丁雪峰 李黃珍

【編者按】由于雇主品牌中凝聚著企業(yè)和雇員之間的情感關(guān)系，并通過雇員傳播影響到企業(yè)社會形象，因此越來越多的企業(yè)意識到了打造雇主品牌的重要性。

成功的企業(yè)都能夠認(rèn)識到，雇員是最了解企業(yè)底細(xì)的第一客戶。如果企業(yè)價值觀不被雇員認(rèn)同，那么很難想象它會被社會接受。目前在美國為數(shù)眾多的消費者，寧愿購買稍微貴一點的產(chǎn)品，也不愿意購買血汗工廠的產(chǎn)品。雇主品牌的實質(zhì)是一種社會責(zé)任，而最先感受到這種社會責(zé)任的就是企業(yè)雇員，可謂“春江水暖鴨先知”。雇主品牌其實是企業(yè)品牌的基礎(chǔ)和助推器，它將為企業(yè)帶來最根本的效益與核心競爭力。

本刊與第九屆中國雇主品牌論壇組委會共同邀請專家學(xué)者和名企高管齊聚一堂，深入探討如何打造成功的雇主品牌。本刊將分期連載此次論壇中各位與會者的精彩觀點，與您共同分享“雇主品牌”的前沿研究成果。

雇主品牌與人才評價的關(guān)系可分為三個方面：一是雇主品牌及其認(rèn)同主體；二是雇主品牌認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)；三是人才評價在雇主品牌中的作用，即雇主品牌會受到哪些因素的影響以及雇主品牌本身會產(chǎn)生什么影響。

雇主品牌及其認(rèn)同主體

雇主品牌一般被界定為雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他利益相關(guān)群體以及雇員情感的關(guān)系，并通過各種方式表明這個企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主。我認(rèn)為雇主品牌應(yīng)該是雇員和社會對雇主的一種評價和認(rèn)同。這種認(rèn)同感既是情感的關(guān)系，又是一種理性的認(rèn)識；既是社會的聲譽(yù)，又是個人的認(rèn)知；既是一種主觀的評價，又是一種客觀的事實。

雇主品牌的認(rèn)定涉及多方面的相關(guān)主體。一是政府，它是作為認(rèn)同主體存在的；二是企業(yè)本身，企業(yè)要對自己認(rèn)同，或者被他人認(rèn)同；三是行業(yè)，如果企業(yè)獲得全行業(yè)認(rèn)同，那么其影響力就會很大；四是社會，通過廣泛的輿論途徑來認(rèn)同；五是雇員。這個排序并不代表政府是第一，雇員是最后，其實這里面最根本的認(rèn)同應(yīng)該是雇員。因為雇員是基于感性和理性的認(rèn)識，并通過別人的傳遞和個人的體驗等多方面來認(rèn)定雇主品牌，因此這個主體是最根本的。

雇主品牌認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)

實際上雇員對雇主品牌的認(rèn)同，涉及到影響雇主品牌的因素，我們可以從人力資源管理的流程將雇主品牌和人才評價結(jié)合起來。

首先是通過招聘的環(huán)節(jié)來塑造雇主品牌。招聘過程中不僅要有宣傳，還要證明企業(yè)的實力，同時還涉及招聘本身的形式、招聘的效果，這些將決定企業(yè)最后能招到什么樣的人。

第二是培訓(xùn)。雇員在進(jìn)入公司以后，一方面希望有經(jīng)濟(jì)待遇，另一方面希望有人力資本的增長。尤其是年輕的員工，如果企業(yè)對他的培訓(xùn)做得好，那么對雇主品牌會有非常積極的影響。

第三是考評。員工在一個組織里能不能得到客觀的評價非常重要，如果評價不中肯，即使待遇好，也會影響到雇員的感受。

第四是激勵。員工在企業(yè)里有沒有干勁和熱情，也會影響到雇主品牌。

第五是薪酬。這是大家更為關(guān)注也是比較實際的問題。

這五個方面都是在雇員和雇主之間、人力資源管理的活動以及活動的交往當(dāng)中雇主品牌產(chǎn)生的影響作用。在這樣的過程當(dāng)中，雇員的認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)就是培訓(xùn)的針對性和實效性、考評的客觀性、薪酬的公平性和保障的有力性等。

人才評價在雇主品牌中的作用

判斷招聘是不是科學(xué)，考評是不是客觀，薪酬是不是公平，保障是不是有力，都建立在科學(xué)的人才評價的基礎(chǔ)之上。招聘是否科學(xué)，取決于在測評過程中設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)一要切合企業(yè)的需要，二要切合雇傭的群體對象，這就涉及到人才評價的問題。

第一是人才的基本評價。一般來說，人才可以界定為“三識”“三能”“三力”。“三識”是指知識、見識和共識，如果企業(yè)招聘了這樣的人才，那么就為企業(yè)樹立了標(biāo)桿并起到了導(dǎo)向作用?！叭堋笔侵讣寄?、才能和德能，這樣的人才對企業(yè)有非常好的傳誦效果?！叭Α笔侵赣心芰Α⒂袑嵙?、有潛力。憑借這三條標(biāo)準(zhǔn)就可以衡量招聘到的人是不是真正的人才。

人才評價包括區(qū)域性的人才評價、組織性的人才評價和自立性的人才評價。自立性人才評價主要是對個人的能力、素質(zhì)、業(yè)績、貢獻(xiàn)、發(fā)展性給予價值認(rèn)定和區(qū)分的過程，這個評價一種是認(rèn)定，一種是區(qū)分，還有一種是促進(jìn)，所以人才評價實際包括了素質(zhì)評價、業(yè)績評價和貢獻(xiàn)評價。

第二是績效考評。以職業(yè)和崗位必需的一些知識與技能為對象的人才評價，一般稱為職業(yè)技能考核或者職業(yè)技能鑒定。以專業(yè)技術(shù)和水平為對象的人才評價，通常叫做職務(wù)評審。所以，人才評價是把我們企業(yè)當(dāng)中客觀存在以及管理當(dāng)中出現(xiàn)的問題從評價的角度用一種關(guān)系理順。

第三是人才的價值評價。企業(yè)內(nèi)部的期權(quán)、股權(quán)，還有合伙開公司的股份確認(rèn)，都存在價值評價的問題。所以說人才的價值評價是一種基于人才業(yè)績與效率的評價。

所以企業(yè)當(dāng)中的人才評價概括起來應(yīng)該有這幾種類型，類別認(rèn)定、資格認(rèn)定和人才水平的評價。人才評價會在一定程度上影響雇主品牌的建設(shè)，因此在雇主品牌建設(shè)的過程中要注意人才評價的科學(xué)性和系統(tǒng)性。

【編輯手記】雇主品牌理論提出了一種全新的人力資源管理戰(zhàn)略，為企業(yè)參與人力資本市場競爭提供了系統(tǒng)、有效的思路和方法。目前，人力資源管理的著眼點主要在企業(yè)內(nèi)部，焦點在員工個體，雇主品牌理論則要求企業(yè)把人力資源管理的著眼點同時放到企業(yè)外部，聚焦在雇主與員工的關(guān)系上。如果在傳統(tǒng)人力資源管理流程中引入雇主品牌理念，對企業(yè)和職位進(jìn)行營銷，傳播企業(yè)的雇傭主張，從雇傭關(guān)系的角度對培訓(xùn)、薪酬和績效進(jìn)行管理，那么就可以使企業(yè)在吸引和選拔人才方面獲得競爭優(yōu)勢，從而在激勵、發(fā)展和留住人才方面獲得超額附加價值。

注：本文由丁雪峰、李黃珍根據(jù)錄音整理，內(nèi)容來源于嘉賓在第九屆中國雇主品牌論壇上的講話。