占調(diào)查對象的6063%，女性為3937%。調(diào)查對象的文化程度偏低。初中以下和高中文化程度的員工分別達(dá)到3649%和42.44%。根據(jù)人力資本理論，文化程度與人的素質(zhì)有很高的正相關(guān)性，而人的素質(zhì)對人際關(guān)系有重要的影響。因此員工的文化程度對勞資關(guān)系會有重大的影響。

2.1民企員工的收入低

從調(diào)查對象的總體來看，民營企業(yè)員工的收入不高，總體上對現(xiàn)有收入水平感到失望。按月收入把調(diào)查對象分為4級，各級的比重情況為：1500元以下的占52.72%，1500～2499元的占3072%，2500～3499元的占1084%，3500元以上的占572%。調(diào)查顯示員工的絕對收入額已經(jīng)有較大幅度提高，但相對收入仍然較低。特別是相當(dāng)數(shù)量的員工的工資的增長是靠加班取得的，而且拖欠、克扣工資的現(xiàn)象也非常普遍。所以，大多數(shù)員工對現(xiàn)有收入水平還是不滿意的，可見，收入滿意度有待進(jìn)一步提高。“從世界各國的經(jīng)驗看，從傳統(tǒng)社會到現(xiàn)代社會轉(zhuǎn)變過程中的各種社會矛盾往往集中反映在各社會階層收入差距的擴(kuò)大上?！保▍蔷喘I，2004）對此要給予高度重視。

2.2民企員工的社會保障不健全

民營企業(yè)員工的社會保障失衡主要表現(xiàn)在勞動合同的簽訂方面、社會保險的繳納方面、維權(quán)方面等。

首先，在勞動合同簽訂方面。本次調(diào)查顯示，與企業(yè)簽訂勞動合同的員工占6472%，沒有簽訂勞動合同的員工占到3528%，這是一個值得我們注意的重要問題。勞動合同是明確企業(yè)和員工各自權(quán)利和義務(wù)的條款，只有簽訂了勞動合同，遇到工作事故等意外情況時，處于弱勢的員工才能有法律依據(jù)尋求賠償，否則員工的一些正當(dāng)權(quán)益難以得到維護(hù)，也為勞資關(guān)系的激化埋下了隱患。

其次，在社會保險繳納方面。民營企業(yè)員工享受保障的比例不高。調(diào)查共涉及五種險別，分別是養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險，被調(diào)查的員工中參加了全部險種的僅占到調(diào)查總數(shù)的13%，參保部分險別的占到65%，而各種險別均不參加有22%。高水準(zhǔn)的保障體系是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的一個基本前提，也是社會穩(wěn)定的必要條件。

2.3員工的培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會少

培訓(xùn)方面，民營企業(yè)對員工的培訓(xùn)并不普及。調(diào)查對象中有5946%的員工接受過企業(yè)的培訓(xùn)，另外4054%的員工從沒接受過企業(yè)的培訓(xùn)。我國民營企業(yè)在員工培訓(xùn)的投入上普遍較低，而企業(yè)員工，特別是大量的年輕員工又急需培訓(xùn)來提高自己，適應(yīng)社會的發(fā)展。從人的發(fā)展的實際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，進(jìn)一步又影響到企業(yè)發(fā)展及社會和諧，形成惡性循環(huán)。

調(diào)查顯示引發(fā)企業(yè)與員工沖突主要是經(jīng)濟(jì)原因，員工希望提高工資和改善現(xiàn)有生產(chǎn)生活條件，特別是對業(yè)主“拖欠、克扣工資”、“侮辱員工”行為不滿成為勞資緊張的主因。其次對企業(yè)的一些規(guī)章制度和做法不滿意也是引起沖突的重要原因。

在解決沖突的方式方面，員工在處理與業(yè)主矛盾過程中表現(xiàn)得較為理性，“主動找業(yè)主說理”的人占2068%，“找工會”和“勞動仲裁委員會”的人僅占828%，“自己忍耐”的比例最高占4802%，“辭職”的比例也不低，達(dá)1920%，而“找工友幫忙”的比例占3.20%?？傮w看，解決沖突采取個人行為的占絕大多數(shù)，這為勞資關(guān)系的激化埋下了伏筆，由此可見弱勢群體的特征比較明顯，勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制還很不完善，因此離集體談判制還有較大的距離。

3勞資利益失衡的原因分析

目前，我國雖然具有適宜勞資合作存在的政治土壤和利益結(jié)構(gòu)，但由于種種因素的制約，勞資合作的現(xiàn)實狀況并不理想，究其原因可以總結(jié)如下：

第一，勞資力量對比懸殊，影響勞資合作的形成。

“力量”是影響勞資關(guān)系結(jié)果的能力，是相互沖突的利益、目標(biāo)和期望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。[5]因此，勞資合作的一個重要前提是勞資雙方力量相當(dāng)或者差距不大。從西方發(fā)達(dá)國家勞資關(guān)系的歷史演變過程中，我們可以發(fā)現(xiàn)勞資力量對比越懸殊，勞資矛盾就越激烈，解決的方式也越充滿暴力，而勞資力量越接近、越平衡，勞資矛盾也越緩和，解決勞資矛盾、勞資爭端的途徑也越趨于制度化、法律化。

市場化的勞動關(guān)系中，由于勞動與資本各自的利益明確并相互獨立，在追求各自利益的過程中就不免存在各種各樣的矛盾和沖突。近些年來的勞資沖突，主要原因是勞動力市場上資方力量強(qiáng)大，可以有意無意漠視甚至侵害勞動者的合法權(quán)益，而勞動者力量分散、弱小，整體處于弱勢，不能有效地與資方抗衡以維護(hù)自身的合法權(quán)益。而代表工人的工會組織無法有效地凝聚和代表其成員的利益。

第二，勞資力量對比懸殊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)利益分配的失衡。

我國市場經(jīng)濟(jì)中經(jīng)濟(jì)利益的分配包括按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的原則。由于生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)率難以確定，以及利潤最大化原則的作用，資方會運用收入分配權(quán)竭力擴(kuò)大利潤的數(shù)量。而在經(jīng)濟(jì)利益總量一定的情況下，利潤的增加就必然導(dǎo)致工資的減少。工資的減少就意味著勞方利益的損失，勞方就必然要捍衛(wèi)自己的利益，與資方的沖突就不可避免了。經(jīng)濟(jì)利益分配失衡是勞資沖突產(chǎn)生的最直接、最重要的根源。我國當(dāng)前的情況主要是資方盡量壓低勞方的工資增長率和經(jīng)常性地欠薪，已經(jīng)超過了勞方的承受底線，因此沖突頻發(fā)。對于資方壓薪，勞方大都采取消極的對抗方式，即一走了之。中國“民工荒”就是這樣引發(fā)的。對于欠薪，勞方大都采取顯性的對抗方式，甚至形成群體性沖突。市場經(jīng)濟(jì)通行的購物付錢的金科玉律，在中國勞動力市場遭到粗暴的踐踏，足見中國勞資關(guān)系還處在一個很低的發(fā)展階段。

第三，勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制不完備。

在中國發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)的短短20多年中，勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制也僅僅處于“初步形成”的水平，并不完備。我國在1994年《勞動法》對集體協(xié)商和集體合同制度作了原則性規(guī)定，2001年正式建立了國家協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的三方會議制度，但是由于在實踐中缺乏具有實質(zhì)意義的集體談判與集體協(xié)商制度僅僅具有形式上的意義，而沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

當(dāng)前“勞動關(guān)系中的矛盾日益突出”，“分配秩序不規(guī)范的矛盾日益尖銳”，“勞動爭議繼續(xù)呈大幅度上升趨勢，勞動爭議預(yù)防和處理工作仍將面臨相當(dāng)大的壓力”，這既是公共治理存在缺失和公民社會缺乏自我調(diào)整機(jī)制的表現(xiàn)，也是多年來收入分配和相關(guān)社會問題日漸尖銳化，勞資兩大階層的矛盾日漸增多、增強(qiáng)的一個重要原因。[6]

4民營企業(yè)勞資利益平衡機(jī)制建設(shè)研究

4.1加強(qiáng)工會組織建設(shè)是協(xié)調(diào)勞資利益的必要條件

獨立的、作用強(qiáng)大的工會組織是協(xié)調(diào)勞資利益必需的。工會只代表勞工的利益，而不聽命于任何其他組織或機(jī)構(gòu)。工會的出現(xiàn)改變了單個勞工在勞資關(guān)系中處于明顯不利地位的局面，工會使勞方在與資方交涉與談判中處于相對平衡的地位，為爭取勞工的利益發(fā)揮強(qiáng)大的作用。工會的目標(biāo)主要是提高工資和增加工會成員的就業(yè)，工資和就業(yè)是工會同雇主之間集體談判的結(jié)果。集體談判是代表雇主和雇員利益的團(tuán)體之間的博弈或決策過程，它應(yīng)用一系列經(jīng)過雙方或社會認(rèn)同的規(guī)則來約束工資、就業(yè)關(guān)系。工會在社會政治生活中也發(fā)揮重要的作用，對政府制定有關(guān)政策和法律產(chǎn)生重要的影響，使一些對勞工不利的政策和法律不能出臺。

加強(qiáng)工會組織建設(shè)首先是加強(qiáng)工會在集體談判中的獨立性和代表性，這就需要以立法的形式明確工會在維權(quán)機(jī)制中的地位和職權(quán)，改變其附屬于企業(yè)的被動地位。其次，從企業(yè)工會內(nèi)部的制度安排來看，工會的運作應(yīng)當(dāng)獨立于企業(yè)的管理，獨立于地方行政權(quán)力，以客觀地維護(hù)職工合法權(quán)益。最后，加強(qiáng)工會在集體談判中的組織效能。工會在集體談判中的效能缺失，首先來自工會在集體談判中角色的缺位、錯位。其次，還來自于我國工會立法的不完善，沒有賦予工會在集體談判中的勞動爭議權(quán)（主要表現(xiàn)為罷工權(quán)），我國的集體談判主要表現(xiàn)為政府主導(dǎo)的集體協(xié)商制，所遵循的理念通過建立“勞、資、政”三方協(xié)商機(jī)制實現(xiàn)勞資利益平衡和勞資合作，法律尚未賦予工會罷工權(quán)，從市場經(jīng)濟(jì)中勞資博弈均衡的協(xié)調(diào)機(jī)制來看，勞動者由于不享有集體爭議權(quán)，在集體談判的過程中對雇主的拒絕談判和不誠實談判缺乏制約的手段。

42健全完善的勞動法律體系是協(xié)調(diào)勞資利益的保障

勞資雙方作為兩個利益集團(tuán)，在他們的意見、利益不可調(diào)和時，勞資關(guān)系就發(fā)展成為兩種力量和對抗。法律在勞資關(guān)系的發(fā)展演變及勞資沖突的解決中一直扮演著重要的角色，它既是勞資關(guān)系歷史演變的結(jié)果，又是決定勞資關(guān)系某些表象形成的內(nèi)因。經(jīng)過多年的不斷補充和完善，從我國勞動法制建設(shè)的現(xiàn)實狀況來看，我國的勞動立法嚴(yán)重滯后于我國勞動關(guān)系的現(xiàn)實需要。我國勞動法自1994年公布、1995年實施以來已經(jīng)十三個年頭了，實踐證明，該法對勞動者的合法權(quán)益雖起到了一定的積極作用，但由于勞動法體系的不完整、內(nèi)容的不全面、制度的不健全，再加上全國勞動法體系的不統(tǒng)一，這使得該法律對勞動者的保障方面顯得軟弱無力。隨著2008年1月1日，《勞動合同法》的施行，對勞動者的利益又進(jìn)一步加強(qiáng)了保障。但勞動法律關(guān)系中一些重要內(nèi)容仍存在缺漏。

另外，《勞動法》在實施過程中常常出現(xiàn)無法調(diào)整或難以調(diào)整的尷尬局面，其突出問題是一些單位違反勞動保障法律法規(guī)，有法不依的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。因此，不僅需盡快健全勞動法律體系，還需要加大貫徹落實勞動法的執(zhí)法力度。

43建立有行之有效的勞資利益協(xié)調(diào)、制衡機(jī)制

由政府的勞動行政部門、工會組織、雇主組織組成的三方協(xié)調(diào)機(jī)制是勞資關(guān)系的基本格局和主要運行機(jī)制；集體談判和集體合同制度是協(xié)調(diào)勞資利益主要方式；政府勞動行政部門不直接參與企業(yè)內(nèi)部的勞資利益，而是采取各種措施為勞資關(guān)系的良好發(fā)展創(chuàng)造外部條件，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧、穩(wěn)定，起規(guī)范勞資雙方行為、相對平衡雙方實力的作用。另外，政府在必要時必須干預(yù)勞資糾紛的解決。勞資爭議的處理一般是充分發(fā)揮勞資關(guān)系雙方的自主性，通過協(xié)商解決問題。如果雙方協(xié)商不成，就要啟動法律程序，甚至由政府直接干預(yù)解決勞資糾紛。訴訟是司法最終解決勞資爭議的途徑和形式，政府直接干預(yù)是解決勞資糾紛、保護(hù)弱勢群體的最后防線。

5結(jié)論

勞動與資本、勞方與資方是市場經(jīng)濟(jì)中最重要的兩類生產(chǎn)要素和行為主體，勞資關(guān)系因此成為市場社會最核心、最廣泛的社會關(guān)系，而勞資利益平衡又是勞資關(guān)系的核心部分，勞資利益是否平衡直接影響到勞資關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，進(jìn)而影響到一個社會是穩(wěn)定還是動蕩、一國經(jīng)濟(jì)是高增長還是低效率。在當(dāng)前中國特別是非公有制企業(yè)眾多的東南沿海地區(qū)，勞資沖突頻發(fā)，勞資關(guān)系緊張，并在一定程度上有惡化的趨勢。其引發(fā)的各種社會問題如“罷工”、“仇富”、“報復(fù)社會”等讓人擔(dān)憂，也極大地阻礙了社會主義和諧社會的建設(shè)。面對嚴(yán)重的勞資利益失衡現(xiàn)狀，我們應(yīng)該積極反思這些現(xiàn)象背后的根源，并為勞資利益平衡機(jī)制的建設(shè)確立理論依據(jù)，尋找解決方案。

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