沈全保

【摘 要】公益性事業(yè)單位實行績效工資改革，有利于完善我國的分配制度，構(gòu)建社會主義和諧社會。此項改革有利于公益性事業(yè)單位更好的發(fā)揮為社會提供服務(wù)的基本職能，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，更好的發(fā)揮員工的聰明才干，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量。但是在改革過程中會遇到一系列的問題，本文將重點分析公益性事業(yè)單位在實行績效工資改革時的障礙因素。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；公益性；績效工資；改革

事業(yè)單位是具有中國特色社會主義特點的產(chǎn)物，它涉及到科技、教育、文化、衛(wèi)生、社會服務(wù)等各個社會領(lǐng)域，為社會成員提供著最基本的服務(wù)，涉及到人們生活的各個角落。事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量的高低關(guān)系著人們的切身利益，也反映了國家治理水平的高低，影響著是否能夠成功構(gòu)建社會主義和諧社會。但是，目前，我國事業(yè)單位在人事制度上仍然存在著一系列的問題，如：缺乏合理的薪酬管理制度、缺乏應(yīng)有的人才激勵制度等。這些問題在事業(yè)單位內(nèi)部引發(fā)了許多矛盾，造成了人才流失，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。因此，建立一套適合事業(yè)單位的績效管理制度是當(dāng)前發(fā)展的迫切需要，其中的核心內(nèi)容就是對事業(yè)單位進行績效工資改革。實現(xiàn)績效工資改革有利于實現(xiàn)事業(yè)單位管理的科學(xué)化，可以有效的發(fā)揮優(yōu)秀人才的優(yōu)勢，激發(fā)他們的動力，使他們有更大的發(fā)展空間。也有利于打破事業(yè)單位內(nèi)的平均主義，激發(fā)人們工作的積極性和創(chuàng)造性，有利于增強事業(yè)單位的活力。

我國的事業(yè)單位可以分為三大類，第一類是類似公務(wù)員性質(zhì)的事業(yè)單位，由財政負責(zé)單位人員工資的發(fā)放。第二類則是公益性事業(yè)單位，由財政負責(zé)單位人員部分工資的發(fā)放。第三類是經(jīng)營服務(wù)性事業(yè)單位，在經(jīng)濟上是獨立的，自負盈虧。根據(jù)這三類事業(yè)單位的特點，我們可以看出，事業(yè)單位績效工資改革的重點是公益性事業(yè)單位，這包括各級教育和醫(yī)療衛(wèi)生單位等。分析公益性事業(yè)單位績效工資改革，首先要對“績效”有一個全面的、正確的認識。一方面，公益性事業(yè)單位的性質(zhì)決定了改革工資制度也不能忽視社會公益性，要將公益性擺在突出位置。另一方面，要堅持一切從實際出發(fā)，按照客觀規(guī)律和不同單位的不同性質(zhì)進行績效工資的改革，要體現(xiàn)公益性事業(yè)單位的特點和價值。

一、公益性事業(yè)單位進行績效工資改革的意義

事業(yè)單位進行績效工資改革適應(yīng)了當(dāng)前社會的發(fā)展，是大勢所趨。根據(jù)國家有關(guān)政策的規(guī)定和工資的一般理論，績效工資是以工作人員的工作效率和成果為標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)人員之間的差異性，以此作為激勵單位人員工作的措施。公益性事業(yè)單位實行績效工資制度改革具有重要的意義。它可以緩解現(xiàn)階段單位內(nèi)部存在的矛盾，可以做到任人唯賢，提高員工的積極性和收入，提高工作效率，進而促進社會的和諧發(fā)展。事業(yè)單位實行改革必然要求實行績效工資制度，這可以改革分配制度，消除長久以來事業(yè)單位在工資分配上的平均主義，逐步縮小甚至消除各個事業(yè)單位之間的工作差距，這有利于增強事業(yè)單位的活力，極大的調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，從而促進各項事業(yè)的發(fā)展。事業(yè)單位績效工資制度的改革關(guān)系到中國三千多萬事業(yè)單位人員的切身利益，也是我國在工資制度上將效率和公平有效結(jié)合的實際探索，這對于健全我國現(xiàn)有的分配機制具有重要意義，也以利于事業(yè)單位向廣大人民提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

二、公益性事業(yè)單位績效工資改革面臨的障礙

公益性事業(yè)單位績效工資改革必然會觸動到已有的舊體制，也會涉及到多方面的利益，同時在改革中也會涉及到很多問題。因此在進行這項改革時必定會困難重重，出現(xiàn)諸多影響改革進程的障礙。

1.社會上對績效工資改革缺乏正確的認識

計劃經(jīng)濟體制的管理模式在人們心中影響極大，人們對公益性事業(yè)單位進行績效工資改革有很多疑慮和誤區(qū)，一時間難以理解和接受，需要由很長時間的心理適應(yīng)過程。很多人認為績效工資和以前的“拿工分”沒什么區(qū)別，認為這不適應(yīng)當(dāng)今的時代，也不與事業(yè)單位相適應(yīng)；還有人認為這只是所謂的改革，只是走形式，并不會改變原來的舊局面，只是“換湯不換藥”，不能真正改變事業(yè)單位的工資制度。

2.單位人員認識存在誤區(qū)

由于公益性事業(yè)單位績效工資改革關(guān)系到單位人員的實際利益，因此他們格外關(guān)注和重視。但是現(xiàn)階段他們并未深刻認識到什么是績效工資改革，關(guān)于改革有許多不確切的認識，存在很多誤區(qū)。有些單位的人員認為績效工資改革相當(dāng)于自己的一部分工資被分走了，會導(dǎo)致自己的工資水平下降，影響以后的生活，因此對改革有很強的抵觸感。還有一些人認為，事業(yè)單位人員的性質(zhì)與公務(wù)員是相同的。實行績效工資改革就是使事業(yè)單位人員與公務(wù)員的工資水平相一致，改革只是一個給事業(yè)單位人員漲工資的借口，并不會對其他方面產(chǎn)生影響。另外，很多單位存在著“官僚主義”嚴重的現(xiàn)象，決策權(quán)掌握在領(lǐng)導(dǎo)手中，缺乏應(yīng)有的民主管理與民主監(jiān)督，單位人員擔(dān)心由于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不合理導(dǎo)致不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

3.未建立可實行性強的績效考核方案

（1）建立一套科學(xué)的、系統(tǒng)的績效考核方案在世界范圍內(nèi)是一個未解的難題。缺少科學(xué)的理論對績效工資改革進行指導(dǎo)，影響效果的發(fā)揮。在事業(yè)單位績效考核中沒有一套科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，評價指標(biāo)缺乏科學(xué)性。從目前來說，事業(yè)單位主要以員工的日常表現(xiàn)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，具體有“德、能、勤、績、廉”幾個方面。但是并沒有具體的規(guī)定這幾個方面在考核中所占的比重。在考核中人的主觀判斷仍然發(fā)揮著重要作用，考核結(jié)果缺乏客觀性。

（2）難以將績效工資改革的考核指標(biāo)加以量化。由上文可知，職工績效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)一般是“德、能、勤、績、廉”幾個方面，但是在考核時很難將這幾個方面加以量化，很難具體說明這幾個方面在考核時所占的比重。尤其是在對領(lǐng)導(dǎo)進行考核時，很難說明他們的工作與給單位帶來的效益、做出的貢獻之間的關(guān)系，很難科學(xué)合理的評價他們對單位的貢獻度。從理論上來說，雖然不同行業(yè)、不同部門要根據(jù)自身特點和實際情況制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，但在具體執(zhí)行時卻有很多困難，難以將各種因素量化。

（3）績效考核工作不夠細化。一般看來，公益性事業(yè)單位的職工從事的多是知識密集型的勞動，這很難用某種尺度來衡量，只能根據(jù)職工的工作效率和能力進行評價。尤其是當(dāng)衡量職工的潛在價值時，更難找到一個固定的方法去進行考核，因此在考核時很難細化到每一項。這就導(dǎo)致績效工資考核不能使人們信服，也就給改革帶來了很大的阻力。

4.沒有充足的資金支持

公益性事業(yè)單位的性質(zhì)決定了它的財政資金是從各個渠道籌集的，具有廣泛的來源。事業(yè)單位資金來源的多樣性影響了資金的落實。由于公益性事業(yè)單位沒有充足的財政資金支持，導(dǎo)致推進績效工資改革有很大的困難?？偟膩碚f，目前公益性事業(yè)單位資金的不足主要是由兩個原因引起的，一個是籌集資金難度較大。像各級教育或醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)是典型的公益性事業(yè)單位，除了政府在財政上的支持外，籌集資金的方式較少，困難較大。第二是資金落實緩慢。政府在資金上的支持是公益性事業(yè)單位的主要資金來源之一，但是由于種種原因，政府撥款往往落實的較慢。

三、結(jié)語

綜上所述，我們了解了我國公益性事業(yè)單位的特點以及進行績效工資改革的重要意義，這是關(guān)系到我們?nèi)嗣袂猩砝娴氖?，也是關(guān)系到國計民生的大事，必須逐步實行開來。但是根據(jù)上文的分析，在進行績效工資制度改革時也會遇到重重阻礙。我們必須針對這些問題，對癥下藥，尋求解決方式。只有這樣，我們才能不斷的推進公益性事業(yè)單位績效工資改革的順利進行。

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