摘 要：人力資源管理是企業(yè)工作中的重要部分，對提高企業(yè)經(jīng)濟效益，完善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)具有重要意義。而企業(yè)員工作為企業(yè)的主體，必須充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，以為更好的為企業(yè)和社會服務(wù)。本文基于能力、內(nèi)在激勵和外在激勵三種不同的人力資源管理實踐，探討了人力資源管理實踐對企業(yè)員工創(chuàng)造力的影響。

關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐；創(chuàng)造力；企業(yè)員工

0.引言

隨著全球經(jīng)濟化的快速發(fā)展，國際競爭日益激烈，給我國企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的挑戰(zhàn)。加上國內(nèi)日益激烈的市場競爭，面對內(nèi)外競爭，企業(yè)要想站穩(wěn)腳跟，必須加強人力資源管理工作，提高企業(yè)創(chuàng)造力。員工個人創(chuàng)造力是企業(yè)組織創(chuàng)造力的基本部分，對提高企業(yè)創(chuàng)造力和競爭力，具有重要意義。

1.不同的人力資源管理實踐

企業(yè)員工的創(chuàng)造力受員工自身能力、內(nèi)在激勵作用和外在激勵作用影響，因此，可以將企業(yè)的人力資源管理實踐分為能力人力資源管理實踐、內(nèi)在激勵人力資源管理實踐和外在激勵人力資源管理實踐。

1）能力人力資源管理實踐。該類型下的人力資源管理實踐是指提高員工專業(yè)知識和專業(yè)技能相關(guān)的實踐，包括了教育培訓(xùn)、招聘、人才選拔等[1]。企業(yè)組織通過這些實踐從內(nèi)外部開發(fā)或獲取一些具有創(chuàng)造力和豐富經(jīng)驗的員工，以提高員工的個人能力。企業(yè)組織通過建立有效的人力資源規(guī)劃政策、招聘和選拔政策，建立良好的薪資待遇和福利報酬機制來吸引和留住員工，增強員工的忠誠度，提高企業(yè)的人力資源。企業(yè)組織通過專業(yè)的教育培訓(xùn)，完善企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)的人力資本。

2）內(nèi)在激勵人力資源管理實踐。內(nèi)在激勵人力資源管理實踐是與工作本身相聯(lián)系的活動，主要包括了工作設(shè)計、團隊管理、人力開發(fā)等。通過開展這些實踐活動能幫助員工獲得內(nèi)在激勵，提高工作的有趣性，增強工作的吸引力，提高員工對崗位工作的滿意程度。內(nèi)在激勵人力資源管理實踐能通過工作參與、授權(quán)、工作輪換來提高員工的內(nèi)在激勵程度，進而促使員工發(fā)揮其創(chuàng)造力。團隊工作的開展，能激發(fā)員工內(nèi)心的競爭欲望，促使員工不斷的實現(xiàn)自我創(chuàng)新。

3）外在激勵人力資源管理實踐。外在激勵人力資源管理實踐是指與工作本身相分離的工作活動，主要包括了績效考核、回報。企業(yè)組織通過開展這些實踐活動能幫助員工獲得外在激勵，保證員工的行為和工作能適應(yīng)企業(yè)組織的發(fā)展需要，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的個人素質(zhì)。有效的績效考核機制、晉升制度和薪酬獎勵能有效引導(dǎo)員工的個人行為能與企業(yè)組織目標(biāo)相符，增強員工對企業(yè)組織的忠誠度，發(fā)散員工的創(chuàng)造性思維。

2.三種人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的影響機理

2.1人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的主效應(yīng)機理

相關(guān)研究表明，能力人力資源管理實踐和內(nèi)在激勵人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造力呈正相關(guān)，而外在激勵人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造力的關(guān)系不顯著。以內(nèi)在激勵人力資源管理實踐中的團隊工作為例，開展團隊工作，能使員工有更多的機會和平臺與其他員工交流和溝通，進而形成一個良性的競爭比較機制，一旦員工親身感受到別人的創(chuàng)新行為后，就會激發(fā)自身的創(chuàng)造意識，提高自身的創(chuàng)造力。因此，為了提高員工的創(chuàng)造力，企業(yè)組織必須開展積極有效的能力人力資源管理實踐和內(nèi)在激勵人力資源管理實踐。

2.2人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的協(xié)調(diào)效應(yīng)機理

該機理主要針對外在激勵人力資源管理實踐而言的，上述已經(jīng)得知，外在激勵人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造力的關(guān)系并不顯著，但是這并不意味著外在激勵人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力是毫無影響的。外在激勵程度越高，能力人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的影響就會減弱，表明了外在激勵能調(diào)節(jié)能力人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造力的關(guān)系[2]。同理，外在激勵程度越高，內(nèi)在激勵人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的影響就越大，表明了外在激勵能調(diào)節(jié)內(nèi)在激勵人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。上述證明了不同人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力是有協(xié)調(diào)效應(yīng)的。

2.3人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的交互效應(yīng)機理

三種不同的人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的影響是有交互效應(yīng)的[3]。為了提高員工的創(chuàng)造力，當(dāng)企業(yè)組織實施高程度的內(nèi)在激勵人力資源管理實踐時，必須相應(yīng)的采取高程度的能力人力資源管理實踐和低程度的外在激勵人力資源管理實踐。反之，當(dāng)企業(yè)組織實施地程度的內(nèi)在激勵人力資源管理實踐時，必須相應(yīng)的采取低程度的人力資源管理實踐和高程度的外在激勵人力資源管理實踐。企業(yè)組織如果沒有多元化的工作設(shè)計和團隊工作，員工溝通的渠道就較為單一，為了提高員工的創(chuàng)造力，就必須有較高的績效評價和相應(yīng)的回報。因此，只有在高程度的內(nèi)在激勵人力資源管理實踐和地程度的外在激勵人力資源管理實踐下，能力人力資源管理實踐和員工創(chuàng)造力的正相關(guān)性最強。

3.結(jié)語

總之，提高企業(yè)員工的創(chuàng)造力，是符合企業(yè)未來發(fā)展趨勢的，與我國與時俱進的政策相符。而不同的人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力影響也不盡相同，企業(yè)組織通過招聘和選拔有創(chuàng)造力的員工、發(fā)展回報創(chuàng)新性的行為、增強員工的創(chuàng)新性培訓(xùn)，實施與提高員工能力的人力資源管理實踐活動，能有效提高員工的創(chuàng)造力。同時，企業(yè)組織通過設(shè)計能提高員工內(nèi)部激勵的人力資源管理實踐活動，也能提高員工的創(chuàng)造力。

參考文獻：

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[2]高素英，趙曙明，張艷麗.人力資源管理實踐與企業(yè)績效：基于動態(tài)環(huán)境的實證研究[J].管理學(xué)報，2011，39（07）：18-19.

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作者簡介：席有兵（1972.12—），男，漢族，安徽人，大專，現(xiàn)就職于安徽工商管理學(xué)院，研究方向：人力資源管理。